我国企业的宽带薪酬问题探究

随着知识经济时代的到来，企业传统的管理方式不断受到冲击，组织扁平化、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点：在人员激励方面，传统的薪酬体系已表现出与现代企业战略和组织发展不适应的问题。为适应变化的环境，20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮，薪酬体系正在由传统的以职位为基础向以个人为基础发生变化，宽带薪酬就是其中一种有效的薪酬管理体系.     

企业薪酬管理的现状及注意问题

本文通过对我国企业薪酬管理中存在的问题分析，指出了我国企业要想在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理新模式，并提出了在企业薪酬管理新模式实施过程中应注意的一些问题。     

怎样的薪酬对营销人才最有吸引力

如何稳定优秀的销售人才，建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。     

专业技术类公务员薪酬管理市场化初探

近年来，公务员的薪酬问题得到了各方人士的高度重视。但是，当前的公务员薪酬制度仍然存在很多问题，尤其是专业技术类公务员的薪酬问题，笔者认为这是导致专业技术类公务员流失和工作满意度下降的最主要原因。为了避免这一趋势的继续，应当制定针对专业技术类公务员的薪酬市场比照制度，同时适当引入政府雇员制，完善专业技术类公务员的晋升制度，增强公平性，只有这样才能保证政府工作的及时性和有效性。     

薪酬管理体系:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术

薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策、实现薪酬目标和薪酬政策的薪酬技术三个部分组成。在薪酬体系中，薪酬目标是设计薪酬制度的核心，是变革薪酬制度的出发点和着眼点，是薪酬制度的灵魂。薪酬政策为薪酬体系之本，体现了企业薪酬体系的价值观，并直接影响和决定着员工行为。薪酬技术是达到薪酬理想彼岸的途径、策略和方法。     

基于个人特征的CEO薪酬决定研究综述

影响CEO积极性和能力发挥的关键因素是CEO的薪酬安排。不同的学派从不同的角度对其进行了深入的研究。主流学派以委托代理理论为依托，认为CEO薪酬与企业业绩之间有很大相关性。但是实证分析发现，CEO薪酬和企业业绩间只有很小的相关，并不能很好解释现实中的CEO薪酬现象。从个人特征角度分析CEO薪酬决定因素是近年来西方研究的一个新视点。基于个人特征的CEO薪酬决定应考虑基准因素与权变因素。个人特征也仅仅是影响CEO薪酬的一个方面。     

提升员工薪酬公平感的薪酬管理探究

随着社会的发展和进步,企业在社会经济水平提升中起到的作用愈来愈明显,而企业的发展离不开企业人力资源方面的影响,如何保障自身的人力资源稳定和作用发挥,可以有效推进企业的发展和进步.要保障企业自身人力资源稳定的关键因素在于合理的薪酬管理,以及使员工感受到企业公平的薪酬待遇,这样员工才会积极主动的工作,否则会影响员工工作积极...     

基于个人特征的CEO薪酬决定模型

主流学派以委托代理理论为依托，认为CEO薪酬与业绩之间有很强相关性。但是实证分析发现，薪酬业绩间的敏感性只有5％，并不能很好解释现实中CEO薪酬现象。从个人特征角度分析CEO薪酬决定因素是近年来西方研究的一个新视点。本文以西方理论为基础，运用因素分析法，着力构建了基于个人特征的CEO薪酬决定模型。     

谈公平薪酬与效益薪酬

常见的薪资给付不公平表现在平均主义、人员差距、模糊工资和市场比较四个方面。有效利用人力资源管理模型中的“3P”模型——职位、绩效、能力三因素，可以设计出公平的薪酬体系。此外，企业在建立公平的薪酬体系的同时还应追求薪酬效益。     

非正式员工薪酬管理存在问题和对策研究

随着经济的发展，劳动关系也日益趋向多元化，非正式就业已经成为一种重要的就业方式，但现实中，非正式员工的薪酬管理理念滞后，缺乏激励作用。因此，如何从薪酬管理角度出发，设计出合理的非正式员工薪酬体系，是一个值得我们思考的问题。     

让市场来决定——谈职业经理人薪酬确定

职业经理人的薪酬是人力资源管理的重要内容之一，也是当前收入分配领域的一个热门问题。几种典型的职业经理人报酬方案都存在不足，职业经理人薪酬只有遵从市场规律，建立公平、成熟、透明、规范的职业经理人市场，才能来实现市场定薪酬，才能真正体现职业经理人的价值。     

试论如何有效发挥薪酬的作用

薪酬是人力资源管理的核心,发挥薪酬的作用是人力资源工作者的一项重要工作,是激励员工的最主要的因素,充分发挥薪酬的作用,提高员工对薪酬的满意度对于企业的发展非常重要.企业只有关注员工的需求和期望,依据员工的不同个性特征,不断优化调整企业的薪酬政策和实施策略,并通过企业其他制度的补充和促进,最大限度的发挥薪酬的作用,提高员工对薪酬的满意度,才能更好地吸引和留住企业所需的人才,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地.     

A公司现行薪酬激励存在的问题与对策

薪酬激励在企业的人力资源管理中发挥着重要的作用，以对A公司现行薪酬激励政策为例开展分析，可以提出A公司薪酬体系中存在的问题，并据此给出相应的优化设计方案，用以改进A公司薪酬管理现状。     

试论如何有效发挥薪酬的作用

薪酬是人力资源管理的核心,发挥薪酬的作用是人力资源工作者的一项重要工作,是激励员工的最主要的因素,充分发挥薪酬的作用,提高员工对薪酬的满意度对于企业的发展非常重要。企业只有关注员工的需求和期望,依据员工的不同个性特征,不断优化调整企业的薪酬政策和实施策略,并通过企业其他制度的补充和促进,最大限度的发挥薪酬的作用,提高员工对薪酬的满意度,才能更好地吸引和留住企业所需的人才,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。     

宽带薪酬管理体系在现代企业中的运用

建立全面的、科学的薪酬管理系统，对企业的可持续发展具有重要意义。宽带薪酬是现代企业组织结构扁平化和与绩效管理模式相适应的一种新型薪酬结构设计方式，实现组织结构的灵活性和高效性，重点突出员工的工作能力和绩效。企业也可以通过实施宽带薪酬增强企业的核心竞争力，促进员工自身能力和工作绩效的提高，充分实现人岗匹配，充分利用企业的人力资源。在宽带薪酬实施过程中，企业应该从自身的组织模式、管理方式及绩效管理系统等方面出发，设计一套切实有效的宽带薪酬管理模式。     

我国企业薪酬管理有关问题分析

企业人力资源管理的一个重要组成部分是薪酬管理。薪酬管理的好坏与否直接影响着激励机制运行的效果如何。企业的不断发展壮大需要广大员工的共同努力,而最能激发员工工作激情和潜能的方式就是运用合理有序的薪酬管理,这样才能在最大程度上提升企业的竞争力。基于此,本文分析了我国企业薪酬管理的突出问题,并且提出了一系列加强企业薪酬管理的方法。     

高管薪酬决定的调整:锚定效应理论透视

基于2007年～ 2011年A股上市公司数据,实证考察了高管薪酬决定的锚定效应及其驱动因素.研究发现,公司高管薪酬决定存在明显的锚定效应,即同行企业高管薪酬水平对公司高管薪酬增长具有显著的正向预测作用,并且这种效应在国有控股企业表现得更加明显.进一步研究显示,高管薪酬支付相对不足时,公司高管薪酬决定的锚定效应更加显著,但这一交互作用主要存在于公司治理质量较好的国有控股公司中.这表明,至少在国有控股上市公司中,高管薪酬决定的锚定效应并非源自于公司管理层的薪酬操纵,而主要体现为董事会为维护和促进公司薪酬竞争力而实施的一种薪酬调整.     

“有求必应”还是“求而不得”——薪酬信息披露、寻求偏好与员工工作重塑

基于薪酬激活理论提出的研究框架构建跨层次的多项式回归与响应面模型，利用对119个团队、404名员工的三阶段问卷调查数据，分析薪酬信息披露与薪酬信息寻求偏好的一致性程度对员工工作重塑行为的影响机制与边界条件。研究结果表明，薪酬信息披露与薪酬信息寻求偏好的“高—高”与“低—低”一致性通过激活员工的趋近动机而增加其趋近型工作重塑行为，薪酬信息披露与薪酬信息寻求偏好的“高—低”与“低—高”不一致通过激活员工的回避动机而增加其回避型工作重塑行为。团队差序氛围可以强化由薪酬信息披露与薪酬信息寻求偏好不一致激活的回避动机对回避型工作重塑的正向影响。     

现代企业实施薪酬管理的探讨

良好的人力资源管理与开发将直接改变一个企业的内外部环境，优化业务流程，提升竞争能力。因此，完善科学的薪酬管理模式，是有效地激励高素质人才的必要条件。科学的薪酬管理就是运用现代科学管理理论而建立的，能够满足不同层次需求的、具有强烈激励与约束作用的一种闭环式薪酬分配机制。     

论非正式员工的全面薪酬管理

非正式员工队伍呈扩大趋势，也是我国人力资源的重要组成部分。但目前非正式员工的薪酬管理随意性大，薪酬内容单一，缺乏规范性。而全面薪酬管理的内容更为多样化，其目标是提高薪酬管理的质量，既支持组织的战略目标．又能提升非正式员工对薪酬的总体满意度。它体现了薪酬管理的公平性、合法性与激励性。