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耀明和文军是同一所大学的毕业生。毕业后,他们一起被分配到市百货公司工作。经过近二十年的勤奋努力,两人都已成为公司主要部门的负责人。近年来,单位效益不断下滑,前景黯淡,属下的小青年纷纷应聘到外资、合资企业,收入颇丰,两人不禁心生羡慕,在一起经常议论跳槽之事。终于有一天,两人下定决心,相约到一家招聘管理人员的外资公司去应聘。履历表寄出没有几天,两人都收到了面试通知。耀明的面试时间是上午9时,文军的面试时间是下午2时。他们考核的内容是一样的,回答的是同样的五个问题。 相似文献
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某师大毕业生W女士在参加某外企公司的招聘面试时,主考官让她将椅子挪近一点坐,她未在意,放椅子时发出了较大的响声,结果使她失去了这份工作机会. 相似文献
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路沾欧 《中小企业管理与科技》2006,(12):28-28
跨国公司习惯选“苗”不选“树”,挖掘“早期人才”,就是从高等院校毕业生中选才。国内许多公司对选用优秀的应肩大学毕业生也很重视,但如何去培养他们,并不是每个公司都做得很好。 相似文献
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正案例林某是中专毕业生,求职中他发现很多大公司提供的职位大多要求求职者具备本科以上学历,若是硕士研究生毕业的工资待遇更是优厚很多,于是他伪造了一张重点大学计算机专业的硕士学位证书。2010年,凭借着这份假学历证书,林某顺利通过一家公司的笔试、面试,被优先录用,并签订了一份为期3年的劳动合同,约定月工资为6000元,试用期1个月,试用期工资为3000元。工作两个月后,同事普遍反映林某专业水平欠佳,甚至连一些基本的计算机常识都不懂,于是公司对他的学历产生了怀疑。 相似文献
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应对"老鸟"的行为面试法 总被引:1,自引:0,他引:1
面试中,我们经常会看到这样的情形,毕业生应对各种面试手段从容自如,什么笔试啊,智力测试啊,笔迹分析啊,统统不在话下,可一旦上岗,就会发现他们可能并不是你想要招聘的理想人选。难怪部门经理们常私下里嘀咕,“人力资源部送来的都是什么人?光 相似文献
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“我问心无愧,身正不怕影子斜!”西南林学院2004级毕业生小舟毕业后第一份工作只干了两个月,离职后被原单位称为“偷盗者”。他随即以名誉侵权起诉了这家单位。近日,小舟拿到了昆明市五华法院判他胜诉的一审判决书。该单位已向小舟赔礼道歉。小舟说,他工作过的这家单位名义上是“科技有限公司”,而实际上还开展民办教育业务,对外以云南某财经院校的名义招收中专和大专学生。去年7月,小舟到该公司应聘。“面试时他们只问了我两个问题:能教哪门课程?愿不愿帮他们去招生?”虽然小舟与该公司签订过“招一个学生给多少劳务费”这样的协议,后来也… 相似文献
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台湾积体电路公司董事长张忠谋,被国际媒体称为“一个让对手发抖的人”,而台湾人则尊称他为“半导体教父”,因为他开创了半导体专业代工的先河。 相似文献
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在我们接待的诸多求职中,应届毕业生近期比例上升迅猛,其中,有许多人不乏好的学历,有些人专业也不错,但在面试中,却有不少人纷纷落马。究其原委,除了有许多单位太强调实践经验外,也有不少人是因为不了解,或是忽略了应聘面试中的“首因效应”而痛失良机。 相似文献
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继上世纪八九十年代的“民工潮”之后,21世纪初,一股“大学生潮”开始形成,大规模地涌向吸纳能力相对较强的北京和东南沿海大城市。用人单位要找到合适的人,而大学毕业生要找到理想中的单位——二者的契合总是以一面之缘为起始点。而面试,尤其是异地面试,无论对没有收入的大学毕业生,还是对企业,都需要付出大量的人力、物力。那么,如何少花钱、少费力就能把面试做好呢?有个新办法,您不妨一试! 相似文献
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上世纪70年代末,深圳的万丰还只是一个边陲小村,与香港一水之隔,那时村里的许多青年男女苦练游泳本领,打算偷渡到香港。1981年底,37岁的潘强恩当选为村党支部书记。他凭着敏锐的意识和超强的能力,将这个落后小村推上了快速发展之路。经过20余年积累,万丰社区年经济收入已达两个亿,居民家庭资产都在百万元以上,赢得了“南国第一村”之誉。万丰村的成功也使潘强恩成为改革明星,成了人们眼中的一个“能人”。然而,这位“能人”自1992年起,便成为一些群众的咒骂对象,即便他已从村支部书记位子上退下来了,骂声也仍未停止。有人说,现在村里80%的人… 相似文献
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近几年,随着企业招聘工作的不断规范,很多企业都制定了明确的招聘程序,面试过程以及相应的提问点也逐步固化下来,应该说这些好的方法和经验给企业招聘工作带来了很大的便利,但也带来了一些问题。由于人才市场日趋成熟,应聘者可以轻易地获得全面的面试技能培训,并在专家的指点下美化自己的履历,还会按照通常的面试程序精心准备一套说辞,因此这给面试官的筛选工作带来了一定的困难。招聘工作中所讲的“面试虫”表现形形色色,有炮制虚假履历和经历,以图骗过面试官获得理想职位的;也有无真实工作愿望,只为练手的“面霸”。那么对于面试官来讲,无论是练手的还是虚假的都不是他想要的,必须在招聘过程中准确地把他们剔除出来。 相似文献
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继上世纪八九十年代的“民工潮”之后,21世纪初,一股“大学生潮”开始形成,大规模地涌向吸纳能力相对较强的北京和东南沿海大城市。用人单位要找到合适的人,而大学毕业生要找到理想中的单位——二者的契合总是以一面之缘为起始点。而面试,尤其是异地面试,无论对没有收入的大学毕业生,还是对企业,都需要付出大量的人力、物力。那么,如何少花钱、少费力就能把面试做好呢?有个新办法,您不妨一试![编者按] 相似文献
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六年前的夏日,北京大学EMBA面试现场.面对主考官,我信心满满.
我简单介绍过公司情况后,主考官发问:“公司成立六年多了,为什么规模没有做大?”
我:“不想做大.”
主考官:“为什么不想做大?”
我:“我觉得做大了没有什么意义,我的人生信条是:赶路不忘看风景!”
十五分钟的面试转瞬即逝,主考官问最后一个问题:“通过这次面试,现在想把公司做大吗?”
我:“不想.王均瑶三十八岁留下三十八个亿毫无意义!”
其实当时我的公司已是当地期刊和会展广告界的NO.1,只是比起面试竞争对手动则上亿资产的“大咖”们相比不在一个重量级.既然北大的校训是“兼容并包,思想自由”,我何不另辟蹊径? 相似文献
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大多数公司在面试时,要挖掘的是被面试者的观察力、分析问题的能力、与人沟通的能力和资源整合能力,我也一样。我在美国做过管理,在中国也做过管理,我发现管理中国的员工是很难的,因为价值观不同。我曾提出“4+1”的核心竞争力说法,其中的“4”包括:品牌、技术、市场和资本,而关键的“1”即“公司管理”。如果一个公司缺乏良好的管理团队,那么它就无法把前面的4个因素转变成企业最终 相似文献