浅议酒店员工培训

酒店员工不论是一般员工,还是中、高层管理人员,都要不断提高三种技能,即概念技能、人际关系技能、劳动技术技能.概念技术技能是指与观念、概念、思想意识有关的技能,主要是通过在学校受教育获得和提高.人际关系技能是指左右旁人情绪和行为的技能,主要是通过长期的生活经验和不断学习获得,这一技能对于旅游业特别重要.劳动技术技能是指需要反复操作的基本劳动技术,如办理订房手续、清理房间、餐厅摆台等.酒店员工因层次不同,对几种技能要求的侧重有所差异.作为服务员掌握劳动技术技能最重要,人际关系技能和概念技能次之.作为一名管理者,则要求具有较高的概念技能和人际关系技能.     

电力企业员工技能的探讨

电力企业作为促进国家发展和建设的关键行业，保证技术人员的操作技能和水平是该企业平稳发展的前提和条件。为了电力公司的正常运转、工作的保质保量和对社会所要求的服务达到标准，员工的职业素养应该得到重视和着力培养。本文通过电力企业员工的技能状况，在高技能人员短缺的国情中结合电力企业对员工技能培训中存在的问题进行分析总结，探讨出提高电力企业员工技能培训的有效途径，并提出建设性的对策。     

培训员工就是培育企业

员工培训是企业根据自身发展的需要,为提高员工从事各项职业所需的科技知识和劳动技能而进行的各种形式的教育和培训。培训使员工的专业知识、专门技能与对待工作的态度明显提高或得到改善,由此提高企业效益,获得竞争优势。鉴于目前国际金融危机对实体经济的影响尤为突出,培训已经成为企业生存和发展的关键所在。     

员工专门技能受训后的要挟行为及其防范

在企业中，要挟行为具体表现为：受训后，企业倾向于不满足员工的提薪要求，员工则以离职或者在职偷懒行为抗争。一方面，企业认为专用技能难以转移，员工在市场不会有比较好的再就业机会，从而存在不给受训员工提高待遇的倾向；另一方面，员工获得专门技能后，认为拥有了稀缺专用人力资本，从而期望有高薪待遇。所以，受训后企业和员工两方面的主观偏好差异增加了要挟行为发生的可能性。     

组织依恋的中介效应实证研究——人际关系对工作满意感和组织公民行为的影响机制

组织依恋是研究员工组织关系的一个新的分枝,指员工对所在组织的情感联结。通过深度访谈,提炼出组织中的人际关系是影响组织依恋的主要因素,但从现有文献来看,对人际关系和组织依恋二者关系的研究却相对不足。因此,通过对622份数据进行分析,分析人际关系对组织依恋的影响,并进一步研究组织依恋与工作满意感和组织公民行为的关系。研究结果表明,组织依恋受到人际关系的显著正向影响,并且显著正向影响员工工作满意感和组织公民行为,组织依恋在人际关系与工作满意感以及组织公民行为之间起中介作用。     

中国细分行业技能资本替代弹性与技术偏向性

本文基于多要素投入框架系统考察了资本、三种技能劳动和不同技能劳动内部之间的替代弹性、行业技术进步水平及其偏向性。研究发现：一是我国细分行业的资本—高技能劳动表现为互补关系,资本—中低技能劳动在多数行业中表现为替代关系,并且资本—低技能劳动替代弹性呈现先上升后小幅下降的倒“U”型趋势,本文测算的要素替代弹性时变特征可以为解释我国经济增速放缓提供理论依据;同时,高技能—中低技能劳动在多数行业中表现为互补关系,意味着相比于高技能劳动,资本对中低技能劳动的替代性更强。二是我国细分行业的全部技术水平及国内技术进步水平呈现出明显上升趋势,多数行业的国内技术进步水平与全部技术进步水平增长率的差距在2007年之后逐渐缩小,部分行业甚至出现国内技术进步水平增长率赶超全部技术进步水平增长率的趋势,这一特征在劳动密集型行业中表现尤为突出,说明我国参与全球价值链分工体系的程度不断提高,技术进步有向发达国家收敛的趋势。三是我国细分行业的技术进步偏向于资本和高技能劳动,技术进步增加了资本与高技能劳动收入份额,同时降低了中低技能劳动收入份额,并通过提高高技能劳动收入份额的相对增长率削弱了收入分配偏向资本的程度,该结...     

我国企业员工培训存在的问题及对策

企业员工培训作为人力资源投资的一种重要形式,它是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所作的有计划的、有系统的各种努力。     

我国家族式企业创业者的构成与特征分析

伴随改革开放而崛起的中国私营企业，大部分带有明显的家族色彩。这些家族企业目前正处于从粗放型的原始积累阶段向集约型的管理科学化阶段过渡的关键时期，而家族式企业创业者则在这一过渡过程中扮演着重要角色。在对我国家族式企业创业者构成进行分析的基础上，运用技术技能特征、人际关系技能特征、概念技能特征和文化网络特征的分析框架。对我国家族式企业的创业者特征进行了系统研究。     

人力资本理论及其效应

一、对人力资本概念的界定 20世纪60年代初舒尔茨（T.W.Schultz）提出,人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成.布鲁金（A.Brooking）和斯图瓦特（T.S.Stewart）等智力资本理论研究者认为,现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本.有些人容易混淆人力资本与人力资源两个概念,实际上这两个概念是有区别的.清华大学魏杰认为,人力资源是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等.人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称.     

创新与企业内部薪酬差距

共同富裕是中国特色社会主义的本质要求,而企业创新被认为是促进共同富裕的重要手段。然而目前企业内部薪酬差距持续扩大已经成为中国收入分配差距不断拉大的缩影。本文从企业内部薪酬差距的视角,以2007—2019年中国上市公司为样本,考察了企业创新对其内部工资差距的影响。研究结论显示：企业创新水平提升有利于缩小高管与普通员工的薪酬差距,扩大高低技能员工之间的薪酬差距;通过多种方式进行稳健性检验,并采用研发费用加计扣除政策和企业政治联系作为工具变量减弱内生性后,结果依然稳健。机制分析发现,企业创新通过提升劳动要素的边际产出缩小高管与员工的薪酬差距;通过促进技术进步偏向高技能劳动扩大高低技能员工之间的薪酬差距。异质性分析显示,企业创新会降低高管平均薪酬,提升员工平均薪酬,提升高技能员工平均薪酬,降低低技能员工平均薪酬。创新对国有企业内部薪酬差距影响较弱,对非国有企业的影响显著;创新水平提升对非高新技术企业的影响程度高于高新技术企业。除此之外,企业创新水平提升还会扩大高低学历、研发与非研发型以及生产与非生产类高管之间的薪酬差距。本文为实现共同富裕的企业创新路径提供了新的思考,进一步丰富了企业内部薪酬差...     

劳动力市场需求分化和技能溢价源于技术进步吗

本文构建了区分技能与非技能劳动的内生经济增长模型,以技能偏向性视角考察技能需求增长、技能溢价和技术进步关系,模型验证技能需求增长和技能溢价源于技术进步技能偏向性,而技能偏向型技术进步的变化取决于技能型和非技能型劳动相对规模、技能型和非技能型劳动相对工资以及用于生产技能密集型产品和劳动密集型产品的相对资本投入的变化。结合我国宏微观经济数据检验并采用数值模拟方法分析技能偏向型技术进步大小及其波动规律。结果发现,欧美国家技能需求增长和技能溢价源于技术进步偏向性的结论在我国具有适应性,且技能偏向型技术进步率呈现出多头W形波动规律,W形走势的右底略低于左底表明技术进步出现惰性特征。     

员工技能培训的几点思考

在知识经济时代，组织的生存和发展不能仅靠个别人的所谓能力，而要发挥集体的智慧和才干，员工技能培训正是提升集体智慧和才干的重要手段，它是增强组织核心竞争力的重要保证，也是人力资源管理的重要内容之一。在员工技能培训中，如何做到技能培训的系统性、层次性，进而达到技能培训的有效性，是值得我们认真思考和研究的重要内容。     

新员工培训——顺利度过蜜月期

新员工入司之时，对公司的情况所知甚少。这时，虽然新员工的归属感和敬业精神尚未形成，工作所必须具备的知识和技能也未完全掌握 但最重要的是，他们对公司、工作和个人的前途充满了憧憬和希望。所以，新员工入司的第一个月，我们可以称之为蜜月期。如同新婚夫妇的蜜月期一样，如果企业在这段时间倍加关注新员工，引导新员工有正确的观念，帮助新员工增长工作所需的知识与技能，引发新员工对公司的热爱之情，     

中国技术进步技能偏向性水平:1979—2010

当前技术进步朝技能劳动方向发展已形成共识,但技术进步技能偏向强度的定量研究还相对匮乏。本文设定双层嵌套型CES生产函数,构建技术进步技能偏向性指数,采用标准化系统的贝叶斯方法和FGNLS方法测算我国1979-2010年技术进步技能偏向性水平,考察技术进步以多大强度偏向于提高技能劳动生产率,并通过回归分析考察技术进步偏向性成因。结果发现:(1)1979-2010年技术进步明显偏向于技能劳动,但其变化强度逐年减弱。(2)技术进步技能偏向性影响因素的实证检验结果显示,无论是中性技术进步还是资本体现式技术进步都引致技术进步偏向于技能劳动,人力资本投资对技术进步技能偏向性起促进作用,但市场化制度对技能和非技能劳动的激励作用相同即呈现技能无偏特征。     

企业员工培训的现状与改进

员工培训是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式,促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式得以提高,以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务.本文分析了企业员工培训的现状,提出了如何加强企业员工培训的改进.     

坚持开展技能鉴定前的培训 努力提高员工队伍技术素质

中国石油长庆油田公司坚持开展技能鉴定前的培训工作,努力提高员工队伍的整体技术素质,取得了较好的成绩。文章对培训员工的几种方式进行了分析探讨,指出在信息时代,必须对员工进行持续不断的再教育,使其掌握新知识、新技术,才能使自己的企业在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。     

新经理转型重在自我学习

新经理从业务骨干变成网络搭建者，从单纯技术导向的人转变为团队计划制定者，面临4逐步形成转型任务：1、明白“经理真正意味着什么”；2、培养人际关系和个人判断力；3、获得个人技能；4、处理压力和情绪。而要完成这些转型，最重要的是自我学习。     

国有建筑施工企业知识型员工激励体系研究

与普通的员工不同，知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，这类人员主要以脑力劳动为主，是企业不能缺失的重要劳动力。即便是国有企业，不同的行业性质也会导致知识型员工有不同的需求。可以依据知识型员工自身的特点，论证知识型员工本身的需求状况，针对当前国有建筑施工企业内部体制所存在的激励手段单一化等缺陷，分阶段提出适合国有建筑施工类企业内部知识型员工满意度提高的激励措施。     

提高企业员工素质的方法——行之有效的员工培训和培养计划

成功和有效的员工培训和培养计划，不仅提高了企业员工素质，而且满足了员工自我实现的需要，从而增加了企业凝聚力。不论是多么优秀的员工，企业都负有进行培训和培养的任务。培训和培养不仅仅局限在新员工的岗前培训，重点应当是企业员工的岗位再培训。这不仅能提高员工完成本职工作的技能和知识，通过对员工其他技能的培训，是对员工潜能的进一步开拓。     

高科技中小企业不同层级管理者管理技能结构及影响因素分析

借鉴Katz的理论,验证不同层级管理者管理技能的结构比重和影响管理技能的人口统计变量。采用问卷调查法获得研究所需的数据,在此基础上进行统计分析。研究发现：不管是在基层、中层还是高层管理者中,技术技能所占的比重均是最大的,其次是人际技能;管理者的技术、人际和概念技能会随着管理层级的上升而提高;不同的年龄、性别、管理经验和教育在管理技能中存在显著差异。