我被孩子视为“偶像”

故事一：做给他看 于江川35岁儿子5岁 我做部门主管已经很多年了,自认为在工作中游刃有余。有许多年轻的下属,都非常愿意和我聊天,共同讨论问题。有的员工,更视我为职业偶像,经常向我请教如何成就自己的职业生涯。如果说,我取得了一点小小成绩的话,我想一定缘于父亲对我的影响。是他,培养了我肯于钻研、视工作为享受的人生态度。     

怎样管理不给力的高层亲戚下属？

我是某公司的研发经理,有一个下属是我的直接上级--公司研发副总的亲戚,而且副总对这位亲戚还特别关照,但这位下属工作很不给力,不但自己的工作做不好,还与同事处不好,同事经常向我投诉他,我也跟他谈过多次,每次谈话他都应承得很好,但过后照旧。我该怎样管理这个特殊下属？     

管理者要大爱不要小爱

管理者有个普遍的现象就是重视小爱忽视大爱。比如喜欢小恩惠笼络人心,使团队成员团结在自己门下：请下属吃饭、给下属礼物、给喜欢的下属安排好的职位、看望困难员工等等．这些都是人之常情。但是对一个优秀的管理者来说,这些都是小爱,不是大爱。     

信心 营造出再就业的天空——一位下岗女工的自述

我原是顺德市地方国营顺峰山农场下属软管厂印刷车间的职工,已参加工作18年,1994年企业转换经营机制,我被遣散了。刚下岗时,原想去做保姆或帮人托管两三个小孩,既可帮补收入,又有精神寄托,但事与愿违,不尽人意,我又托人又自己找都没有人请,别人大点的小孩都上幼儿园,小点的又自己带。保姆做不成,想到工厂打工,自己又无技术,且年龄偏大,难与年轻人竞争,总之要找一份适合自己的工作不容易,当时精神和心理压力很重,人闲心不闲。一下子没有了工作,没有了收入,靠丈夫1千多元     

企业中层管理人员应具备的几点素质

＂中层不好做＂是业界的一句口头禅。要做一名合格的企业中层,可以从以下几方面着手：一、不要让自己那么忙,二、做个受高层喜爱的中层经理,三、做个让下属信服的中层,四、提高自己的修为。本文从上述四个方面阐述了如何做一名企业中层,作为企业中层应具备的素养,及如何进行学习。希通过本文对所有的企业中层管理者有所启示。     

做内心强大的职场领跑人

一个公司的女副总,为了一件很令她苦恼的事来找我。她刚跟下属发过脾气,因为要写份报告,她要求下属必须按她的意愿去写,她的下属是个很有主见的人,跟她的想法不一致,因此吵了起来,闹得不欢而散。她的内心中充满了对下属的不满,“当下属的,就应当完全按照我的意愿行事,让你干啥就要干啥,不要有自己的想法才好。”虽然充满着理直气壮的愤怒,但还是有纠结在心：“我怎么样才能让他完全听我的呢？”     

与下属的关系哲学

处理好与下属之间的关系是当好“一把手”的必要条件。但有的管理者在对待下属时不小心会走向两个极端：一种是过度依赖下属,使自己的位置彤同虚设;另一种是容易忽视下属的协作,脱离下属,孤立自身。     

驾驭绩效评价

在我的职业生涯中，极少能够遇到既通情达理又公平公正的领导。这种领导主张绩效评价是一种双向沟通过程。为了实现这一点，双方都需要尽到自己的责任。我通过多年的理解认为：下属应该在绩效评价之前交给领导一份突出成绩和计划的事先总结。这种做法能够帮助领导完成人力资源部门所要求的书面文件。如果领导有很多的直接下属，有些时候就很难记清下属在本考察期的所有有价值贡献，事先总结往往能够很好地解决这种问题。     

你看重下属的什么能力

作为一个管理人员,你也许经常会碰到这样一个问题,那就是下属的什么能力是你看重的?我参加过多次管理人员的晋升面试,不管是我被面试,还是我面试别人,这个问题基本上每次都被提及,大多数人的回答都是：看重的是下属的执行能力。管理人员看重下属的执行能力是一件很自然的事情,没有了执行力,再好的管理措施也贯彻不了,     

学会做一个称职的下属

不见得人人都是管理者，但每个人都一定有做下属的经历，而且更多的情况下，我们在扮演着领导与下属的双重角色。做下属其实也是有很大学问的，通常做一个好下属，比做一个好领导更有讲究。     

尊严的代价

成功的企业家有多种类型,但有一点是共同的:他们都能够从心里真正欣赏自己的下属我的一个MBA学生,在北大光华毕业后,从政府机关辞职自己创业去了。2年后,请我吃饭,问我:“我的公司不大,只有10个人,可这10个人里总是新招的人多。我不知道为什么老员工总也留不住?我不是贪心的老板,我们员工收入在当地是比较高的;管理也相当民主,所有规章制度都由员工参与制     

职业生涯规划的核心探索

很多刚毕业的学生,很迷茫,不知道自己该做什么,也不清楚自己究竟想要什么。还有一些已经毕业几年职场朋友,每天做着自己不喜欢的事情,好烦。想改变自己的现状,可是不知道自己究竟要做什么？造成这些原因都是因为没有不清楚自己的职业锚造成的。本文主要针对三个问题：我想干什么？我能干什么？我到底为什么干？展开探讨,明确自己的职业定位,找到自己的最佳贡献区。     

部门主管如何做好绩效面谈？

人力资源部在与销售部员工小刘的离职面谈中了解到：小刘最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。小刘抱怨“我当时正参加一个客户会议，被主管王经理叫了出来，当场就做绩效面谈。面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的，明显是给我穿小鞋嘛!而且我根本没有再申辩的机会，就给我打了2分。这样的主管根本不了解下属。”     

[编读往来]

《物流时代周刊》编辑部：春节长假过后,新一年的工作也开始了。或许是人人都想新的一年有新的气象,做老板的希望自己的公司能有个新气象,打工的希望自己的职业道路发展能有个新气象,所以新年后的工作特别忙碌,大家都希望有个好的开头,当然我也不例外。     

说之以理

拜伦法则 由美国内陆银行总裁D·拜伦提出,指的是授权他人后就完全忘掉这回事,绝不去干涉. 对于领导者来说,将自己所从事的工作授权给他人时,总会感到难以割舍.尤其当这项事业是自己首创时,更是如此.即便明知接掌自己事业的人精明干练,你心底仍有个声音在呐喊:“他不了解我的事业,也不明白我的方法!”这时,领导者就要告诫自己:管理者是带领下属完成目标的人,是最大限度挖掘和调动下属积极性的人,不是通过个人能力实现目标的人.既然已经授权给下属,就要相信自己的眼光.     

为人师 乐在其中

每个人都有自己的理想和追求，从二十年前走上讲台的那一刻起，我就暗下决心：一定要做一名真正为人师表的耕耘者，做一名德才兼备的优秀教师。回首二十年的教学生涯，虽说没有轰轰烈烈的事迹，但不乏催人泪下的故事、因为我是在用心灵面对学生，面对教学，做了自己应做的一切。在教书育人中我得到了最大的满足，感悟到了人生的真谛，同时也乐在其中。下面，我结合二十年的教学工作，粗浅地谈一下自己的体会：     

做人与做官

先说做人.做个怎样的人,怎样去做人？人们各有不同理解.我的答案是--做一个快乐的人.社会上流传一个说法：高职不如高薪：高薪不如高寿;高寿不如高兴.我很赞成这个说法,前“三高”是大家都想追求的,但不是你想追求就能追求到的.只有高兴和快乐才是我们每个人都有可能追求得到的,只有快乐是掌握在我们自己手上的,但是也不是每个人都可以随随便便就能得到的.[第一段]     

老板的时间管理

1.找个能给你办事,不给你惹事的好秘书;2.不作无用功:做正确的事;3.不是老板的事不要做,不要做下属应该做的事;4.强行规定自己每天的工作时间,在8小时内解决问题,否则是自己有问题;     

先辅导后救场

有位主管说：“我一度自比是消防队长，能够在需要时拯救团队中的任何成员。我相信自己确实能够改进下属的绩效，并提高他们的信心。但一次我以开玩笑的口吻向一位下属指出我是如何在她危急时向她施以援手的．她却非常恼火，立刻反驳说：‘如果你能在第一时间提醒我注意，我就压根不需要你来援救。’我最初觉得她有点出格，但随即认识到她的话确实...     

笑声中的感悟

割草 从前有两个人，分别住在河的两岸。这两个人的耳朵都不好，不过都很客气。一天早晨，河西的看见河东的拿着把镰刀出门，就对着对岸大叫：“喂!我说，你是去割草吗？”河东的听见河西的向他大叫，知道是对方关心自己去做什么．于是他也大叫：“啊，不，我是去割草呀!”河西的听见对岸的人冲他大叫，知道对方回答自己了．河西的很有礼貌地大声说：“哦，是吗？我还以为你是去割草呢!”