我国上市公司经营绩效综合评价实证分析及行业发展趋势研究

本文按照主营业务范围把我国上市公司分为17个行业，以其经营绩效来代表行业的经营状况，通过设计经营绩效指标体系，采用主成分分析法并以全国上市公司1996年～2002年财务数据为样本数据进行综合评价，分析每一个行业经营绩效的发展趋势。得出我国家电行业、汽车行业、冶金行业的经营绩效变化具有明显的趋势，这些行业发展的趋势与国家宏观经济政策和市场的导向有着密不可分的联系。     

高校预算绩效评价的理论研究及绩效指标体系设计

建立全面完整的预算绩效指标体系是高校预算发挥目标控制功能的关键。本文从高校预算绩效评价的理论基础和体系设计两方面进行了研究。本文首先研究了战略绩效管理理论,并介绍了该理论中包含的绩效指标的制定原则和工具。随后,本文对高校预算绩效指标体系的设计进行了探索。并借鉴英国的成功经验对我国高校的预算绩效指标体系的设计提出了建议。     

基于BSG与KPI整合的绩效指标设计

面对市场激烈的竞争，绩效考核体系的构建日益成为S企业人力资源管理部门的工作重心，同时也越发重视绩效指标的设计。本文对平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标O（PD进行了比较分析，并整合两者的优点设计出一套适合该企业的绩效指标体系，使之引导企业的生产运营以及长期目标的发展。     

平衡计分卡在质监部门中的应用研究

根据平衡计分卡的自身特点,分析了在政府质监部门应用平衡计分卡的方法进行绩效评估的可行性,建立绩效评估模型和相应的指标体系,并结合模糊综合评价法对绩效关键驱动指标进行评价.     

国有煤矿安全技术人员绩效管理量化指标体系构建

国有煤矿安全技术人员是国有煤矿企业安全生产的关键,加强对安全技术人员的绩效管理对国有煤矿企业具有重要意义。文章通过分析国有煤矿企业对安全技术人员绩效管理的现状和存在的问题,构建了国有煤矿安全技术人员绩效量化管理的指标体系,运用层次分析法对各级指标进行了量化和指标权重的确定,建立了完整的绩效量化评价指标体系,并提出了改善国有煤矿安全技术人员绩效管理的相关方法建议。     

营销员绩效指标设计步骤与实例

如何结合企业经营实际来设计营销员的绩效指标体系，合理选择考核指标并确定权重一直是人力资源管理的难点所在。文章以订单型企业A公司为例，从企业面临的经营管理问题入手，结合营销员工作分析，运用专家调查法、层次分析法对营销员绩效指标的来源、筛选、权重等问题进行了再设计，从而形成一套相对严谨的A公司营销员绩效指标体系。通过文章的研究，希望能对广大的订单型制造企业在营销人员的绩效指标体系设计上有所启发。     

可持续发展视角下的汽车行业上市公司绩效评价

本文从可持续发展的视角出发,以汽车行业45家上市公司2013年公开发布的资料为依据,对其绩效进行评价。评价结果表明,传统财务指标仍然是影响汽车行业上市公司绩效的重要因素,汽车行业上市公司普遍忽视经济利益与社会利益的协调和持续发展,创新能力是未来企业可持续发展的动力。     

关键绩效指标在企业绩效管理中的应用

关键绩效指标在企业人力资源管理中起着非常重要的作用,在绩效管理流程中,制定关键绩效指标是其中必不可少的重要环节.本文详细阐明了关键缋效指标的涵义,就如何确立关键绩效指标,建立关键绩效指标体系进行了分析和研究.     

基于AHP模型的区域优势产业发展政策绩效评价——以甘肃省为个案的研究

本文基于AHP模型,以甘肃省为例,对区域优势产业发展政策绩效进行评价.首先对甘肃省优势产业发展状况进行说明,其次确定区域优势产业发展政策绩效评价指标体系,对评价指标体系进行标准化并且用层次分析法计算各指标的权重,再次对甘肃省优势产业发展政策绩效进行综合评价,最后提出加快甘肃省优势产业发展的对策措施.     

基于平衡计分卡的高校人力资源绩效审计研究

随着人力资源审计理论的发展，人力资源绩效审计得到了越来越多的重视。本文将从审计的视角结合平衡计分卡构建适当的高校人力资源绩效审计指标体系的基础上，运用模糊综合评价法对指标体系进行量化研究。为人力资源绩效审计的顺利开展提供可靠的评价工具。     

面向分类的科技创新服务平台绩效实证研究

科技创新服务平台是我国落实创新驱动发展的关键组成部分，具有重要的战略地位。按照浙江省科技创新服务平台分类方式，制定3套绩效评估指标体系，并运用DEA-Malmqusit指数分析方法对2014—2016年平台资源投入产出绩效进行测算。结果发现：①浙江省3类平台的整体绩效均处于中等水平，有较大提升空间；②引起3类平台绩效差异的因素不同，基础平台、区域平台存在投入冗余，资源闲置及浪费现象严重。行业平台有传统平台与新型平台之别，两者在绩效上表现出较大差异；③近年来，3类平台全要素生产率持续攀升。最后，从创新驱动发展战略落实、分类管理机制建立、平台自主创新和服务能力提升3个方面提出对策建议。     

浅谈关键绩效指标管理应用

关键绩效指标(KPI)是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。作为绩效考核体系设计的基础,关键绩效指标体系是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系;是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁;是通过关键绩效指标上达成的承诺,员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。笔者结合本企业关键绩效指标管理的应用效果,认为该工具是目标牵引机制;是资源导向机制;是实现有效沟通的手段;是以抓明确的改进措施作为过程控制的手段;具有开放性和自我完善的特性,是不断自我完善的绩效管理的系统绩效考核技术之一。     

军队建设项目绩效审计评价关键指标体系的应用研究

关键绩效指标(Key Performance Indicators,KPI)是用来衡量绩效表现的具体量化指标,是用于沟通和评估待评价对象主要绩效的标准体系。目前,关键指标在国内外绩效评估工作中应用较为广泛,收到了很好的评估效果。因此,以绩效审计的终极目标为指引,应用军队建设项目绩效审计评价关键指标体系有着强烈的实际需求。     

基于“平衡计分卡”的高校预算执行绩效审计评价指标体系设计

建立全面完整的预算执行绩效审计评价指标体系是高校预算目标控制得以实现控制功能的关键.。对＂平衡计分卡＂中四个维度的绩效评价原理和模型进行适当性修正,从财务、内部业务流程、学习与成长、高校受众四个方面,以全面均衡的评价视角,构建出了一套完善的适合高校预算执行绩效的审计评价指标体系,弥补了过去评价指标体系的单一性,以期全面提升高校预算执行绩效审计评价的科学性、合理性。     

绿色创新绩效相关研究综述

随着“双碳”目标的提出，人们对绿色发展理念的认识迅速提高，以绿色创新破解资源环境约束问题，实现可持续和高质量的发展至关重要。同时顺应技术进步趋势，推动经济结构转型升级，绿色创新绩效的重要性也日益凸显。通过梳理绿色创新相关概念，对绿色创新绩效影响因素、指标评价体系与评价方法研究现状进行评述，提出绿色创新绩效的研究应从清晰概念界定，拓展分析影响因素、全面建立评价指标体系。并对应用准确方法和逻辑模型评估绩效的提升路径做出研究展望。     

目标管理导向的员工KPI体系构建——S公司的应用实践

关键绩效指标体系的建立是企业绩效管理成功与否的核心所在。S公司员工KPI体系的构建采纳了目标管理法,分确定公司级和部门级KH、确定员工考核期内的主要工作任务、确定评价主要工作任务完成情况的KPI三个步骤进行,并使用了QQTCA分析法提取指标,为家装行业绩效管理的发展做出了有益的探索。     

区域创新系统创新绩效分析与评价

通过对我国高新技术开发区发展的现状分析，提出了区域创新系统创新绩效评价的指标体系，并应用数据包络分析方法对安徽省各地区的高新技术开发区的创新绩效进行了实证研究。     

员工工作绩效的综合评价与分级管理

本文针对目前员工绩效评价中的问题进行研究，建立了绩效评价指标体系，给出工作绩效考评方法，并据综合绩效进行归类分级，提出对员工分类激励的方法。     

制造业信息化绩效评价指标体系研究

对信息化绩效进行定量评价的基础是构建合适的指标体系，而目前国内外对信息化绩效评价指标体系的研究很少，且缺乏系统的理论框架支撑。本文首先以基于资源理论为基础提出制造业信息化绩效投入指标，而后依据平衡计分卡理论，从多个方面提出制造业信息化产出指标，构建了制造业信息化绩效评价的指标体系模型，从而对信息化绩效评价研究及制造业信息化建设具有重要指导意义。     

预算与绩效整合视角下财政专项资金绩效审计研究——基于PART的借鉴

文章以完善公共财政体制为背景,基于预算与绩效整合的思想,构建了以预算为主线的绩效审计总体分析框架。通过可行性分析将美国项目评估分级工具PART引入了绩效审计,并给出了框架性的PART绩效审计指标体系,以期能对我国绩效审计的发展有所推动。