需求预测、快速响应与库存管理

当"世界是平的"已经成为全球共识,当互联网技术让各种信息更公平地被大众分享时,企业已经失去了信息不对称所带来的定价优势。在这种情况下,高效的供应链体系成为企业在竞争中制胜的一个必需条件。准确的需求预测、优化     

实现从管理到支持的升级

目前,85后、90后新生代正逐渐成为各行业员工队伍中的生力军。他们是个性鲜明的一代,他们希望能够自主管理、自主成长,其价值观呈现出多元化特征。因此,他们不容易接受整齐划一的说教和培训,不迷信所谓领导权威,他们更希望在工作中找到快乐、结识伙伴。而互联网实现了沟通无界限,各种网络社群深深吸引着这批年轻人。由于网络社群为他们在有形的组织之外提供了能够充分表达个人意愿的机     

组织管理是解决企业人力资源管理问题的核心命题——人力资源管理技术解决方案之一

当企业日益上升的人工成本，折磨着企业管理者的大脑时，他们困惑!困惑自己有丰富的人力资源，并为其付出高昂的人工成本代价，而他们看起来又似乎十分忙碌和努力，但却无法使工作有效地完成!是机构臃肿吗？是人浮于事吗？或者是否还有其它一些更深层、更本质的原因？     

论盈余管理

盈余管理是指当企业的管理人员有选择会计政策的自由时,他们必定会选择使其自身效用最大化或使企业的市场价值最大化这样一种行为。盈余管理在有些地方也被译成利润操纵,但我认为盈余管理更为中性,也更符合本对这种行为的态度,盈余管理也不同于会计造假。会计造假是一种蓄意欺骗行为,而盈余管理则是一种合法行为。在因为如此,盈余管理表现出强大的生命力,已成为各公司财务经理们必须掌握的一项基本技能。盈余管理问题也成为了当代西方尤其是美国实证会计研究的重点之一。     

变革时斯的管理

鼓励冒险和创新处于变革时期的企业,无论是管理者还是员工都需要积极主动,为企业的振兴与发展出谋划策。转变与变革往往使人们有一种不安全和不稳定的感觉,员工和管理者都易于堕入徘徊等待的状态,不愿意积极主动地去工作。应该向员工传达这样一种信息,容许他们犯错误,但是不容许他们懒惰。换言之,要让员工知道,并不期望他们把工作做得很完美,但是要求他们要有独立的思考能力,做事果断,注重行动。创造支持环境处于良好工作环境中的人更愿意接受变革。企业应给员工带来心理安全的工作环境,使下属更乐于冒险,乐     

洪宜幸：联想太赚了!

当国内，当民间，对联想此次大手笔充满了质疑与否定时，或许我们更有理由用镜头去寻找国际眼球，看看他们从中都感受到了什么?果然，不一样的声音，不一样的视角，不一样的评说。     

管理最重要的资源：时间

当谈到时间管理，很多领导人会说，他们之所以无法做好，是因为每一天都有太多的意外事件。没错，领导人很少有例行的工作，因为绝大多数例行工作都有其他人员负责，降临到领导人办公桌上的，大多是不寻常或重要的事务。但也正因如此，规划才更显得重要。妥善规划自己的时间，是高阶主管证明自己管理能力的第一步。     

浅谈企业知识型人才管理

回顾经典,当我们听说华为技术有限公司在基本法里宣称自己"永不进入信息产业"而今天却又大食其言的时候,当我们观察到"蓝色巨人"IBM变得越来越"软("例如出手PC业务)的时候,又当制造计算机芯片的Intel冒着搭上身价性命的风险宣布要进入互联网经济的时候,他们的事迹其实宣布了一个共同的事实:知识已经成为当今社会最具有决定意义和影响力的力量,知识经济已经成为今天经济的主要形态。换句话说,现如今经济时代的最主要力量就非知识型人才莫属。     

执行力决定企业竞争力

当越来越多的企业抛去浮华;开始转向理性与务实的时候,企业管理者再也不能忍受让华丽 的战略和美妙的远景目标仅仅成为纸上文章,挂在口头上或成为职工代表大会及董事会上的宣言 了。他们更关注如何让这些战略和远景落地。     

“婴儿型”企业的管理变革

谈到本土企业变革,我们自然会想到海尔由张瑞敏砸冰箱开始的阵痛式变革,这个经典的故事已经成为海尔光辉灿烂的历史文化,同时也成为许多企业学习的典范。除此之外,联想的战略分拆和万科的减法战略,以及格兰仕规模化低价格战略行动等一大批知名企业的成功变革,都已经成为企业经营管理的楷模和研究的经典案例。但中国各种各样的小企业多如牛毛,很多企业甚至还不被人知,更有很大比例的民营企业,甚至还在最初级的管理状态和市场运作中艰难地生存,他们迫切需要完成企业自身的内部变革,以整合自身有限的资源,谋求更快速度的企业发展。这些民营企业…     

管理需要勇气

当领导者提出“为什么我要肩负起领导者的重任”时,他们必须要从相当个人化的角度对承诺和挣扎进行思考.如今,要接受成为领导者这个严苛的挑战,原因绝不仅仅在于金钱、地位或成功的诱惑,因为有才能的人可以从其他途径获得这些东西,最典型的做法就是成为某些领域的专家,如银行业、咨询业、科技界或其他传统领域.     

企业管理语丝

其实，在各种工作场所里埋没着许多人才。要使每位下属都成为人才，就要把他们都安置到最合适的岗位上，即适才比优秀人才更重要。记住：没有无用的下属．只有不会使用下属的企业管理者。     

“80后”员工激励管理探究

全球经济一体化使世界经济连成一体,在为经济发展提供更多机遇的同时,也带来了更激烈的竞争,领先的科技水平和经济上的优势已经不能完全左右竞争胜利的天平．人才成为影响企业竞争成功与否的重要因素。只有重视人才,并且充分发挥人才的作用,才能实现企业的长远发展。随着“80后”逐渐成为企业中的主力军,如何激励他们,从而使他们充分发挥作用,成为企业管理研究领域的一个重要命题。     

新技术:代沟的挖掘者? 平复者?

当“80后”一代，特别是1985年后出生的一代，成为职场生力军时，职场代沟也成为横亘在人力资源管理面前的一个难题。他们聪明但任性，他们知识丰富却缺乏耐心，他们以自我为中心却不太理解责任，这不仅是在中国，更是在全球职场上的共性。     

有一种管理叫“放手”

领导者不应该事必躬亲，更不是做得越多越好，最关键的是要发现员工的优势，挖掘他们的潜能，大胆地将工作交给他们去做。无为而治，才能建立起有竞争力的团队     

为何管理者不愿当教练

好的经理不担心失去那些花时间培养的员工,并认为这恰恰是作为领导者的价值所在. 管理者若能成为员工的教练,其优势是相当明显的:更自信,工作热情更高,实现更佳绩效表现.如此优势之下,你必定认为管理者都愿意使用教练技术来对待他们的下属.事实上,许多管理者并未对员工施与应当的教练辅导.管理者不愿当教练的原因有三个:     

十年一剑——“拜耳青年环境特使”项目今年再度起航

碳排放、水污染、环境恶化。当日趋严峻的生态问题成为全球面临的重大课题之际,一家优秀的企业公民,必须考虑环保这一社会责任。作为环保生力军,青年一代对气候和资源危机等环保热点问题,有自己独到的想法和见解。他们是国家未来的希望,他们肩负着"水更清、天更蓝、地更绿"的环保重任。联合国环境规划署、中国环保部、妇女环境小组,都曾发起过以青少年、儿童为主体的环保项目。     

城市精英撒野记

这群人薪水很高，时间很忙，品味很独特，他们不喜欢“撞衫”．更不喜欢“撞车”，当连自食其力都没有的孩子都开车SUV在四处横行，他们却被西装革履包裹着塞在格子间里，但是他们有一颗爱撒野的心，就算没有时间去西藏远行，也要将自己放归城市最近的森林，所以他们要有自己的独特选择，开启城市精英的撒野记。     

国有企业的忠诚管理

一、国有企业与员工忠诚博弈分析 员工进入国有企业后,一方面,企业希望员工能够忠诚于企业,为企业的发展竭尽全力;另一方面,员工也希望能够得到企业的认同,希望在企业中有发挥自己才能的空间.但是,由于一些企业特别是有的国有企业在管理理念、薪酬、选拔、任用、开发等过程中存在一些问题,致使员工认为企业对其不认同在先,当然自己也不会对企业十分忠诚,结果是企业辛辛苦苦招聘来的员工却无法实现人尽其才,才尽其用;有的还由于员工常常将自己的付出和回报与同一行业的同一职位或相似职位所得加以对比,当他们觉得不公平的时候,不忠诚倾向便更为明显,尤其是知识型员工、中层管理者、技术人员对社交需求以及尊重需求比较高的员工,当与领导关系处理不好,或工作开展不顺利,发展无望时,便选择离开企业或消极怠工,使企业的利益受到损失,也导致企业认为他们不忠诚.     

基于动态需求响应的85后知识员工管理实践

85后知识员工正逐渐成为企业的骨干层乃至核心层,如何做好对他们的使用与激励,让他们真正成为团队的中坚力量,实现平稳交接,是每个管理者都不能回避的课题。85后知识员工的特点和需求特性决定了他们更趋向于挑战和流动,本文从85后知识员工的动态需求分析入手,结合企业具体案例,希望找到选好、育好、用好、留好85后知识员工的方法和措施,为企业的可持续发展助力。