岗位工资＋绩效工资=走得远

检验薪酬制度是否适宜，唯一的标准是看这个制度给企业带来了怎样的生产效率和经济效益。     

岗位层级的评估因素

岗位层级是指某一岗位在一个单位或一个部门的众多岗位中的相对位置,是一个岗位相对价值的体现。岗位层级高,意味着履行该岗位职责较为复杂,从事该岗位的工作具有较大的影响,该岗位对上岗人员的资格条件和能力素质要求较高,上岗人员的相对地位较高,薪酬待遇也相应较高;反之,岗位层级低,意味着履行该岗位职责较为简单,从事该岗位的工作的影响较小,该岗位对上岗人员的资格条件和能力素质要求不高,上岗人员的相对地位较低,薪酬待遇也相应较低。由于岗位层级高低存在上述多方面的重要差别,这也是员工普遍关注和重视岗位层级的重要原因。不同岗位…     

岗位系数工资制的体系构建

随着市场经济体制的确立和国有企业改革的不断深入,岗位技能工资制已不能适应现代企业发展的需要,到了需要进行调整和改革的时候了,本文结合现行的岗位技能工资制作一浅析,同时探讨一种新型的分配制度——岗位系数工资制。一、岗位技能工资制存在的主要问题岗位技能工资制存在最大的问题是在整个工     

基于员工满意度的岗位工资设计

薪酬管理是人力资源管理中最重要也是最复杂的一个环节，它既是对员工付出的承认和回报，也是激励员工的重要手段。本文从员工满意度出发，探讨了薪酬管理中岗位工资的设计，希望通过科学合理的设计，提高企业内部员工的满意度。从而提高薪酬的激励效果。     

岗位绩效工资实施过程中存在的问题及其对策

<正>自2006年7月1日,野外地质勘探队按照人事部、财政部、国土资源部在2006年下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(下称《方案》),事业单位实行岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和     

变岗位技能工资为岗位绩效工资

分配机制是企业内部管理机制的重要方面。看一个企业是否有活力，主要看其内部分配机制是否合理，是否有利于调动员工的积极性，是否有利于提升企业的市场竞争能力、技术创新能力，它是国有企业在转轨、变型、重组、改制过程中无法回避，但又迫切需要取得突破的重大课题。     

岗位绩效工资体系的建立与管理

分配机制是企业内部经营机制的重要方面,国有企业的活力大小,很重要的在于内部分配机制是否合理,是否有利于调动职工的积极性,是否增加企业的市场竞争能力,技术创新能力。它是国有企业在转轨变型重组改制过程中无法回避,但又迫切需要取得突破的重大课题。随着改制工作的深入进行,工资分配制度的改革更是首当其冲。下面探讨一种新的分配制度--岗位绩效工资制,以作为和同行们共同探讨一种,适用于我国大型国企分配制度的探路石。     

企业的岗位色卡管理

抚顺市进出口公司在管理实践中创造了一种新型的岗位薪酬管理摸式———岗位色卡管理,这种管理方法给抚顺市进出口公司注入了新的活力。下面将抚顺市进出口公司的岗位色卡管理实施细则介绍给大家。岗位也需要色标依据不同职务承担的不同经济责任而确定不同的岗位类别并赋予不同的颜色:第一类,金色卡。公司总经理、党委书记、副总经理、纪委书记。第二类,银色卡。总经理助理、分公司经理、综合部门处长(主任)。第三类,绿色卡。分为三个档次:第一档次为承担8万元利润指标的业务经理和承担8万元利润指标的业务人员、综合部门的业务主管;第二档…     

人力资源的岗位评估与分配激励

<正> 人力资源的岗位评估 1、绩效评估的实施方法与程序分析绩效评估按照"可行性和实用性"的原则,在首次实施劳动组合考核及"三岗制"动态管理考核中,设计出符合不同考核目的和要求并切合单位实际情况的具体考核方法。 2、首次劳动组合进行的考核要点首次劳动组合进行的考核的关键是确定员工能否上岗,因此考核的要点应放在工作能力、工作态度考核上。按管理、技术、生产三类人员各使用统一的考核办法。在实施操作的过程中,先组建两级     

基于员工满意度的岗位工资设计

薪酬管理是人力资源管理中最重要也是最复杂的一个环节,它既是对员工付出的承认和回报,也是激励员工的重要手段.本文从员工满意度出发,探讨了薪酬管理中岗位工资的设计,希望通过科学合理的设计,提高企业内部员工的满意度,从而提高薪酬的激励效果.     

把好考核关,算清工资账

M公司是一家市级国有企业,下辖4个二级单位和12个职能部门,共有在岗员工440人。笔者以M公司为例,通过对绩效考核和薪酬管理现状的整理、分析,从完善双级考核体系、重构工资分配模型等方面提出自己的建议和对策。M公司的工资现状M公司的工资实行工效挂钩分配方式,工资发放总量控制严格,每年的月工资发放总额依据上年度发放数确定,年末由省公司根据各市公司运营情况进行总量调     

工资：保密还是公开

薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。现在许多企业，尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度，他们的出现有许多原因，但是其根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。在这些企业里，工资保密制度是一项规定，这些规定灌输给新员工，不要打听别人的工资，也不能任意公开自己…     

岗位、薪酬、绩效三位一体

有了这样一个三方面配合的人力资源管理框架,将所有员工都纳入其中进行规范化管理,就能消除原有的薪酬体系混乱造成的矛盾外资企业的管理是市场化的,薪酬管理也是如此。对于合资企业来说,无论它的原始投资中中方的比例占多大,既然是合资,就不仅要获得外方的技术、资金,还有一个学习外方先进管理经验的问题。因此,成立合资企业,就不应该再把原有的、与市场经济相差甚远的各种内部管理原样照搬过来,“新瓶装旧酒”,而应该在管理方面进行改革提高,包括改革原有的薪酬管理体系。     

岗位难度系数评价分析方法

为了全面反映岗位劳动差别,贯彻按劳分配原则,首先对生产岗位进行劳动评价以确定岗技工资的标准,生产岗位的劳动评价是指通过对不同的工作岗位在生产过程中承担的责任,对技术能力的要求,劳动强度和劳动条件等各要素的差别,进行科学的测评和计量,综合评价不同岗位的劳动价值,从而划分岗位等级和确定相应的岗位工资级别.     

试行岗位绩效工资制的实践与反思

借鉴国内先进物流企业的成功管理经验,建立以岗位为基础的岗位绩效工资体系是现代物流企业发展的需要。文中以浙江省宁波地区某物流企业试行内部岗位绩效工资的实践为例,探讨如何科学、合理、系统地设计岗位绩效工资考核体系,最大限度的调动各岗位员工的工作积极性,为企业生产经营服务;实践过程中引发的几点思考。