管理层股权激励研究

管理层股权激励是许多公司当前采用的激励机制,但这一方式目前尚存在许多问题.要有效地解决这些问题,可以借鉴西方发达国家的经验,采取正确的策略,抓住关键问题,就可以运用好股权激励来有效激励管理层.     

国企管理层激励的比较研究

一、引言 随着中国国有企业改革的不断深化,进一步提高国企的经济效率成为政府和海内外众多学者必须攻克的一大难题.中国国企改革是随着管理层激励机制的改革而发展的,说明了对管理层激励进行研究的必要性.     

从激励理论看国有企业管理层激励机制的构建

本文运用经典激励理论对我国国有企业管理层激励机制的构建进行了讨论.本文认为国有企业管理层的激励不是一项或几项单一激励措施的实施,而是一个整体激励体系的构建.因此,在构建国有企业管理层激励机制的过程中应坚持一体化建设原则、适当性原则、公平性原则和创新性原则.     

国有企业管理层激励效应研究:演进与展望北大核心CSSCI

中国国有企业改革实践的持续推进与相关政策情境的变动,极大地推动了国有企业管理层激励机制的建立和完善,同时也促进了国有企业管理层激励效应研究的不断发展。本研究运用定性文献分析法和定量文献计量法概括了当前国有企业管理层激励效应研究的整体状况,并基于国有企业改革的线索,分别从激励要素、激励结果、制度情境、研究方法和理论基础五个方面对该主题研究的演进脉络进行全面梳理、提炼。本研究指出该领域研究的局限性包括:激励要素的范围和测量缺乏基础性研究;激励过程机制研究忽视了对国有企业管理层心理和行为机制的探讨;研究方法上受制于二手数据并过于关注数据层面的关系;研究对象聚焦于企业高层而忽视了国有企业不同层级管理者之间激励的差异性。通过深入透析国有企业管理层激励效应研究的演进脉络,本研究最后有针对性地从国有企业管理层需求和动机的特性、分层分类激励组合、激励过程机制、研究方法四个方面对未来该领域研究的开展提出了合理化的建议。     

管理层股权激励研究

管理层股权激励是许多公司当前采用的激励机制，但这一方式目前尚存在许多问题。要有效地解决这些问题，可以借鉴西方发达国家的经验，采取正确的策略，抓住关键问题，就可以运用好股权激励来有效激励管理层。     

浅谈股权激励

股权激励早在20世纪50年代就在美国出现，但直到90年代，随着美国股票市场的异常活跃，这种激励制度才逐渐显现出巨大的效应，并形成了世界的潮流。我国从1998年开始，在就分城市开始了经营者持股的探索。     

上市公司管理层激励组合模式研究

公司所有权与控制权分离使得对高级管理层的激励成为公司治理的核心问题。而诸多因素使现有激励制度无法应对我国上市公司出现的一系列问题,这要求对上市公司高级管理层激励制度重新设计,改善公司高级管理层治理,从而提高公司业绩和价值。     

国有企业管理层激励方案选择研究

目前中国国有企业管理层激励方案分为物质激励和精神激励两方面.对国有企业经营者物质激励的方式主要有以下三种:固定工资或奖金、职务消费、分红收入.前一种属于短期激励,后一种属长期激励,职务消费介于两者之间.     

管理层权力、国有控股与高管薪酬激励

我国企业高管的薪酬激励存在着一定的激励扭曲(激励过度与激励不足)现象。利用2008～2010年我国上市公司的面板数据,实证分析了管理层权力、国有控股对高管薪酬激励扭曲程度的影响。实证结果发现管理层权力与激励过度程度正相关而与激励不足程度负相关,国有控股企业存在着一定的激励不足,且管理层权力越大越能减轻这种激励不足。研究结论对企业尤其是国有控股企业设计其高管薪酬激励方案有一定的参考价值。     

完善国有企业激励约束机制

在现代企业制度下,我们可以将人力资源管理中的激励和约束方式按照性质不同划分为。文化性层面、制度性层面和技术性层面”三个层次。这种划分结果的关键不仅仅是激励约束方式上的差异,而是。三种层次的激励与约束方式对被激励、约束对象行为规范的可靠程度和时效不同”,也就是说,被激励约束对象在执行各种层面的激励约束制度时,其行为的可选择性大小不同。三层面激励约束机制中,文化性与制度性层面激励机制主要解决激励目标或内容的设计问题,技术性层面激励约束机制则主要解决目标实现的可靠性问题。因此,三层面缺一不可。     

基于EVA的管理层薪酬激励研究

现有的管理层业绩评价和激励的实证结果和理论分析表明，在设计管理层激励机制时，做到一要选取价值型的单一业绩评价指标，体现价值导向，形成价值创造的企业文化。二要使薪酬设计与价值创造挂钩。管理人员的薪酬随所创造的财富的多寡而显著变动，迫使管理层向股东那样思维，利用强烈的交易动机驱动管理者把精力投入到为股东也是为自身创造价值的活动中去。     

企业非管理层员工激励问题分析

一定规模的企业在非管理层员工激励上存在一些普遍问题：薪酬体系设计不尽合理、晋升体制单一、内部公平性不够、内部沟通不足等等。要让公司在非管理层员工激励上取得良好效果，必须转变观念，采取自主性管理模式下的激励政策。     

非上市公司股权激励方案模式研究

<正>股权激励机制是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新,无论其形态和资本结构如何、是否上市,均有必要建立并实施股权激励方案。非上市公司实施股权澈励的意义主要体现在以下几个方面第一.协助达成企业的发展战略目标。首先,激励方案的实施能减少经营者的短期行为,有利于使其更关注企业的长期发展。如果引入股权     

企业经营者的物质激励模式

一、经营者物质激励模式的分类(一)持股激励持股激励是指经营者获得一定数额的本企业股票,以委托人与代理人相合一的双重身分享有股票约定权利的一种激励方式。持股激励主要包括期股和现股。期股是指所有者同经营者协商确定由经营者在任期内按既定价格获取本公司股份。从经营者持股的途径看,可采取以下几种方式:①经营者出资购买;②企业增值切块奖励;③购买股份折扣赠予;④信用定购分期付款;⑤奖励、红利扩股;⑥引入战略投资者(或职工持股会),实施股权委托集中购买;⑦经营者完成期限期权计划后行权持股。现股则是指经营者已按上述途径获取股…     

企业经营者激励约束--基于行为学的研究

<正> 一、问题的提出及研究意义 随着改革的进行和现代企业制度的建立,如何解决对于经营者的激励约束问题成为改革的关键,本文试图运用期望理论,从组织行为学的角度,对经营者的需要与行为特征进行分析,研究经营者激励约束问题,希望籍此研究为构建有效的企业经营者行为激励约束机制,改进公司治理结构,建立规范的现代企业制度做出有益的探索。     

管理层激励领域的实证研究综述

本文首先将对管理层激励所研究的领域做一个界定,在阅读了有关国内外管理层激励的一些代表性文献的基础上,分不同的研究领域对国内外的文献进行梳理.最后对我国管理层激励领域的实证研究作出评述和展望.     

完善国有企业管理者薪酬激励制度的对策

企业经营者薪酬机制体现了在所有权与经营权相分离的企业制度中,资本所有者和企业经营者之间的激励——约束关系。企业经营者一方面追求的是报酬的最大化,另一方面则是追求非货币化的事业成功、荣誉等。资本所有者通过薪酬机制将经营者的努力程度与其报酬结合起来,使股东利益最大化的所有者目标与经营者的个人目标相联系,对其形成有效的激励与约束,薪酬激励无疑是整个激励机制中最受重视最为核心的一环。     

企业数字化转型与管理层激励

企业数字化转型完善了传统的公司治理结构和治理机制,拓宽了公司高质量发展的空间,充分发挥了资源赋能的作用。那么,企业数字化转型是否通过资源赋能作用增加管理层激励呢?本文从管理层股权和薪酬激励两个角度,实证检验了企业数字化转型对管理层激励的资源赋能作用。以2008—2020年中国A股主板上市公司为样本,本文发现,企业数字化转型显著增加了管理层股权和薪酬激励,这一效果主要是通过缓解公司面临的融资约束和提高公司的信息透明度来实现的。当管理层权力较大或者CEO具有高学历背景、公司外部治理机制较为薄弱、公司专业性股东话语权较小和公司所在省份制度环境较差时,上述结果更加显著。进一步研究发现,企业数字化转型通过增加管理层股权激励显著促进了公司创新投入,提高了公司的投资效率,即有效缓解了股东与管理层的代理冲突。此外,本文还排除了可能存在的内生性问题,并通过一系列稳健性检验确保结论的客观真实性。本文的结论表明,数字化转型作为新经济时代的重要战略变革形式,可以赋能公司管理层激励,进而缓解公司的代理冲突,具有重要的理论和实践意义。     

国有企业经营者激励与约束机制研究

从委托代理制和“所有者缺位”现象进行分析,国有企业经营者激励与约束不仅重要,而且具有特殊意义。针对中国现行的国有企业经营者激励与约束制度不够完善,应加强对经营者的长期和精神激励、完善考核指标体系和建立健全约束与监督机制等,以促进国有企业健康地发展。     

管理层激励对公司经营困境影响研究综述

首先简要梳理了激励理论的发展脉络,总结了激励理论自20世纪70年代至今近40年的主要发展成果;然后对管理层激励机制与企业经营困境之间关系的实证研究进行了综述性分析;最后应用激励理论的最新进展对两者间关系的研究进行了展望。