员工越轨创新行为与创新绩效关系机理研究

基于心流理论和工作资源-要求模型理论，探讨员工越轨创新行为与创新绩效关系的内在机理。基于24家企业561名下属和领导配对调研数据的研究表明：越轨创新对员工创新绩效具有显著正向影响，工作投入在越轨创新和员工创新绩效间起中介作用，员工的信息资本和控制资本均是有利于越轨创新向绩效转化的重要调节因素。研究结论丰富了越轨创新理论体系，同时可为越轨创新管理实践提供理论指导。     

员工越轨创新行为与创新绩效关系机理研究

基于心流理论和工作资源-要求模型理论,探讨员工越轨创新行为与创新绩效关系的内在机理。基于24家企业561名下属和领导配对调研数据的研究表明：越轨创新对员工创新绩效具有显著正向影响,工作投入在越轨创新和员工创新绩效间起中介作用,员工的信息资本和控制资本均是有利于越轨创新向绩效转化的重要调节因素。研究结论丰富了越轨创新理论体系,同时可为越轨创新管理实践提供理论指导。     

平台型领导对员工越轨创新行为的影响：责任知觉与团队动机氛围的作用

越轨创新作为员工从事创新活动、促进企业提高竞争优势的重要方式,成为学术界日益关注的重要话题。通过问卷调查法收集1 015份高新技术企业员工调研数据,提出一个被调节的中介模型,探究平台型领导对员工越轨创新行为的作用机制。研究发现：平台型领导能有效促发员工越轨创新行为;责任知觉部分中介平台型领导与员工越轨创新行为之间的关系;团队绩效动机氛围与团队精熟动机氛围不仅调节平台型领导对责任知觉的影响,还调节责任知觉的中介作用。     

和合文化情境下包容性领导如何影响员工越轨创新行为

员工越轨创新是影响企业创新发展的重要角色外行为。立足中国和合文化情境,从资源保存理论视角入手,基于430份领导-员工配对数据,探讨中国文化情境下包容性领导对员工越轨创新的作用机制和边界条件,验证心理安全感的中介作用以及员工权力距离感知、未来时间取向的双重调节作用。结果表明：包容性领导显著正向影响员工越轨创新;员工心理安全感在包容性领导与员工越轨创新间起部分中介作用;权力距离感知负向调节包容性领导与心理安全感间的关系,未来时间取向负向调节心理安全感与员工越轨创新间的关系;员工权力距离感知负向调节心理安全感在包容性领导与员工越轨创新间的中介作用,但未来时间取向对中介变量心理安全感的调节作用不显著。     

知识型员工越轨创新行为触发机制研究

越轨创新对员工个体价值实现和企业创新活动具有重要意义,受到学界广泛关注。如何在复杂的工作环境中触发员工越轨创新,亟待学界给出建设性意见。基于工作特征理论和期望价值理论,构建一个总效应调节模型,旨在解释感知工作复杂性对知识型员工越轨创新的影响效果、内在机制和情境约束条件。运用受约束的非线性模型对318份员工问卷数据进行分析,实证检验结果显示：感知工作复杂性对知识型员工越轨创新存在正向影响作用,自我反思在工作复杂性与越轨创新的关系中发挥部分中介作用,自我创新期待在工作复杂性对知识型员工越轨创新的整个影响过程中发挥调节作用。     

魅力型领导对新生代员工创新绩效的影响

新生代员工已成为职场中的主力军,如何激发新生代员工的创新潜能关系到企业的生存与发展。为揭示魅力型领导与新生代员工创新绩效之间的关系,构建了魅力型领导、工作投入、内部人身份感知和员工创新绩效的理论模型。基于226份新生代员工样本数据的分析结果表明：魅力型领导能够有效提升新生代员工创新绩效;工作投入在魅力型领导与新生代员工创新绩效的关系中起中介作用;工作投入与内部人身份感知之间的交互对于新生代员工创新绩效有显著的正向作用。     

员工越轨创新研究述评与展望

员工越轨创新行为在具有集体主义、高权力距离特征的中国组织中普遍存在,但现有研究尚处于初步阶段,缺乏研究梳理与系统性述评。阐释了员工越轨创新概念发展脉络,通过整合隐蔽性和对抗性两种行为特征,强调创新资源紧张边界条件下员工越轨创新的完整内涵,将越轨创新特征分类的视角由过程转向行为本身;梳理了员工越轨创新测量工具,明确了当前量表适用情境和未来量表开发方向;总结了现有研究常用的5个理论,分析了这些理论的核心观点、侧重点、解释机制及局限性;通过引入计划行为理论,将员工越轨创新的前因变量归纳为行为信念、规范信念、控制信念3个方面,构建了越轨创新“行为意向→行为产生→行为结果”的理论逻辑链。最后,结合本土化、数字化、团队化等情境,从员工越轨创新的概念、测量、因果等方面提出了未来研究方向。     

平台型领导对员工越轨创新的影响——一个有调节的链式中介模型

基于自我一致性理论、自我决定理论、三元交互理论,引入独立型自我建构和工作重塑作为中介变量,构建平台型领导驱动员工越轨创新行为的链式中介模型,探讨差错管理氛围的调节作用。通过342份有效问卷实证分析发现：平台型领导正向驱动员工越轨创新行为;独立型自我建构和工作重塑在平台型领导与员工越轨创新之间发挥部分中介作用;独立型自我建构正向激发员工工作重塑行为,两者在平台型领导与员工越轨创新之间发挥链式中介作用;差错管理氛围正向调节平台型领导、独立型自我建构、工作重塑与员工越轨创新之间的关系。     

威权领导对员工创新行为的影响

基于情感关系及个体自我认知视角,研究威权领导对员工创新行为的影响,探讨领导-成员交换关系的中介作用及创新自我效能感的反向调节作用。通过对多省市企业员工及其直接领导进行配对问卷调查分析,结果表明,威权领导对员工创新行为具有显著负向影响;领导-成员交换关系在两者间起部分中介作用,即威权领导行为不利于形成高质量的领导-成员交换关系,继而影响员工创新行为;员工创新自我效能感在领导-成员交换关系和员工创新行为间起反向调节作用,即创新自我效能感水平越高,领导-成员交换关系质量对员工创新行为的影响越弱。     

绩效考核对员工越轨创新的影响——一个被调节的中介模型

基于社会交换理论和社会认知理论,采用两阶段追踪调查数据,探讨不同目的取向绩效考核对员工越轨创新的差异化影响,并检验角色宽度自我效能感与共享型领导在两者间的作用机制。研究结果表明：发展型绩效考核正向影响员工越轨创新,评估型绩效考核负向影响员工越轨创新;角色宽度自我效能感在不同目的取向绩效考核与员工越轨创新间起部分中介作用;共享型领导不仅显著提升发展型绩效考核对角色宽度自我效能感的正向影响,增强角色宽度自我效能感在发展型绩效考核与员工越轨创新间的中介作用,而且弱化评估型绩效考核与角色宽度自我效能感间的负向影响,削弱角色宽度自我效能感在评估型绩效考核与员工越轨创新间的中介作用。该研究结果不仅丰富了越轨创新的理论研究,而且为企业实施不同目的取向的绩效考核提供了有益启示。     

积极领导对酒店员工创新行为的影响研究

作为创新的主体,酒店员工的创新行为影响着整个酒店的发展,以往的学者都是从员工个人因素进行研究,而现今学者不再只关注员工个人方面,而转向研究环境因素.积极领导作为一种新型的领导范式,目前对于积极领导理论的研究还处于探索阶段,本文研究积极领导对员工创新行为的影响,以心理授权为中介变量.首先对积极领导、员工创新行和心理授权进行了理论综述,在理论的基础上提出了积极领导对员工创新行为的研究假设,通过设计及发放调查问卷,运用SPSS相关数据分析来验证所提出的假设.最后根据实证分析结果,提出积极领导对酒店员工创新能力的建议以及本研究的不足.     

公仆型领导对员工主动创新行为的影响

领导行为有助于提升员工创造力,促进员工主动创新,因而成为学术界长期关注的焦点。基于国内3家汽车公司新能源汽车研发中心275份研发团队主管及员工的配对问卷调查,实证研究了公仆型领导对于员工主动创新行为的影响。结果发现,公仆型领导对员工主动创新行为有显著正向影响,领导部属交换以及员工工作投入在公仆型领导与员工主动创新行为之间具有显著中介作用。     

差序式领导对员工越轨创新行为的影响:一个有调节的中介模型

越轨创新作为一种相对隐蔽却影响组织创新绩效的行为,在倡导万众创新的时代逐渐受到学者和管理者的重视。因此,探索员工越轨创新行为的形成机制,有助于更好地认识并引导该行为。通过对331名员工的有效问卷调查发现,领导差序式管理会诱发员工越轨创新行为,员工心理特权感在该过程中起部分中介作用;认知冲突不仅正向调节员工心理特权与员工越轨创新之间的关系,而且正向调节差序式领导—心理特权—越轨创新这一中介机制。     

学习目标导向对员工创新的影响：基于元分析的心理与行为机制

学习目标导向会对员工心理和行为产生影响进而影响员工创新,有必要厘清其作用机制和边界条件。整合社会认知理论与知识管理理论,运用元分析结构方程模型,定量化综合检验关于学习目标导向与员工创新关系的84份实证研究文献。结果显示：学习目标导向与员工创新显著正相关,团队层面的正向影响比员工个体层面更强;创新自我效能感、知识共享在学习目标导向与员工创新之间存在链式中介作用,即创新自我效能感通过激发知识共享促进员工创新;员工特征、企业特征、文化背景等情境因素,以及测量工具、测量方法等测量因素,均显著影响学习目标导向与员工创新之间的关系。     

领导风格对知识型员工创新行为的影响研究

创新能力是衡量企业竞争力的根本标准,而知识型员工是企业创新的主体,因此,提升知识型员工的创新能力对企业发展至关重要。在界定交易型领导风格、变革型领导风格的基础上,探讨了这两种领导风格对知识型员工创新行为的影响,从而提出企业应根据实际情况选择相适应的领导风格,并采取有效的措施来促进知识型员工的创新行为。     

外部目标对员工创新绩效影响研究

通过激发员工对物质财富、名誉地位等外部目标的追求,从而提高创新绩效是众多组织普遍采用的创新管理措施。目前,大多数研究基于追求强度视角对外部目标与创新绩效关系展开分析,但结论并不统一。基于认知视角,结合认知评价理论,将外部目标区分为信息性认知和控制性认知,并引入自主动机与知识作业难度,分别作为中介与调节变量,探究外部目标认知差异对创新绩效的影响机理。通过对541个有效样本的研究发现：①外部目标信息性认知对个体创新绩效有正向影响,而控制性认知对个体创新绩效有负向影响;②自主动机在两种外部目标认知对创新绩效的影响中均起到中介作用;③知识作业难度正向调节外部目标认知与自主动机的关系。     

服务型领导对员工帮助行为的影响机制研究——工作繁荣与学习目标导向的作用

基于工作中个人成长的整合模型和目标导向理论探讨了服务型领导对员工帮助行为的影响机制和边界条件。通过对323份有效样本的实证分析表明:服务型领导对员工帮助行为具有显著促进作用;工作繁荣在服务型领导与员工帮助行为间起部分中介作用;学习目标导向加深了服务型领导对工作繁荣的正面影响。     

开放式创新导向—能力与创新绩效——CEO个性的调节作用分析

资源的广泛分布和信息技术的快速发展推动了创新模式从封闭走向开放.开放式创新如何促进企业绩效是管理者关注的焦点,成为战略管理和创新管理领域研究的重要内容.以往的研究基于组织层面,大部分集中于探讨开放度与创新绩效之间的直接关系,忽略了企业内部人的因素在开放式创新管理中的作用和影响.笔者在现有研究的基础上,拓展了自变量的内涵并增加了观测的视角,认为开放式创新导向—能力共同构成了影响企业创新绩效的关键因素.同时,CEO作为战略决策者,其个性对开放式创新实施的过程、范围、程度以及效果具有重要的影响.通过对国内208家企业为样本的实证分析,结果表明开放式创新导向—能力与企业创新绩效正相关;CEO个性对二者之间的关系起正向调节作用.     

领导—部属交换对员工绩效和组织承诺的影响

本文探讨在中国大陆文化背景下,领导—部属交换(leader- memberexchange, LMX)对员工的工作绩效,组织承诺和组织公民行为等工作结果的影响。来自不同企业的203名中层管理者及他们的直接主管参加了本项研究。回归分析的结果表明,领导—部属交换对员工的工作绩效有显著的正向影响;此外,领导—部属交换对员工的组织承诺和组织公民行为也有显著的正向影响。     

领导方式与不同成熟度知识型员工的匹配研究

在信息和科技飞快发展的知识时代,知识型员工在企业的舞台上扮演着越来越至关重要的角色。一个企业能否取得长远发展,很大程度上取决于领导者与员工们是否有效地进行相互匹配。基于领导生命周期理论,分析不同领导方式及不同成熟度的知识型员工的特征,据此进行科学合理匹配,并以广西多家企业为例对匹配结构进行假设检验,均获得支持,研究结果对企业领导者在选择何种领导方式与相应知识型员工匹配具有一定的参考价值。