企业文化,留住人才的关键点

2005年,平安、太平洋、人保以及泰康人寿、民生人寿、合众人寿等保险公司均出现了高管主动跳槽事件。跳槽人员多是以升迁为目的的各公司中上层管理人员,主要表现为由副手变为一把手,分公司老总成为总公司老总。同时,波士顿咨询公司公布的代理人调研报告中发布的数据显示:中国保险行业代理人总体流失率每年高于50%;第一年流失率最高,     

向“跳槽”者取经挖宝

被誉为日本四大“经营之圣”之一的世界顶级企业松下公司创始人、总经理松下幸之助之名,可谓天下尽知。然而,其门下也有“跳槽”者。那么,他是如何对待“跳槽”员工的呢?惯于听取逆耳之言的松下幸之助认为,“跳槽”的员工总是希望到更好、更强、能够充分发挥才能的企业就职,这是有进取心的一种表现,这些人往往已经发现公司的某些弊端。为此,松下幸之助对主动脱离该公司另谋高就的员工不仅一律热忱欢送并表示祝贺,还十分诚恳地请求他们留下批评意见和建议。这项工作一般都通过公司召开“跳槽”者欢送会或话别会来完成。据悉,松下公司有很多决…     

业务员跳槽的防范

业务员集体跳槽通常有两大因素：一是业务员们对公司政策极度不满，产生严重失望；二是竞争对手的诱惑。业务员集体跳槽不仅对企业正常的营销工作影响极大，更重要的是在行业内产生很大的负面影响，对企业的信誉和形象的影响尤甚。我建议在招聘的时候就要把好关，在这里有一个方法想提供给大家。很多企业特别注意从生产一线招聘业务员。这些业务员熟悉产品知识和生产工艺过程，认同企业文化，其跳槽率通常远远低于外聘业务员。对于经销商来说，可以尝试把非业务部门的员工转化成业务人员。还有一个方法就是要加倍关注跳槽高峰期。一年内大致有以下几个跳槽高峰期：第一个跳槽高峰期是春节后。春节前大多数企业都发放了工资、奖金，春节后又是一个招聘业务员的高峰期，这是跳槽率很高的时期，应密切关注。第二个跳槽高峰期是每年的10月份左右。     

浅谈企业薪酬制度与员工激励

随着企业的竞争日益增加,员工的跳槽数量也在频繁的发生,要想解决员工频繁跳槽这一难题,企业就必须采取有效的激励措施来对员工进行激励．在所有的激励措施中,最容易利用,同时也是最为有效的就是利用合理的薪酬制度来对员工进行有效的激励,本文从企业薪酬制度存在的问题出发,对薪驯制度对于员工的激励作用进行了分析．希望本文对相关人士能够有所帮助。     

从雇员进入竞争市场视角看劳资双方地位的转换

在劳资关系的分析中,人们经常认为资方是强势群体,而领取工资报酬的雇员为弱势群体。本文从企业雇员跳槽进入竞争市场的视角分析劳资双方地位的转换。中国经济转型期,雇员自身素质及外部环境的共同作用降低了其进入竞争市场的壁垒,他们从原企业中跳槽出来,创办新企业或加盟其他企业,进而成为原来企业的有力竞争者,甚至对其形成强大的威胁。这一视角下的竞争逆转了原来的劳资地位,原雇员成为强势群体,而原资方却沦为弱势群体。     

留住知识型员工的几点思考

跳槽近年来在地勘队伍中有越演越烈现象,特别是年轻的知识型员工跳槽现象更为突出,严重影响企业的发展,也对地勘队伍带来了不稳定因素.因此留住知识型员工成为目前企业管理的聚焦点.     

心理契约视角下核心员工流失的风险管理

经济高速发展的今天,国内外企业都面临着竞争,人们逐渐开始意识到人在企业中的重要性,企业间技术的竞争演变成人力资本的竞争,核心员工是企业的一种特殊的稀缺性人力资源,是构建企业持续核心竞争力的重要来源之一,导致企业间核心员工的竞争愈加激烈。心理契约作为联系企业和员工的载体,直接或间接影响着员工对组织的期望、工作绩效、组织行为等,但是现在许多企业面临的是核心员工的频繁跳槽,给公司带来了多重损失。本文针对核心员工流失问题从心理契约角度来分析其流失原因,并对其风险进行深入剖析,最后从绩效的合理化、企业文化人文化、科学的职业生涯规划等方面对流失问题提出解决对策,为核心员工流失研究提供了新的范式。     

我国推行人力资源会计的障碍及对策

企业为了自身经济利益,产生激烈的竞争,其关键是人力资源的竞争。我们身边高薪聘任竞争对手人才,或是人才跳槽的现象屡见不鲜。要让企业在竞争中脱颖而出,就需要有较高的人力资源的综合水平。但在现实的推行过程中人力资源会计存在一些问题。本文着重对我国推行人力资源会计的障碍进行深入分析,找到解决对策,从而更好的发挥人力资源会计的职能和作用。     

直销企业的难言之痛

现状：直销企业纷纷忙着转型，处在观望期的庞大直销人员队伍也同样没有闲着。有直销企业的负责人向记者透露，在新政策实施和企业转变模式的过程中，公司里的直销人员队伍已经换过了几拨，资深的销售骨干另觅出路、新招的销售人员也在三两个月之间频频跳槽，公司的销售团队力量被严重地削弱，让他感到十分无奈。     

基于心理账户视角下企业员工的忠诚度研究

忠诚是企业发展、兴旺的基础,但企业竞争日益激烈,员工的心态也逐渐变化,导致不少企业人员跳槽流失。特别是随着经济社会的发展,员工的选择也随之增加,企业提升员工的忠诚度至关重要。本文结合心理账户理论知识对当前企业员工忠诚度现状进行分析,找出影响企业员工忠诚度问题的原因,最后针对这些影响因素提出提升企业员工忠诚度的对策。     

从年终奖看企业的绩效管理

虽然阳历已经过了新年．太部分人还在等待在阴历新新之前公司发的年终奖，而拿完年终奖年后跳槽，已经形成了近年来中国职场最大的跳槽现象。或许跳槽并不因为年终奖，但年终奖的确折射了中国企业在管理上的一些问题。     

中小企业激励机制的探析

现如今我国经济增长核心是中小型企业的发展。随着我国改革开放,中小型企业的竞争力已经慢慢成长起来,在市场经济的激烈竞争中中小型企业到了很大的冲击和限制。这是由于大都有非常完善的赏罚激励制度,激励机制可以让员工以更好的积极性来投入工作,还能让员工有企业归属感,不随便跳槽。文章就中小型企业激励机制出现的问题、解决方法、今后的发展做了简单的探析,能对中小型企业的管理者起到一定借鉴。     

跳槽=意愿＋机会＋效用＋制约

跳槽,英美称之为Employee Turnover,是指雇员自愿离开受雇企业或组织而另攀高枝或另谋它途,是一种特殊的非正规的人员流动。用时兴的话说就是:雇员炒了老板的鱿鱼!而今,它似乎已成为一种时疫。企业面临着人才跳槽的困扰。 在我国,企业人才跳槽是改革开放后出现的一个新问题。对于它,我们在理论上的认识和实践上的准备都还不足。目前,在跳槽的理论与研究上,国内与国外尚有相当差距。以美国为例,美国对跳槽问题的研究已从表面现象深入到跳槽与个人决策,跳槽与个人表现等具体方面的研究。同时,对跳槽问题大量利用心理     

基于博弈论模型的中小企业人力资源规划研究

通过博弈论方法在人力资源管理中建立的三种模型,对有跳槽意愿的员工和企业管理层博弈过程进行分析,得出适合中小企业保持人才稳定的解决对策结果表明：在中小企业中,当员工有跳槽意愿时,沟通激励是留住企业人才的最佳方式。     

论商业秘密的保护

在现代商业竞争中，“商业秘密”既能给经营者带来巨大竞争优势，也给用人单位的商业秘密保护带来了极大的挑战，据统计，80％的商业秘密是被职工跳槽时“顺手牵羊”带走的。本文主要通过探讨商业秘密的界定，相关立法的状况，就如何避免员工跳槽时泄漏商业秘密提出一些建议。     

大客户：想要留你不容易

在产品或服务过剩的过度竞争时代，大客户对于各企业的意义是不言而喻的，因此大客户成为各个企业客户资源争夺的重点。在这种背景下，大客户面对各种“诱惑”或者出于自身发展战略考虑，随时都有可能投入其他企业怀抱，或者自立门户而甩掉合作已久的事业伙伴。可以说，大客户拥有足够的“跳槽”资本，并且具有极强的不可控性。那么，大客户“跳槽”都常见原因有哪些呢？     

暗度陈仓:司马之心

时下企业的核心员工跳槽、集体跳槽已经成为了“时尚”,重量级人物的出场更将这场表演秀推向颠峰,和娱乐记者们一样,我们也开始敏锐的捕捉着职场明星动向,为他们记录职业生涯轨迹,为他们的人生标点。通过对不同的跳槽事件的关注,我们会发现职业人的跳槽动机、跳槽目的都有很多不同,为此我们将他们分门别类,希望可以给读者明晰的判断、更多的启示。     

从员工集体跳槽谈企业非正式组织的影响力与管理

员工集体跳槽事件会给企业的持续经营带来极大的危害。本文从一系列的集体跳槽事件入手,着重分析企业非正式组织对员工跳槽的影响力,探讨非正式组织的管理机制构建问题,有助于深化对员工集体跳槽中非正式组织影响力的理论认识,也有助于推动人力资源管理实践的机制完善和创新。     

由商业秘密引发的337调查

谁也没想到，几位中国工程师从山西一家公司跳槽到邻近的河南省工作，竟会在大洋彼岸的美国引发第一起涉及中国企业商业秘密的美国337调查。这究竟是怎么回事呢？     

企业核心员工跳槽原因探析

跳槽虽然是顺应时代发展的一种社会现象,但它却在一定程度上给企业带来了严重的影响,特别是企业核心员工的跳槽,更会使企业遭到无法估量的损失。这是每个企业都不愿看到的。解决这一问题的关键是要找出原因,以便对症下药。从企业内部看,核心员工跳槽的主要原因有:薪酬问题、环境问题、企业文化问题、管理机制问题和管理者的问题等。