国有企业如何留住人才——从薪酬改革谈起

国有企业工资体系中行政职务大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同岗位价值的差异性并没有充分体现出来,工资没有很好地体现员工个人的技能水平、绩效水平,忽视了员工贡献的差异性。     

要素计点法在民办高校教师岗位工资设计中的应用研究

目前我国民办高校确定教师的岗位工资的方式,基本可分为三种,一是一刀切,不管学历、职称如何,岗位工资都一样;二是以学历不同来区分;三是按职称不同分级。这三种方法的优点是操作起来方便省事,但均缺乏对教师岗位价值的科学评价,导致未能有效体现教师的岗位价值差异,有失内部公平性。本文从教师的岗位工资必须与其岗位价值相对应的原则出发,将要素计点法应用到教师岗位工资的设计之中,很好地体现了内部公平性,从而充分调动教师的积极性。     

凭知识价值和岗位技能拿报酬

月薪超过总经理?! 日前,亚新科南岳(衡阳)有限公司出台《工程技术人员工资改革实施方案》。工资改革后,许多工程技术人员月薪超过了公司中层干部甚至总经理,极大地调动了工程技术人员的主动性、积极性和创造活力。 该公司工程技术人员工资改革的基本模式为:工资总额=基本生活费+工龄工资+知识价值工资+岗位工资。 基本生活费每人每月均为200元。工龄(含学龄)工资为每年5元。 知识价值工资分为4个单元:学历、职称、科技成果、评优评先。根据不同的学历按月计发不同     

职工自身因素对薪酬影响的计量分析

本文选取某企业员工个人基本情况等横截面统计资料,从性别、学历、工作类别、初始工资等共8个方面对薪酬的影响因素进行探究,建立企业员工个人因素对企业职工薪酬的影响方程,并通过逐步剔除变量消除多重共线性影响,以及用WLS消除异方差性。在满足方程总体显著性检验的情况下,选取t统计量较大的变量,即对当前工资影响最大的模型为最终模型。通过研究发现,性别、学历、工作类别、初始工资、之前的工作经验这5个变量对当前工资总的影响最显著,再消除异方差性并建立回归方程,对该方程所体现的意义进行计量经济分析。     

高中绩效工资基于公平性分析

绩效工资改革关系到教师队伍稳定，也关系到教育事业兴旺发达的大事。文章以杭州市某高中基础性绩效工资分配为例，运用洛伦兹曲线方法，从学历、职称、工作年限等影响因素分析，提出向年轻教职工倾斜、采取灵活机制、完善配套制度等完善绩效工资的措施。     

酒店不同学历新生代员工工作满意度影响因素比较研究

酒店员工工作满意度与顾客满意度密切相关。在酒店行业中,新生代员工在酒店经营管理中占据日益重要的地位。本文以酒店员工为问卷调研对象,运用因子分析法构建不同学历员工工作满意度的评价模型。评价模型显示,工作环境因子对较高学历员工工作满意度评价结果影响较大,工作回报因子则对较低学历员工影响较大。另外,工作关系和工作本身对较高学员工作满意度的影响稍高于对较低学历员工的影响。     

信息传递

信息传递上海推出薪点工资制上海为完善企业机制作出新尝试－－推出薪点工资制。实行薪点工资制的企业具体做法是：一、结合各人的工龄、劳动技能与劳动强度、工作表现、学历职称等因素折成点值，并按贡献拿工资，一般每个点值５－６０元不等。二、按薪点制工资形式，每月...     

喷一喷就来钱 看车工成老板

<正>细心观察看车工悟出车市新商机今年46岁的李升原来在一家化工厂上班,2005年初工厂破产后不得已自谋出路。由于一无学历,二无专长,加上年纪也不小了,最后只找到一份在停车场看车的工作。虽然每月的工资仅有     

浅谈中职财会学生就业前的实习建议

无论对本科生而言还是中专生来说,实习属于非常重要的环节。实习意味着学生将告别校园生活,步入社会阶层。虽然本科生、专科生毕业后都会面临实习,找工作的现实,但是不可否认的是不同学习阶层的学生在找工作与实习的过程中所面对的问题是不相同,并且应该做的实习准备也不相同。相对于本科生而言,中专生的就业更是令人担忧。因此,中职学生在就业前的实习工作就应当做好相应的准备。本文就中职财会学生就业前的实习给予相应的建议。     

物价与工资真的是螺旋推动吗？——基于分部门工资的实证研究

本文利用2001-2010年CPI与工资季度数据,在向量误差修正模型的框架下,分时期分部门研究了物价与工资之间的关系。实证结果表明：（1）长期,物价与总工资存在均衡关系;短期,物价上涨推动工资上涨,但工资对物价没有影响;（2）物价与不同类型的工资之间存在长期均衡关系;短期,物价上涨推动了国有单位工资的上涨．国有单位工资的上涨又可以引起城镇集体单位工资的上涨。所以,物价上涨推动总工资水平的提高,但不同类型的工资对物价没有影响。     

绩效工资体系中的财务和统计管理浅析

绩效工资是当前事业单位较为普遍的工资制度,与以往的工资制度有较大的不同,其偏重于以工作成绩评定员工价值,并给予不同级别的薪酬。随着绩效工资体系的建立和逐步完善,原有的财务和统计管理的方法方式已经不适应新的绩效工资体系下事业单位改革的需求。本文从绩效工资体系入手,尝试对事业单位的财务和统计管理进行研究,希望对相关人员的研究提供较好的借鉴和帮助的作用。     

绩效工资视野下的高职院校教师管理制度研究

当前,绩效工资在我国基础教育战线已基本完成,高等院校也在逐步实施。绩效工资从其本质上是通过员工的工作业绩而给与奖励的一种带有激励性质的工资制度。高职院校是我国高等教育的重要组成部分,高职教师队伍建设与基础教育和普通本科教育有着不同的特征。因此,在高职院校实行绩效工资,必须要结合高职院校教师队伍现状建立科学有效的绩效工资体系,以充分调动高职院校教师的积极性,为中国特设社会主义商业培养更多的高技能人才。     

论高校毕业生出路指导——以“985工程”重点高校本科生为例

随着金融危机的袭来,高校毕业生就业形势日益严峻,本文作者通过总结在学生工作一线的亲身经验,针对国家985工程重点高校的本科生毕业出路指导工作提出了自己的看法,立足重点高校的学校特色,着重介绍本科生不同的毕业出路选择途径和对应的指导师任务和指导策略,强调早介入、早指导,并通过对比不同类别的本科毕业生,提出相应的指导师工作重点、难点,供在"985工程"重点高校为本科生做出路指导的同行们参考。     

大学生保留工资的理论模型构建与最优尺度法实证

保留工资是求职者择业时的心里门槛。在工作搜寻理论模型的基础之上,结合2016年对大学毕业生的问卷调查数据,使用问卷调查与最优尺度回归方法,系统考察了影响大学毕业生保留工资的相关因素。实证结果表明,性别、户籍与保留工资呈反向变动关系,学习成绩、工作搜寻强度与保留工资呈正向变动关系。针对性别及户籍对保留工资的影响显著,女大学毕业生必须扩大其工作搜寻范围,并降低保留工资水平,以促进就业,农村户籍的毕业生需要降低保留工资以扩大工作搜寻范围,提高就业机会。     

工与资

工资是一个全球性的话题，每个人对工资有不同的理解，最简单的理解就是：工作一个月其工资是多少。不同的国家、不同的地区、不同的工种，不同的职位各不相同，但有一点是相同的，那就是要付出辛劳，并获得报酬。     

教育回报率对中国城镇劳动力性别工资差距的影响研究

使用1989-2015年中国健康与营养调查数据,探讨教育回报率对性别工资差距的影响及其机制。数据显示,女性和男性的工资差距呈扩大趋势。使用Heckman两步法估计明瑟教育回报率表明,女性教育回报率高于男性,而且性别间教育回报率差距扩大。机制研究表明,国有部门性别间教育回报率差距小于非国有部门,从而导致国有部门性别工资差距小于非国有部门。性别工资差距扩大主要源自非国有部门,而非国有部门性别工资差距扩大主要源自低学历女性和男性工资差距扩大。此外,女性占比较高的半白领和白领职业性别间教育回报率差距小于女性占比较低的蓝领和白领职业。综上,有关部门需要关注受教育程度较低的女性,降低非国有部门的性别工资差距,减轻对女性的职业隔离。     

8种不需要高学历月薪过万的职业

1.售楼员月薪万元左右学历要求:初中以上形象好、懂产品和口齿伶俐的售楼员是各大地产商和中介抢夺的人才。根据调查,各地楼盘的售楼员的学历并不高。在各大地产公司里,售楼员的学历组成可谓五花八门,他们中既有大中专生,也有本科生。售楼员的薪酬构成为底薪加提成,其中提成占绝大部分。按销售产品的种类来说,卖别墅所得最高,其次是洋房和二手楼等。在大型地产企业的优秀售楼员,月薪可轻轻松松过万元。     

高等教育大众化背景下大学生雇员激励策略实证研究

雇员激励已经成为了人力资源管理部门最具挑战性的工作内容之一。本文在问卷调查的基础上,研究了各激励因素在激励组织中工作性质不同的两类大学生雇员方面的潜力:1.职位与学历相符的大学生雇员2.学历超出工作要求的大学生雇员;并就如何去有效地激励这两类雇员给出了建议。这一研究,对于组织人力资源管理实践,具有一定的现实指导意义。     

入职酒店先调整心态——与初入酒店工作的大学生们共勉

酒店行业人才的缺乏已成为普遍现象,许多专家纷纷支招,但情况仍未得到根本性好转。当前,大学本科生在酒店工作几乎不超过一年就跳槽,专科生一年的流失率高达80%左右。导致这种局面的原因是工资福利待遇低还是工作的人性化关怀不够?显然都不是,因为这几年酒店一方面不断加大了工资成本投入的力度,依法办理社保等,另一方面对员工的关爱从工作圈深入到学习圈、生活娱乐     

绩效工资体系中的财务和统计管理浅析

在社会经济迅猛发展的形势下,人们的生活质量也得到了明显的改善,而对于多数人来讲,这与他们在企业当中所获得的薪酬有着直接关系。现阶段绩效工资体系在企业当中被普遍的应用,相比传统的工资体系,绩效工资体系更具先进性特征,其改变了以往工资的平均发放方式,以员工工作所取得的成绩为依据,针对员工的不同绩效,给予其相应的薪酬待遇。本文围绕绩效工资体系,对企业在财务和统计方面的管理工作展开了探讨,旨在对进一步推动我国各企业的发展起到帮助作用。