成也绩效 败也绩效

部门直线主管在员工绩效上很有影响力,HR部门花再多的心力去替各部门制订绩效考核制度,也无法满足各单位的需求。既然如此,绩效管理制度为什么总是由HR部门来建立,而不是单位主管自行去建立呢?     

成也绩效 败成绩效

部门直线主管在员工绩效上很有影响力，HR部门花再多的心力去替各部门制订绩效考核制度。也无法满足各单位的需求。既然如此，绩效管理制度为什么总是由HR部门来建立，而不是单位主管自行去建立呢?     

电力企业部门主管绩效考评探讨

目前大多数电力企业对部门主管的考评存在制度不规范、指标设计不合理、考评方法原始、对考评结果疏于管理等问题。本文简述了电力企业部门主管绩效考评的意义,提出电力企业部门主管绩效考评设计应遵循的基本公开性、重视反馈性、可行性和实用性、重视时效性、定期化与制度化、立体化等原则。指出考评指标设计应注意选用的指标要简单、明确,指标设计要坚持定量指标与定性指标、个体指标与中层指标相结合的原则,要将任务绩效、管理绩效和关联绩效等指标相结合等问题。     

关键绩效指标体系的设计

企业关键绩效指标体系(KPI),是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确本部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切     

全员皆动抓绩效,HR不再孤单

近年来,绩效管理无疑是最为流行的管理学术语之一,大多数企业都在进行着绩效管理体系的设计与实施。在企业内部,具有相关知识的HR人员往往是绩效管理的直接推行者和负责人,这使得很多人认为绩效管理是专属于人力资源部的工作。其实,高绩效企业文化的建立,是从公司高层到每位员工谁都不可推卸的责任,离开部门管理人员及员工,仅靠人力资源部推动的绩效管理体系注定是要失败的。绩效改进,就是绩效水平的提高,这实际上包括企业、部门和个人三个层面绩效的改进。其中企业绩效的改进得益于部门绩效的改进,而部门绩效的改进又是个人绩效改进的结果;个人和部门绩效的改进是过程,企业绩效的改进是结果。2005年5月至2006年4月,笔者为某民营大型纺织企业提供了绩效管理咨询服务,项目内容包括绩效管理方案的设计、实施、改进等全过程,在近一年的咨询过程中,深刻感受到绩效改进无处不在。     

组织绩效与员工绩效怎样结合

基于部门及企业的绩效指标和各岗位职能职责,确定个人的关键绩效指标,从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩,把员工利益同企业利益捆绑在一起。     

改进型逐级分解法提升绩效

<正>绩效管理不仅能提升企业管理水平,而且能营造企业与员工同呼吸、共命运的组织氛围。设计和改进传统绩效分解方法管理模式,建立科学的绩效管理评价体系,既能保证各部门的基本利益,又能调动公司各部门参与绩效管理的积极性。构建改进型逐级分解法绩效管理模型改进型逐级分解法通过充分评估每项重点任务的重要性、投入资源及未按计划完成带来的负面影响等因素,对每一级的行动方向、目标任务、行动计划、衡量标准进行权重赋值,通过各维度权重的叠加,     

绩效管理,谁做主

绩效管理工作的惯常做法是,HR部门向直线经理施加影响,并通过这些直线经理向他们的员工施加影响,否则,就很难获得考核结果。应该是这样吗?     

我国高校绩效预算管理的实现路径研究

将绩效预算引入高校对我国高校预算管理具有重要的意义。文章在分析高校预算管理存在的绩效预算管理意识淡薄、预算编制程序不科学和缺少预算管理评价体系等问题的基础上,提出了树立绩效预算管理新理念,设立绩效目标,重视制度建设,建立绩效预算组织管理和执行体系;建立正确的部门绩效预算,将预算管理工作与各部门的考核和奖惩相结合等完善高校绩效预算管理的思路。     

省级农业科研单位实施部门整体绩效预算的几点建议

目前,省级农业科研单位预算管理仍延续了传统的投入型预算管理模式,存在"重事后绩效评价,轻事前绩效目标审核""重项目绩效,轻单位整体绩效"等问题.笔者认为,应强调预算绩效和结果导向,建立以绩效为核心的预算管理机制和部门整体绩效评价奖惩机制,探索符合省级农业科研单位特色的整体绩效预算指标体系和评价机制.     

事业单位绩效工资分配要素探讨

<正>2010年起,事业单位实施了岗位绩效工资,这是事业单位收入分配制度改革的重要内容,因涉及事业单位广大职工的切身利益而广受关注,各部门、各单位的推进实施也非常慎重。本文以河北省实施的绩效工资政策为例,从目前事业单位工资结构和分配要素分析入手,对奖励性绩效工资的分配进行探讨,为分配办法的制定提供思路和参考。一、事业单位实施绩效工资的目的     

部门主管如何做好绩效面谈？

人力资源部在与销售部员工小刘的离职面谈中了解到：小刘最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。小刘抱怨“我当时正参加一个客户会议，被主管王经理叫了出来，当场就做绩效面谈。面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的，明显是给我穿小鞋嘛!而且我根本没有再申辩的机会，就给我打了2分。这样的主管根本不了解下属。”     

高校绩效预算管理模式的建构

绩效预算就是指通过强化责任机制和建立激励机制,打破以往那种部门经费预算包干或者以基数加增长的分配框框,将校内各部门的经费预算与它们的工作任务和取得的效益挂钩,经费预算的执行随工作绩效浮动的预算管理模式,具体来说就是把资源分配的增加与绩     

部门预算执行绩效审计初探

绩效审计对被审计单位履行职责过程中所用资源的经济性、效率性和效果性所实施的综合评价是非常重要的。本文从部门预算执行绩效审计的实施背景出发,解析部门预算执行绩效审计的规则定位和绩效审计评价指标的初步构建,以为我国绩效审计渐进式改革提供参考。     

解读绩效管理

对HR经理来说，最头疼的工作恐怕非绩效管理莫属，HR们在绩效管理上花的心思最多，但收效却最少。出力不讨好，怎能不烦恼?     

绘制战略地图，优化组织绩效

<正>在日趋激烈的市场环境中,企业核心竞争力的塑造显得尤为重要。越来越多的企业希望通过加强战略管理不断推动企业由粗放式管理向精细化管理迈进,但由于部分企业的绩效与战略目标关联度较低,导致战略的执行力度不足,最终无法达成战略目标。A公司也存在类似的问题—A公司仅以上级单位下达的指标为基础,依据部门日常工作职责进行指标分解。以完成上级任务为目的,忽略了战略的牵引,战略导向不够突出。这导致A公司的战略规划流于形式,难以落地,核心能力塑造缓慢,在近年的市场竞争中,显得力不从心。为解决上述问题,A公司以平衡计分卡（BSC）为基础工具,从战略目标出发,理顺战略实现路径,据此绘制绩效战略地图,确定重点工作任务,同时全面承接上级单位考核要求,以此建立公司关键业绩指标库,并结合各部门职责,将公司关键业绩指标逐层分解落实至各部门,压实指标责任,从而打通战略与绩效的鸿沟,促进战略目标的实现。     

如何开展贫困县财政绩效审计

绩效审计是审计部门依照国家有关法规和标准，运用审计程序和方法，对政府及其各隶属部门、企事业单位发生的经济活动的经济性、效率性和效果性进行审查、对比、分析和评价，用以核实经济成果、评价经济责任、改善经营管理、提高经济效率的综合性经济监督活动。笔者了解到贫困县财政绩效审计刚刚起步，值得大家认真研究，深入探索。     

HR绩效谁评说

绩效永远是企业的战略导向,但是对管理人员的绩效评价一直是人力资源管理工作的难题。比如,专门给别人做绩效考核的HR部门从业者,大都没有对自我绩效评价的心理诉求,于是,人们有了三个字的问题描述——“灯下黑”。     

关键绩效指标体系建立研究

面对市场激烈的竞争，绩效考核体系的建立和完善日益成为人力资源管理部门工作的重心，人力资源部门也愈来愈重视关键绩效指标体系的建立。本文详细地介绍了什么是关键绩效指标，怎样才能建立比较完善适用的关键绩效指标体系，及其相应的支持体系。     

事业单位绩效管理存在的问题及对策研究

<正>引言随着事业单位改革的不断深入,对于事业单位的管理体制以及运行机制等各方面都提出了新的要求,在单位内部构建起功能定位明确、治理体系完善、内部运转高效的管理模式,要求必须强化事业单位的绩效管理。然而,不少单位在绩效管理方面还存在着不少的问题,特别是在绩效管理体系设置、绩效管理制度机制建立、绩效考核方式方法等方面,影响了单位绩效管理工作的开展实施。因此,对于事业单位的内部管理来说,