我国人才安全问题与对策

人才安全问题是由于人才流动所引致的组织机密泄漏、经济资源流失、核心和关键技术外流 ,进而损害组织整体利益的现象。我国人才资源结构不合理、闲置浪费严重 ,特别是人才流失所导致的人才安全问题越来越成为人们所关注的焦点。要实施人才柔性流动机制 ,优化我国人才环境 ,建立有效的人才激励机制 ,加快我国人才安全制度的建设 ,从而推动我国经济的发展。     

基于教育因子的区域人才资源流动分析

人才流动是区域经济发展不平衡的必然结果,是人才追求自身价值实现最大化的必然趋势,同时也是社会人力资本配置合理调整的一种方式。从人力资本拥有者基于教育沉没成本的动态心理期望、教育资源转化为直接收益的有效性以及人力资本效能发挥的区域匹配效度因素分析等角度,对人才资源流动进行了分析,认为教育因子为最根本的成因。同时,对教育导致的社会分层、层间流动的难易度不同所形成的人才资源选择性流动进行了探讨,给出了人才资源有效流动的相应对策。     

引导技术型人才资源向一线产业集聚——以河南省濮阳市城乡一体化示范区为例

根据示范区的产业发展状况,围绕主导产业,实施技术型人才集群战略,以集群效应促进产业跨越式发展。立足示范区产业发展需求,坚持把技术型人才培养与重点产业、重大项目结合起来,人才资源只有与产业发展相结合,才能变"资源"为可增值的活的生产力,发挥其在社会财富创造中的聚变功能。同时加强培养高素质技术型人才,增强示范区的技术人才吸纳能力和产业聚集能力。     

柔性引进京津人才问题研究

人类进入知识经济时代，知识和人才成为新时代的两大支点，人才争夺日趋激烈。我国人才流失严重，河北人才亦流向经济发达地区特别是京津。面对激烈竞争的外部环境和时代条件，河北必须采取有效措施，更好地培养、吸引和使用人才。内环北京、天津两大都市是河北突出的区位特点，而京津两地是全国知识最密集的地区。笔者认为，通过人才与项目、产业互动，可实现对京津人才的柔性引进，不断提高河北对京津冀乃至全国人才资源流动的吸引力。     

四平市人才资源开发与管理问题及对策研究

文章结合目前四平市人才资源整体现状,通过对四平市人才资源开发与管理问题的分析与研究,发现目前四平市人才资源开发与管理主要存在以下问题:一是人才总量大,人才发展不平衡,闲置多,流动难;二是人才效率偏低,价值低;三是高学历、高素质人才集中于机关、事业单位;四是人才结构与经济结构匹配程度不足。主要对策有:首先,培养现有人才,全面提高人才队伍整体素质;其次,引进外来优秀人才,缓解高层次急需专家人才的供求矛盾问题;第三,将人才养留和培养使用相结合,实现人才资源的合理化开发和管理。     

试论企业人才的选用与激活

知识经济时代竞争的关键在人才，谁拥有人才，谁就会在激烈的市场竞争中处于主动和领先地位。人才作为一种资源，是企业发展的原动力。人才资源有别于其他资源的一个显著特征就是具有活跃的流动性并且能自主决定配置。因此，在市场经济条件下，人才资源发生流动是有其客观必然性的，它符合市场经济发展的规律和规则，也是人才全面发展的客观要求。正是因为有了人才正常的、规范有序的流动，才实现了人才资源趋于合理的配置，才有力地促进了我国经济的繁荣发展。     

人才资源使用性开发的对策探析

在人才使用的实践活动中,人才开发的主体按照人才的成长和发展的规律为其创造一种优化的环境机制,从而使人才由潜在状态变为显在状态,由低层次的人才变成高层次的人才.人才资源的使用性开发,主要通过完善现有人才的使用机制,提高人才资源的利用效率,完善人才市场,促进人才有序流动,引进急需人才,完善人才队伍建设来完成.     

民办院校柔性引进人才模式探究

所谓柔性引进人才,是相对刚性引进人才而言,指在不改变人才国籍、户籍和身份,维持原有人事关系的前提下,以提供智力服务为目标,不受工作地域、时间、方式局限,充分发挥个人意愿和单位用人自主权的一种人才智力引进方式.人才资源是民办院校最为宝贵的战略资源,事关民办院校事业发展以及生存,希望民办院校的高层管理者都能认识到人才引进的重要性,人才稳定的重要性,尽最大努力的凝聚人才,留住人才,做到待遇留人、感情留人.通过柔性引进人才,实现民办院校人才的优化引进,达到解决民办院校引进困难的问题,实现民办院校科学发展和跨越发展.     

当前我国人才流动存在的问题及对策研究

本文针对当前我国企事业单位存在着人才过剩与短缺的矛盾,人才资源总体配置效率不高的问题,提出人才流动是社会竞争和产业结构调整的必然趋势,要全面科学地认识和把握人才资源流动的规律性,并采取合理人才流动的对策促进人才资源的合理流动和优化配置.     

基于供需视角的我国区域人才流动研究

市场经济下,人才资源作为生产要素,其配置也遵循市场规律,而市场配置的驱动机制主要是供求机制,当地区人才需求和供给不平衡时,人才资源会在地区间转移。首先界定了人才需求与人才供给的衡量指标,然后从人才供需的视角探讨了区域人才流动理论,利用ARIMA模型,采用1990-2012年的统计数据,分别预测了东部、中部、西部和东北地区2013-2020年的人才需求和人才供给情况,并依据预测值分析了区域人才流动趋势。研究结果表明,未来几年,人才资源流动更多地表现为从中部、西部和东北地区向东部地区流动。     

广东西部地区人才流动意向特征及原因分析

人才是区域经济发展的最宝贵资源。目前广东各地区的人才资源分布不平衡,人才流动不尽合理,特别是欠发达地区人才紧缺的现象还比较严重。通过对粤西地区人才流动意向的调查、分析,得出了粤西地区人才流动意向具有人才流动趋势较大、人才向发达地区流动的意向很强等十大特征,并分析了这些特征形成的原因,进而为粤西地区如何留住人才、合理使用人才,促进地区经济发展提供可靠的理论依据。     

汽车类专业工程能力人才培养模式的探索

分析汽车专业人才培养的背景,阐述培养汽车创新型人才的指导思想,结合海南大学汽车专业建设特色,提出“工程能力”的人才培养模式,并对人才培养模式的实施方案进行研究和探索。     

京津冀人才配置关键影响因素识别及模式研究

京津冀三省市之间的发展落差严重阻碍了人才的有效流动配置,识别京津冀人才配置的关键影响因素和配置模式对于推动京津冀协同发展具有重要意义。在回顾已有研究的基础上,采用文本内容分析法,逐条分析了自2012年2月26日以来与“京津冀”相关的新闻报道。研究表明,京津冀人才配置的影响因素体系主要包括区域环境、组织气候和个体意愿3个层次共12个关键影响因素,通过综合聚类分析,归纳出追赶型、发展型和进取型3类人才配置模式。     

个体特征对人才流动风险偏好的影响研究

在研究影响组织人才流动因素的基础上,运用预期效用理论分析人才流动过程中存在的风险,认为个体风险偏好的存在影响人才的流动决策。通过对杭州高新产业集群企业人才流动情况的实证分析,指出了影响人才流动风险偏好的因素,并提出了企业留住人才的对策。     

广义虚拟经济视角下人才聚集的定义及内涵

人才的合理流动,会形成人才聚集现象,从而产生人才聚集效应.随着广义虚拟经济时代的到来,对于具有广义虚拟经济时代特色的人才聚集效应的研究显得尤为迫切,因此,本文首先对广义虚拟经济的内涵及特点进行归纳分析,而后采用广义虚拟经济的思维方式,结合广义虚拟经济的特点,对人才聚集现象的定义及特征进行重新诠释,最后,从广义虚拟经济视角进一步分析了人才聚集的效应.     

经营式农业变迁与传统中国农业经济停滞——基于人才配置模式的探讨

文章在一个简单的人才配置模型中分析了传统中国农业经济的停滞问题。文章认为,经营式农业发展不足是造成传统中国农业经济停滞不前的一个重要原因。经营式农业的发展需要具有企业家才能的经营式农场主的投资和创新,而传统中国社会的制度环境却鼓励人才流向官僚阶层。受官僚阶层高报酬的吸引,具有企业家才能的人大都热衷于进入官僚阶层而无心从事农业经营。这种人才配置模式阻碍了经营式农业的发展,抑制了农业技术创新,农业经济因此陷入停滞状态。     

创新要素流动及影响因素研究述评

从资源比较优势竞争转向创新要素优势竞争是区域竞争的新态势,以创新人才、创新技术和研发资金为主要内容的创新要素自由流动,给区域经济发展带来新的契机与挑战。随着对创新规律认识的深化,创新要素的内涵不断完善丰富。目前对创新要素的定义,有从要素论和系统论角度进行划分。要素论一般把创新要素分为人才要素、资金要素、平台要素、技术要素、社会资本要素、制度及政策要素;系统论认为创新要素主要由产出科技成果的创新活动投入的资源即直接要素,包括技术、资金、人才,以及提供支撑条件,间接推动创新活动的外部环境即间接要素,包括基础设施、社会环境、宏观政策等。本文分析了创新要素与传统生产要素的区别及特征,分析了创新要素流动的机制并对目前主流的引力模型和推拉模型进行了归纳,对影响创新要素流动的影响因素进行了分析,从国内和国际视角对创新因素流动规律进行了总结。未来需要在创新要素流动形成的流数据空间效应、技术转移测度及效应、创新要素配置效率3个方面开展深入研究。     

产业集群与人才集群的互动关系初探——基于系统动力学的思想框架

首先综述了产业集群与人才集群的相关理论，重点分析产业集群与产业集聚以及人才集群的区别与联系；继而基于系统动力学理论，从产业集群促进人才集群和人才集群促进产业集聚两个角度研究两者的互动关系；最后从微观、中观、宏观三个层次阐述促进产业集群与人才集群两者互动的政策建议。     

企业核心人才流失与HR的危机管理

企业的核心人才是掌握企业重要资源、核心技术,并拥有绝对权利的核心员工。他们的稳定性直接决定着企业的生存和发展。本文围绕企业的核心人才,在分析企业核心员工流失的现状和原因的基础上,基于诺曼·R·奥古斯丁的危机管理理论,指出了应对企业核心人才流失的策略——企业HR危机管理。通过对人才危机的多角度防范、危机的准备、危机的确认到危机的控制、危机的解决、最终化危为机分步骤探讨,建立一套针对企业核心人才流失的预警机制和危机处理机制,以减缓企业核心人才流失为企业带来的负面影响。     

服务外包人才管理研究

本文从目前我国企业服务外包人才管理所面临的现实问题着手,论述了加强服务外包人才管理的重要意义,并结合案例分析了国外服务外包人才管理的经验。同时,在对国内服务外包行业发展及企业服务外包人才管理进行总结的基础上,比较和分析了我国服务外包人才管理的优势和不足,并从管理学的角度对企业实施服务外包人才管理的策略进行了探讨。