组织中知识员工的激励机制

激励机制的设计是组织效率提高的关键所在。在市场机制下，依靠“看不见的手”就可以有效地对市场主体实施激励。然而，由于有限理性和交易成本的存在，人类社会不可能通过市场组织所有的交易，因而，与市场共存的各种组织便应运而生。在组织内部，通过一套有效的激励机制替代了“看不见的手”实施激励。到目前为止，影响深远的激励理论是在委托一代理理论框架下建立起来的。只要存在组织，就不可避免地有“委托一代理”问题出现。米尔格罗姆和罗伯茨由此认为：“激励和代理是互补的：一方的存在使另一方有意义”。     

培养组织中知识员工的忠诚度

在知识经济时代,对知识员工的管理以提高员工对组织的忠诚度成为当代组织管理的重要课题。知识员工与一般员工相比,有本质的不同,但也有相同之处。本文根据知识员工本身所具有的特点,以及对当前知识员工忠诚度下降的原因分析,提出培养知识员工的忠诚度的全方位方法。     

知识员工的组织承诺对房地产企业的影响分析

提高房地产企业内部知识员工的组织承诺水平是房地产企业人力资源管理工作中一个重要的目标.当企业管理者关注和重视知识员工的组织承诺的时候,可以从该角度高效地激发企业员工的工作热情和主观能动性,提高员工的工作效率,从而达到增加房地产企业的经营利润的目的.     

基于组织承诺视角的知识员工隐性知识共享意愿研究

对知识尤其是对隐性知识的有效管理,会很大程度地影响组织的发展。隐性知识共享是与组织相关的伴随着大量显性知识和隐性知识流动和交换的复杂行为,一般会受到组织特征的影响。而组织承诺作为组织的重要特征之一,研究其对隐性知识共享意愿的关系,具有重要意义。本文从知识流动的视角,通过对组织承诺和隐性知识共享意愿之间关系的研究,说明情感承诺和规范承诺与隐性知识共享意愿成正比,持续承诺则与隐性知识共享意愿呈反比关系,且规范承诺与隐性知识共享意愿相关程度较大。     

知识员工职业高原现象的成因和对策分析

21世纪的中国经济在信息技术和全球化的推动下，加快了向知识经济转变的步伐，知识员工的就业比例不断提高，2005年我国从事R＆D活动的人员约120万人年，比上年增长4．1％，科学家与工程师达98万人年。比上年增长5．8％。与此同时，激烈的商业竞争和就业竞争使知识员工的职业发展环境更加严峻，由职业高原引发的心理失衡、恶意跳槽和高端失业现象告诉我们：帮助知识员工走出高原困境，势在必行。     

帮员工实现工作和生活的平衡

近几年来,“英年早逝”的事件在各地屡有发生。2006年6月20日的《韩国经济》中,一则名为《疲惫的中国,加班现象蔓延,每年60万过劳死》消息更是令国人震惊!这使我们不得不思考这样一个问题:是工作第一,还是生活第一?另一方面,HR们也开始意识到很多员工无法承受工作的压力,或者无法忍受因工作导致的与家人逐渐疏远而不得不选择放弃自己的事业,毅然离开。面对员工生活和家人的众多难题,看着员工面容憔悴、工作效率低下,HR们“看在眼里,疼在心里”。显然,如何实现员工工作和生活的平衡,已经成为现代社会高节奏下人力资源管理的一个重要课题,这也是企业实施全面薪酬的重要一环。     

发现知识员工：激励知识员工的文化策略

知识经济、知识社会的提法最早出自杜拉克的笔下，而今天，以知识为基础的企业无处不在。当年，杜拉克在《新生产力的挑战》一文中已经提出了新问题：在知识社会里提高生产力的关键是什幺？他指出：这个“最伟大的挑战是如何提高知识工作者和服务人员的生产力。”而今天，发现知识工作者、了解知识工作者的价值取向、工作特性，重视塑造知识工作者的人文文化，已经在决定着企业的竞争能力。[编者按]     

基于知识的组织成员和组织结构

组织文化的建立当然离不开组织中各级各部门成员,在实施知识管理的知识型企业和学习型组织中,组织架构和成员肯定具备其独特之处。     

组织知识的共享和应用

知识共享是指员工、团队、组织彼此之间或直接或间接地相互交流经验和知识,使知识由个人经验扩散成组织经验,由个人拥有转变为群体拥有,由知识资源转化为生产力。知识共享是一种组织文化,也是一种重要的知识活动。知识本来就来之不易,再加上其拥有的理论和实用价值,需要在较大的空间和范围内共享,知识垄断只会造成知识浪费。在共享的过程中,知识效用成倍增加,而且能够促发知识使用者在已有知识基础上进行知识创造,扩大了知识共享的成果。     

组织知识的鉴别和创造

知识鉴别是组织为了明确知识管理的目标和所需的知识所开展的第一个关键性战略步骤,主要是针对组织已有知识和知识缺口的需求分析：一是了解组织的知识管理环境、战略和水平;二是识别组织成长过程中积累的知识;三是定位业务流程中产生知识的环节;四是明确拥有知识的个人和团队;五是找到组织知识的缺口。     

组织知识的获取和存储

知识遍布组织各个角落,大量隐性知识仅仅通过鉴别和创造还远远不能够满足知识管理的需要,不能够发挥其推广应用的效力。知识获取并存储作为重要的知识活动,可以帮助组织知识的扩散、转移、再利用。     

中国员工持股研究的知识图谱分析

文章以中国知网的数据库为数据来源,以"员工持股"为搜索词收集1994—2019年的核心期刊论文作为样本,创新性地采用Citespace对员工持股这一主题进行可视化分析,通过分析选定范围文献历年的发文数、发文作者、发文机构和关键词等数据,制作出员工持股研究的历年文献发表趋势图、作者合作知识图谱、研究机构共现知识图谱、关键词共词聚类知识图谱、关键词共现时区图谱和研究领域关键词突现列表,梳理了领域的研究成果和发展变化路径,并试图分析未来的发展趋势.研究表明:(1)研究经历了探索应用(2004年以前)、规范完善(2004—2013年)、突破发展(2013年至今)三个重要阶段;(2)员工持股研究的主要热点有股权激励、国企改革、混合所有制改革、激励机制、国有企业等等;(3)研究群体呈现大分散、小集中的特点,发文的各研究者之间合作较少;(4)研究机构集中在高校,为员工持股研究提供实质性资源与智慧支持.相应的也表明国内员工持股研究的主要力量主要是高校研究人员.     

平衡组织和员工利益的绩效评估体系——某汽车公司生产线员工绩效评估与能力开发模式分析

平衡组织利益和员工个人需求是绩效管理成功的关键。本文结合某中日合资汽车公司的案例,分析了生产线员工绩效考核如何实现评估过程中本人参与、上下级沟通、结果分析、结果反馈和结果应用的人性化管理方法。在此基础上,重点探讨了将员工内部职业开发的自主选择融入评估体系的设计特点及其背后的支撑体系。     

影响员工流失的组织因素分析

随着经济全球化的不断深入和市场开放后竞争的全面展开,在一个组织中,员工作为可流动的组织发展要素,其竞争日益激烈。在信息化不断深入的今天,员工流动的可能性大幅提高。众所周知,员工的流动一方面能够为社会经济的发展带来活力和推进作用,增加组织的活力,激励人才的竞争;另一方面,对于组织本身而言,员工的流失如果不能控制在稳定数量的范围内,势必会给组织的发展和形象的树立造成损失,同时会影响员工忠诚度下降。因此,研究影响员工流失的因素显得尤为重要,只有掌握了主要的影响因素,才能够有的放矢,留住人才,提高员工对组织的忠诚度。     

浅谈知识员工的管理

一、前言 所谓知识型员工,就是以脑力劳动为主,并接受过较多、较高文化教育,熟练掌握相关技能知识的工人.其最大特点是:体力劳动比重大大减少,支出脑力劳动量明显增加.     

知识员工的自我评估

知识员工必须学会了解自己的特长,知道自己的做事方法与风格、现在从事的工作以及将终生从事的职业。只有明确了这些问题,才能找到能够发挥自己优势的     

遥控管理知识员工

我与大家交流一下我们公司的人力资源管理: 一、如何有效地做好招聘工作。这里的招聘是指资深员工的招聘。我们会关心员工的类型,通过了解员工的工作背景,确认这些员工是否有一些相关的背景和工作中的独立能力。我们会问你有没有独立完成过什么工作,在工作当中,有哪些事情可以独立做,别人对你的评价怎么样,都是一些通常的招聘问题。由于工作的特殊性,会关注员工是不是外向型,是不是可以容易与人接触。以此帮助员工确定自己的发展方向,另外也会为公司的经理和招聘人员做挑选和招聘方面的培训技能。此外,会强调候选人的学习能力。通过这些     

知识员工的激励机制研究

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中,不能忽视人的需要的作用,只有建立以人为本的激励机制,才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。     

知识员工的工作设计

在过去的20年里，工作系统的设计和员工的生产率及工作生活满意度在各种理论和试验中得到重视和不同程度的证实。自工业革命时期，人们就开始注重车间中的生产流水线和其他有效的生产装备的设计。随着办公技术和管理信息系统越来越复杂，传统的工作管理制度与知识员工之间的冲突和矛盾日益突出。针对知识员工的实际进行合理的工作设计已变得十分必要。