企业如何留住人才

人才是企业在知识经济时代竞争的利益.企业如何留住人才的"人",又留住人才的"心",是我们面临的挑战.作为现代化的石油企业,如果留不住人才,企业的生存与发展就是一句空话.而如何留住人才,我认为要做好以下几点:     

国内外高科技企业的人本之道

"现代企业的竞争是人才的竞争","人"是财富的"焦点".对高科技企业而言,钱是赚不完的,真正的财富是人.因为企业的"财富"归根结底源于人力资源,人才才是企业最宝贵的智力资本.那么,高科技企业是如何实践"以人为本",构筑具有超强竞争力的人才平台的呢?     

国内外高科技企业的人本之道

"现代企业的竞争是人才的竞争","人"是财富的"焦点".对高科技企业而言,钱是赚不完的,真正的财富是人.因为企业的"财富"归根结底源于人力资源,人才才是企业最宝贵的智力资本.那么,高科技企业是如何实践"以人为本",构筑具有超强竞争力的人才平台的呢?     

“疑人”和“用人”的辩证哲学

常言道:"疑人不用,用人不疑."而今在企业管理中却流行一个新观点: "疑人也用,用人也疑."这个问题的焦点是"疑"和"用". "用"是目的,"疑"的手段.如果只是用而不疑,那企业迟早必乱:如果只疑而不用,那企业的人才必定越来越少.疑和用本来就是矛盾的统一,诸葛亮用魏延难道不疑?既然疑为什么还要用他?"取其勇也"!     

以人为本:企业文化建设中的核心理念

企业文化是企业在长期生产实践中形成的,为广大员工认可并付诸实践的企业价值理念、行为准则和行为方式的总和.在知识经济时代,人才是企业最重要的战略资源.正如著名企业家柳传志说的:"小公司做事,大公司做人,人才是利润最高的商品.能够经营好人才的企业才是最终的大赢家."毛泽东同志就曾经认为,世间人是第一个宝贵的,只要有了人,任何人间奇迹都能够创造.宝洁公司的前董事长Mr.Dupree曾说类似的话:你可以拿走我的资金、厂房以及品牌,只要留下我们的人,十年内我们将重建一切.     

加强企业人才队伍建设

经济发展、社会发展,归根结底是为了人的全面发展;硬实力、软实力,归根结底要靠人才的实力.因此,人才是企业兴盛之基、发展之本,人才资源已成为最宝贵、最重要的战略资源. 破解"企"字,有一个精当的说法:"有人则企,无人则止".成功的企业,是能不断聚焦和持续造就高素质人才的企业."得人者兴",我们只有进一步加强和改进人才工作,努力建设一支能够满足企业发展需要的高素质的人才队伍,才能推动企业实现全面、协调、可持续发展.     

对人才强企的几点思考

人是企业的主体,是企业的灵魂.人力资源是对企业发展起决定性作用的资源.国内外许多优秀企业的成功从本质上都得益于"以人为本"经营理念的有效实施,得益于人才的充分发掘、引进和科学的使用.因此,我们既要从理论上提高对"人才强企"的认识.更要在实践中把"人才强企"作为企业发展的核心任务抓好.     

以人为本 筑人才发展平台 以人强企 建一流员工队伍

<正>企业的"企"字可以这样解释:上面是一个"人",下面是一个"止",意思是说一个企业如果没有了人,就停止不前了。对于一个企业来说,人才就是第一资源,只有一流的人才队伍才能造就一流的先进企业。际华三五一四制革制鞋有限公司是由军队脱钩走向市场的企业,转型初期,和所有的老军需企业一样,面临着人才骨干贫乏、队伍结构老化、选人用人观念陈旧等一系列问题。如何搞好新时期企业的人才队伍建设,公司在坚持以人为本理念、构筑人才发展平台、落实以人强企方针、组建一流的员工队伍等方面进行了有益的探索,破解了老军     

乡村振兴背景下职业生涯规划助力农业企业人才"留下来"路径探究——以贵州省遵义市X集团为例

人才是企业发展的"血液",农业企业应该尽最大的努力解决人才保留、人才"扎根"问题,这也是当前我国乡村人才发展的值得关注的问题之一.2020年农业产业发展报告指出,乡村人才振兴是乡村振兴战略的关键,应重点培育"绿领"一族.本文从微观角度通过对职业生涯规划的运用现状进行调查研究,发现当前农业企业人才职业生涯规划存在的普及率、理念及规划、操作性、实用性等方面的问题,针对现状提出了在职业生涯规划视域下的农业企业人才保留对策.     

老板可能才是企业最大的问题

在自己的企业发展遇到瓶颈或者困难时,经常有老板把问题归结为行业不规范、竞争对手太强大、人才匮乏等外部因素,几乎没有谁认真反思过自己的问题.因为老板往往是"牛"人,往往认为自己最厉害,殊不知,老板可能才是企业最大的问题.     

国有企业如何提高员工培训效果

一个企业的兴衰成败,归根到底是"人"在起决定作用,二十一世纪企业最缺的是人才.那企业又要如何做才能持续不断的获得人才、拥有人才呢?日本松下电器的创始人松下幸之助指出"一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培训和训练摆上重要的议事日程."由此可见,企业的人才是需要企业自己培养的.一个不要培训的企业,我们基本可以认定它是一个存在严重危机、前途渺茫的企业.     

人才“蓄水池”

要让企业建立长效的人才培养和用人机制,必须在管好现有队伍的同时,制定长远的人才继任机制,关键是建立企业的后备人才库,即人才"蓄水池". 人才"蓄水池"一方面要有合理的后备人才筛选办法、明确的人才"蓄水池"准入机制;另一方面是建立人才"蓄水池"的退出机制.总之,动态管理人才"蓄水池",要持续对人才"蓄水池"中的人进行考察,跟进员工发展,优胜汰劣.     

海信的人才制胜之道

海信的成绩,源于它对技术创新的执著.技术创新一直是海信孜孜不倦的追求,"技术是根、人才是本"在海信早已达成了共识.技术的载体是人,只有人的潜力发挥好,技术才可能做好.以"技术立企"闻名的海信处处显露出对技术人才的爱护,因为人才的发展恰恰就是企业发展的缩影.海信时时把技术人才奉为企业的珍宝,因为海信明白技术人才恰恰是海信不断掀起技术创新浪潮的推动力.     

以国际化策略参与新一轮人才之争--入世后人才竞争的危机及应对

随着中国入世,一场人才国际战已悄然打响:跨国公司拿着"挖人清单",频频光顾中国的猎头公司,英文的招聘广告铺天盖地涌上媒体……企业共同的反应是一个字:慌!企业老总们首先想到的,就是给自己的顶尖人才加薪、配股、送车送房子.然而,靠物质待遇的"集中刺激"能拴住人才跳槽的脚吗?看以往的战略人才跳槽,有几个纯粹为了涨工资?应对外企的新一轮人才攻势,缺的不是钱,而是人力资源竞争策略国际化的思路.     

客服部培训方案设计——以XX物流公司为例

美国知名管理学者托马斯.彼得斯曾说":企业或事业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作"。企业的竞争归根结底是人才的竞争,而物流行业也是一个需要人才的行业,人才不是天生的人才,而是需要经过很多的培训,所以本文以物流行业为大背景以XX公司为例设计了一套培训方案。     

民营企业人才问题浅析

人才是企业发展的第一资源.据最近对江苏省洪泽县500多家民营企业的调查,81.7%的企业认为人才问题是企业发展的首要问题.但多数民营企业存在人难招、才难留的问题.人才问题已成为制约民营企业发展的主要瓶颈.     

中国民营企业人力资源管理的对策研究

改革开放以来,中国的民营企业有了长足的发展.但是随着经济济全球化的到来,民营企业的发展也遇到了一些问题,特别是人才问题.美国管理学家权威彼得·德鲁克说:"企业或事业唯一的真正资源是人.管理就是充分开发人力资源以做好工作".民营企业在人力资源建设与开发方面还有大量工作要做.     

人才是折腾出来的

联想集团的前任总裁柳传志在培养人才方面,总是要狠狠地"折腾",尤其是对企业的管理人才.他有一句名言: "折腾是检验人才的唯一标准."他有两个接班人:杨元庆、郭为.殊不知,为培养这两个人,柳传志将他们一年调换一个新岗位,"折腾"了十几年,才把他们培养成了"全才".     

私营企业何以留不住人才？

据一份企业人员流动状况的调查资料显示:在各种组合形式的企业类型当中,私营企业人才的"跳槽率"是最高的.很多私营企业一年甚至要走掉"几拨人".这种现象在内地的企业里表现得尤为明显.私营企业是未来中国经济发展最活跃的因子,但企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口,使企业发展严重"供血"不足,但私营企业为何会出现留不住人的现象呢?     

真能聘到"超级英雄"吗?--企业管理人员聘用"五戒"

一戒:寻找"超级英雄" 依靠出类拔萃的管理人才创造辉煌企业的事例举不胜举:韦尔奇、葛洛夫、张瑞敏、柳传志这些人的名字,是和通用、英特尔、海尔、联想这些企业名字紧密相关的.因此,不难理解的是,很多企业试图通过招聘管理能人来求得企业的兴旺发达,特别是一些亏损企业,更想聘用到非同一般的"超级英雄",使企业一夜之间扭亏为盈,创造奇迹.