高管激励与创新投入——来自创业板的经验数据

受市场竞争的刺激,技术创新能力的提升得到越来越多的关注,而企业进行技术创新的基础和关键在于创新投入。基于2009—2012年中国创业板上市公司的数据,实证检验薪酬激励与股权激励对企业创新投入的影响以及这两种激励契约之间的交互关系,结果发现,短期薪酬和长期股权对公司的创新投入起着一定的激励作用,并且这两种激励契约之间的互补关系进一步促进了企业技术创新。因此,创业板企业未来需要构建合理的高管激励契约整合体系,强化股权激励的同时需要稳定薪酬激励。     

经理报酬激励方案的设计

经理报酬激励方案可以使股东和经理具有相同的利益 ,使经理努力提高企业的价值 ,实现企业财富最大化目标。经理报酬激励方案设计的好坏 ,是整个企业运行的关键。本文在简要论述了经理报酬激励的理论基础、激励方式之后 ,探讨了报酬激励方案设计时应考虑的因素、设计的原则和设计的具体内容。     

经理报酬激励方案的设计

经理报酬激励方案可以使股东和经理具有相同的利益，使经理努力提高企业的价值，实现企业财富最大化目标。经理报酬激励方案设计的好坏，是整个企业运行的关键。本文在简要论述了经理报酬激励的理论基础、激励方式之后，探讨了报酬激励方案设计时应考虑的因素、设计的原则和设计的具体内容。     

中西境外企业经理激励之比较

企业“走出去”进行跨国经营是事关我国经济发展的重大战略。本文在境外企业经营管理的层面上,从分析境外企业经理激励的特殊性入手。比较分析了中西境外企业经理激励的差别,并针对我国境外企业经理激励的问题,提出了相关建议。     

经理报酬激励方案的设计

经理报酬激励方案可以使股东和经理具有相同的利益，使经理努力提高企业的价值，实现企业财富最大化目标。经理报酬激励方案设计的好坏，是整个企业运行的关键。本文在简要论述了经理报酬激励的理论基础、激励方式之后，探讨了报酬激励方案设计时应考虑的因素、设计的原则和设计的具体内容。     

浅谈私营企业外来经理人员的激励问题

近年来，如何激励企业中的经理人员，成为学术界和实业界共同关心的热门话题，但激励方案设计的对象主要是国有企业，至于广大的、不断发展壮大的私营企业应如何激励它的经理人员，理论界则相对缺乏针对性的研究。本文从企业所有权和经营权的分离与私营企业的快速发展两个层面上探讨了私营企业外来经理人员激励问题产生的根源，并进而探讨了私营企业应如何重视和激励外来经理人员的对策。包括改变观念，从制度上保证对外来经理人员的激励，以及采取增加货币收入、股权激励、家族接纳和发展激励等有针对性的激励措施。私营企业必须对外来经理人员进行有效激励，才能使企业获得更大发展。     

国外经理激励报酬实务进展及经验借鉴

通过对国外、特别是发达国家企业经理激励报酬实践最新发展的述评及对股票期权局限性的分析，对中国企业负责人薪酬制度的建立提出了若干建议。     

非财务指标融入分部经理激励契约设计的研究

通过问卷调查的方式,研究了分部经理间战略协同程度、分部经理关于分部的私人信息数量、分部经理对分部短期财务业绩的影响以及分部经理对分部长期财务业绩回报的影响四个因素在分部经理契约设计中确定非财务指标权重的作用。研究发现,分部间的战略协同程度越高,分部经理激励契约中的非财务指标权重就越高;分部经理关于分部的私有信息越多、分部经理对分部短期财务业绩的影响越大,分部经理激励契约中非财务指标的权重就越低。这一研究结果为现有关于非财务指标的理论研究提供了实证证据,也对分部经理的契约设计有一定的启发意义。     

隐性契约中信用机制的作用及其构建

由于雇佣关系契约的不完备性,契约双方职责的履行在很大程度上是基于相互的信用。信用作为重要的隐性激励手段,可以成为显性合约的替代品。信用机制为隐性契约的实现提供了最基本的制度保证,构建中国经济转型时期的社会信用,应着力培育信用机制,完善企业经营者的激励体系。     

上市公司股权激励方式及其倾向性选择——基于中国上市公司的实证研究

以2006～2008年公告股权激励方案的中国上市公司为样本,运用Spearman相关性分析与Logistic回归分析方法对其倾向性选择进行了实证研究,结果表明,企业成长性、企业规模与控股股东性质是影响其股权激励方式选择的显著性因素,企业在选择不同的契约方式时要充分考虑自身的特点,寻找利益平衡点是激励方案成功的关键。     

股票期权：一种新型的激励手段

目前我国已经实行或正在试行的报酬激励手段有:工资加奖金、厚酬、年薪制等.这些方式缺乏长期性的资产分享支付激励,外部市场评价机制和企业内部监控体制的匮乏又或多或少地将这种缺陷放大,因而我们需要在继续推行(试行)这些方式的基础上借鉴和探索更新更好的激励手段.股票期权就是近年来从国外引进的一种新型的激励手段.它通过经理收入与企业股票增值挂钩的方式,使经理能够分享股票增值的好处,对解决我国企业经理的长期激励问题有很好的借鉴意义.     

高管层激励与投资决策的互动效用分析

如果经理拥有投资项目的私人信息且其补偿依据投资项目的收益进行设计,那么所有就可以通过减少经理的补偿而放弃一些可行的投资项目,他所要求的项目回报率大于企业的资本成本,从而使企业投资不足,投资效率较低。与此同时,为激励经理如实报告其事前的私人信息,提高企业的决策效率,就要让经理分享项目的投资收益,并适当给予其期权激励。     

基于心理契约的现代企业人力资源管理

本文从心理契约的概念及内容入手,分析基于心理契约的员工招聘、员工培训以及员工激励等现代企业人力资源管理。     

知识型员工差异化激励的思考

知识经济的到来,知识型员工的增加,直线经理对他们的有效管理、激励已成为企业发展的关键环节。本文通过对知识型员工的基本特点、工作方式的分析,对货币激励与非货币激励的比较,探讨了激励他们的差异化方式:非货币激励的差异化管理;充分授权,委以重任;相对灵活的工作时间等。     

集中型股权结构下经理人保护与更替

给予经理以适当的事前激励（如解雇费）,既可以降低对经理事后的支付水平,也是对经理投资收益的一种事前承诺,因此,股东可以通过经理报酬契约激励经理为股东财富最大化服务。但是,我国上市公司特殊的股权结构使得控股股东以追求控制权私人收益为经营目的,加上缺乏对经理人的有效保护,导致经理以维护控股股东利益为己任,没有动力进行专用性人力资本投资,从而影响企业的运营效率。     

心理契约在人力资源管理中的应用研究综述

国内外关于心理契约理论的研究成果颇多。将心理契约引入人力资源管理领域的应用研究中,既要充分考虑到雇佣契约与心理契约的交互作用、对员工实行全面契约管理,更要关注激励理论与心理契约的融合问题、建立有效统一个人价值观与企业价值观的绩效考核机制。     

企业控制权收益的激励效应分析

企业剩余控制权是企业的重要决策权。在现代股份制条件下,企业剩余控制权发生了从股东向经理手中的转移,经理由此获得了相应的控制权收益。控制权收益对于企业经理也具有一定的激励作用,但相对于剩余索取权来说,其激励效果并不持久和可靠。为此,我国国有企业应重新建立起剩余控制权与索取权的对应关系。     

试论股票期权激励的有效性条件

股票期权虽然是美国企业普遍采用的激励经理人员的模式,但是在不同的行业和不同的组织中具有不同的特点。我国企业在推行股票期权激励过程中,应该注意到这只是激励经理人员的一种模式,注意到股票期权的采用是对经理人员薪酬结构的调整,特别要考虑到我国企业所面临的现实环境中还存在着许多不利于股票期权激励模式发挥效率的限制条件。否则,股票期权激励就难以产生预期的效果。     

基于心理契约的科研团队成员激励研究

科研团队是以科学研究为内容,由技能互补,围绕共同愿景和科研目标而承担一定责任的科研人员所组成的正式群体。心理契约的研究对如何有效管理和激励科研团队员工有着重要的意义。本文分析了科研团队及心理契约的含义及特点,并提出了基于心理契约的科研团队激励模型,在此基础上探讨了基于心理契约的科研团队成员激励策略。     

激励过程中的正式契约与关系契约:一个综述

本文研究解决激励问题的两种契约方法。正式契约基于多任务委托代理模型,探讨如何解决代理人重视考核绩效与委托人关注产出价值之间的矛盾,而关系契约基于重复博弈模型,探讨客观测度与主观判断以及短期收益与长期收益之间的矛盾。正式契约与关系契约的结合可以降低代理人所面对的激励扭曲,能够控制委托人违背承诺的诱因。在解决激励问题中应对正式契约和关系契约的合理运用进行综合权衡。