浅谈企业人才资源管理的点滴思考

本文阐述了以人为本的管理是现代企业管理的趋势，一个企业，如果不重视人才，不爱惜人才，不千方百计地获取人才，要想取得事业成功、企业兴旺，那只会是缘木取鱼，永远达不到目标。因此，企业要想用好人才就必须要做到尊重员工自我意识，推展员工兴趣方向；发现员工不同长处，帮助员工扬长避短；鼓励员工敢闯敢干，给予员工充分信任；引导员工挑战压力，促使员工开发潜能；激发员工学习欲望，培养员工知识积累。同时要建立有效的激励机制，并坚持物资激励与精神激励相结合的原则、多种激励机制综合运用的原则、实行差别激励的原则、采取客观公正，民主公开的原则。只有这样，才能留住人才，用好人才，也才能使企业不断地生存和发展下去。     

企业怎样吸引住员工

从社会财富的三种来源方式开始阐述，在资本市场日益成熟的今天，人才是企业最宝贵的财富。人才对于企业的重要性是不言而喻的，本文从企业要创造良好地形象、让人有所值和关注员工的需求等三个方面讲述了企业吸引员工应予以着重考虑的三个方法，并以海尔为例，谈到员工发展，企业才能发展这一道理。     

企业高潜力人才的管理方法

核心员工是企业老生常谈的话题之一,在竞争愈演愈烈的今天,为了更好地应对外部环境所带来的负面影响,企业需要尽早挖掘出内部的高潜力人才,重视并培养他们,尽可能使其成为核心员工甚至企业未来的接班人。本文旨在研究企业如何识别并培养高潜力人才,明确高潜力人才在企业中的地位和作用。尽早做好高潜力人才的培养工作,无疑将对企业未来的持续稳定发展有着深远的意义。     

国有企业基于人才画像技术的员工管理及应用

高质量发展背景下,国有企业各项工作都在悄然发生变化,其中人力资源管理也迎来转型改革。人才画像更加契合数字经济时代人才要求和价值取向,可以为企业甄选人才提供有效协助。本文以高质量发展背景作为研究切入点,分析国有企业应用人才画像技术进行员工管理的必要性,梳理国有企业基于人才画像技术进行员工管理的思路和路径,从人才招聘、培训开发以及绩效薪酬管理等方面入手探讨高质量发展背景下国有企业基于人才画像的员工管理实践应用要点,期望为相关企业更好地应用人才画像提升员工管理质效,为企业高质量发展赋能提供一定借鉴和理论参考。     

企业雇主品牌建设的探讨

21世纪,对于企业而言最重要的资源就是人力资源,人才成为企业获得竞争优势的关键,企业不得不寻求各种途径和方法来吸引和留住人才,确保企业快速、持久地发展。雇主品牌是人力资源战略中一个非常重要的课题,它可以帮助企业提高员工和潜在员工对其的满意度、美誉度和忠诚度,并可以通过员工的口碑传播和公众新闻传播,吸引人才,留住人才,创造无限价值,从而增强企业的总体竞争优势与竞争能力。那究竞什么是雇主品牌？雇主品牌的研究有何价值？如何建设雇主品牌？这是本文写作的主线,希望能为企业提供有益的建议和参考。     

企业雇主品牌建设的探讨

21世纪,对于企业而言最重要的资源就是人力资源,人才成为企业获得竞争优势的关键,企业不得不寻求各种途径和方法来吸引和留住人才,确保企业快速、持久地发展。雇主品牌是人力资源战略中一个非常重要的课题,它可以帮助企业提高员工和潜在员工对其的满意度、美誉度和忠诚度,并可以通过员工的口碑传播和公众新闻传播,吸引人才,留住人才,创造无限价值,从而增强企业的总体竞争优势与竞争能力。那究竟什么是雇主品牌?雇主品牌的研究有何价值?如何建设雇主品牌?这是本文写作的主线,希望能为企业提供有益的建议和参考。     

关于企业资源管理的几点思考

当今世界,人才是企业中最宝贵的也是最重要的资源。员工的流失,特别是骨干员工的流失,对企业的影响是很大的,有时甚至是致命的打击。如何加强企业资源管理,留住人才,充分发挥人才优势,这是值得每一个企业研究和思考的问题。     

企业人才标准感知的影响因素分析

企业人才标准感知是指员工通过某种途径感知到人才标准,并据此调整自己的行为。本文从规章制度、企业文化、人才考核体系、人才激励机制及企业的非正式途径五个因素研究如何影响员工感知企业人才标准的,并根据以上五个因素构建企业的人才标准感知模型。为向员工传递一致的人才标准的信息,而且还为培养企业所需的人才提供了理论依据。     

浅谈我国国有企业的人才管理

企业之间的竞争归根结底是"人才"的竞争,人才资源是第一资源,是企业改革发展最重要的战略资源,是企业兴盛之基、发展之本。而企业人才的主要获得方式是对员工进行有效的跟踪管理,并对每个员工的离职过程和原因做好统计。本文主要对企业中的员工管理进行分析研究。     

IT中小企业人才管理机制研究

中小企业是我国经济发展的主力军,其中技术含量最高、最有潜力的是IT中小企业,目前众多IT企业均出现了生长停滞、发展减慢等现象,归根结底,是由于IT企业优秀人才的大量流失,人才管理不善所导致的。针对IT中小企业的人才流动问题,结合IT中小企业自身的特点,及其知识型员工的特性,建立一套科学的人才管理机制是至关重要的。IT中小企业人才管理机制主要由人才引进机制、人才培训机制、人才任用机制三方面所组成,科学地运用人才管理机制将有助于减少IT人才的大量流失。     

组织职业生涯管理研究概述

当员工对职业的忠诚开始超过对企业的忠诚,职业生涯管理作为一种相对长久的、包括物质和精神利益的激励措施也越来越多地成为企业吸引人才、激励人才、留住人才的一种重要手段而越来越受到企业的重视。     

浅谈我国国有企业的人才管理

企业之间的竞争归根结底是“人才”的竞争，人才资源是第一资源，是企业改革发展最重要的战略资源，是企业兴直之基、发展之本。而企业人才的主要获得方式是对员工进行有效的跟踪管理，并对每个员工的离职过程和原因做好统计。本文主要对企业中的员工管理进行分析研究。     

影响企业创新人才孵化的因素分析

创新人才的稀缺是阻碍企业发展的主要因素，如何挖掘潜在的创新人才，吸引具有创新潜质的员工，并将其培养成企业发展所需要的人才，根据企业创新人才的潜在特征，结合员工个人资质和企业坏境两个方面论述了关于影响企业创新人才孵化的因素研究。     

浅谈青年员工人才培养机制建设———以M城市商业银行为例

在人力资源已经成为企业核心竞争力的今天,培养高素质人才、挖掘现有人力资源潜力、有计划地培育未来人才关系着企业的运营和盈利,在新时期和新形势下应当重视对青年员工的培养,把青年人才培养工作摆在突出重要位置。 文章基于M 城市商业银行的培养体系,给出青年员工培养机制建设的建议。     

现代企业人才招募分析

面向21世纪的知识经济时代，人力资源是一种特殊的经济资源，是最宝贵的资源。而现代企业人才招募作为企业人力资源管理活动的一个重要组成部分，是企业配备员工和吸引人才的途径。人才招募的来源与方法是企业获得持续竞争力的关键。     

内部营销研究的回顾与展望

随着经济全球化的不断深入,企业面临更加激烈的竞争,特别是人才的竞争愈加激烈。通过内部营销可以提高员工的满意度,使员工的利益与企业利益很好的相结合,从而更好地为企业努力工作,更好地服务于外部顾客,充分发挥员工的潜能。内部营销研究成果颇丰,涉及的范围比较宽泛,有必要对内部营销研究的历史进行梳理。文章在回顾大量文献的前提下,总结出内部营销研究的几种思想,然后提出研究现状和未来的研究方向。     

S企业核心技术人才薪酬激励机制设计研究

激励性薪酬制度可以有效激发员工的创造力与潜能,提升员工工作积极性与投入度,进一步增强企业向心力。在本次研究中基于薪酬激励机制理论对现代企业核心技术员工对薪酬激励的需求进行研究,以此科学地制定薪酬激励机制,提升核心技术员工的工作积极性与工作满意度,降低企业核心技术人才的流失,使企业在"高质量发展"背景下,提升企业核心竞争力。     

浅论私营企业员工激励机制问题及解决方法

二十一世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理,知识将成为企业的关键性资源,人才将成为企业竞争的基础。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力,从而提高组织效率,是各类企业都在研究的重要课题。配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容,必须结合企业的实际加以科学化和规范化。     

商贸类企业创新型人才培养的研究

从人力资源的角度来看,目前商贸类企业作为市场经济的主导,刺激着中国经济的整体版图,当然企业的发展必然离不开可持续发展的人才引进策略,没有人才持续新鲜血液的注入,企业长期的稳健发展和盈利创收也是不现实的。然而,目前挖掘该类创新型人才成为企业的首要前提,企业管理者应该采用什么样的手段和方法引进创新性人才,以及应该如何更好地培养员工的创造能力等问题成为目前企业管理者的首要工作和内容。     

论国有企业人才激励机制的建设

人才是科学发展的第一资源。人才激励是做好人才工作最重要的环节,建立良好的人才激励机制,满足员工多样化的需求,是企业发展的动力。