再论人力资本会计对象

人力资源会计经历几十年的发展,至今仍没有形成系统的核算体系,在实务中无法推广,其根本原因在于人力资源会计对象选择错误。本文站在一个新的角度,从人力资本的二重性及人力资本所有者与企业签订的报酬契约入手展开研究,认为人力资本会计的会计对象是人力资本所有者与企业签订的报酬契约。     

基于人力资本的股份支付会计处理方法探讨

现代企业理论认为,企业是人力资本和非人力资本的契约组合（周其仁,2002）。然而在资产负债表上只能看到货币资金、存货、无形资产、固定资产等一些非人力资产,或短期借款、长期借款、实收资本、资本公积等一些非人力资本权益,看不到与人力有关的资产、与人力资本所有者有关的权益。现行资产负债表基本上只反映非人力资本的契约,并没有完整地反映企业这个人力资本与非人力资本的契约组合。其根本原因是现行财务会计体系没有完整地运用权责发生制,对非人力资本契约的会计处理运用权责发生制,对人力资本契约基本上运用的是收付实现制。     

不完全契约下的人力资本产权

现实中的契约是不完全的。人力资本所有者的行为受到契约的影响。在资本所有者拥有企业所有权时,人力资本所有者的敲竹杠行为频频发生;在资本所有者与人力资本所有者共同拥有企业所有权时,人力资本所有者的敲竹杠行为相对弱化;人力资本所有者完全拥有企业所有权时,其敲竹杠行为完全消失。     

基于人力资本的企业收益分配制度变迁与分配模式

一、人力资本所有者参与企业收益分配的理论分析(一)新经济下的企业:财务资本与人力资本所有者的特别契约。按照契约理论.企业是一种财务资本所有者与人力资本所有者等     

基于诚信产权的经营者报酬契约安排

传统理论认为经营者报酬契约可以调和经营者与所有者之间的潜在利益冲突。但是,股权激励这种旨在减少经营者偷懒行为的契约安排,可能引发经营者的会计操纵行为。要摆脱这种报酬契约安排中的两难困境,必须重视经营者的会计诚信产权,把经营者会计诚信的收益权纳入其报酬契约体系之内。本文通过建立企业所有者和经营者之间的两阶段动态博弈模型,来分析经营者报酬契约对会计诚信的影响,用以寻求基于会计诚信产权的最优报酬契约安排。     

基于诚信产权的经营者报酬契约安排

传统理论认为经营者报酬契约可以调和经营者与所有者之间的潜在利益冲突.但是,股权激励这种旨在减少经营者偷懒行为的契约安排,可能引发经营者的会计操纵行为.要摆脱这种报酬契约安排中的两难困境,必须重视经营者的会计诚信产权,把经营者会计诚信的收益权纳入其报酬契约体系之内.本文通过建立企业所有者和经营者之间的两阶段动态博弈模型,来分析经营者报酬契约对会计诚信的影响,用以寻求基于会计诚信产权的最优报酬契约安排.     

会计失信、信誉资本与会计诚信产权安排

现代企业是一组契约关系的联结,企业签约主体包括物质资本所有者和人力资本所有者。由于物质资本的专用性特征使其加入企业契约后存在退出障碍,经营者人力资本的专有性决定其可以利用专有性特征而对物质资本所有者“敲竹杠”,这样会计信息失真不可避免。会计诚信的实现必须确立经营者人力资本的诚信产权安排,使会计契约在最大范围内实现自我履行。     

企业剩余索取权分享——人力资本所有者与物力资本所有者分享企业剩余的方法研究

本文通过对人力资本所有者分享企业剩余的依据进行分析,肯定了人力资本所有者应同物力资本所有者一起分享企业的剩余,认为应增加值收益作为二者的分享对象,提出了人力资本所有者和物力资本所有者之间分享剩余以及人力资本所有者内部分享剩余的方法,最终使所有的人力资本都参与企业的增加值收益分享。     

论人力资本的会计特征

人力资源会计一直是会计理论界的一大研究热点。就人力资本而言，对其属性的判断有多种观点。本文通过人力资本与负债及所有者权益的比较，认为人力资本既不具有负债的特征，也不具有所有者权益的特征，应作为企业的第三种权益加以确认，在会计处理上，应区别于负债和所有者权益。     

资源的相对稀缺性、谈判力与企业治理结构

一、引言 　　自科斯(Coase,1937)以来,经济学家几乎都认同了企业是一系列合约的联结(nexus of contracts).更简化地看,企业是人力资本所有者和非人力资本所有者签订的一个特殊契约(周其仁,1996).由于签约人的有限理性以及信息的非对称性,签订的契约必定是不完备的,这就要事后对契约进行不断的修正.同时,由于环境的不确定性以及某些修正契约的成本之高而执行的不可能性,注定了契约是不完全的.因此,从法的角度看,虽然契约是平等的独立的产权主体签订的平等契约,但从契约的性质看,签约的主体对契约的权利和义务是不对等的,这就是企业的产权安排、代理权之争等治理结构产生的根源.……     

国有企业授权经营管理的思考

随着中国企业现代企业制度的建立和现代企业理论的探讨,所有制、治理结构与委托一一代理关系仍然是理论界和实业界谈论的一个基本命题,美国经济学家科斯的“企业的契约理论”的要义是企业的契约性,即企业是一系列契约(合同)的组合(nexus of contracts),企业是由许多个独立的要素所有者组成的。所有这些要素所有者可以分为两大类,一类是提供人力资本的所有者。另一类是提供物质资本(非人力资本)的所有者(有些参与人既提供人力资本又提供非人力资本)。     

构筑国企人力资本产权

我国的一些国企改革攻坚战之所以屡屡难以奏效,其主要原因除了国有资本“所有者缺位”等问题外,更为重要的原因就在于,在改革的过程中没有对人力资本的作用予以高度重视。根据R·科斯的观点,企业实质上是由人力资本和物质资本所缔结的特殊契约。这意味着人力资本所有者和物质资本所有者在利益上应该是平等的。在历史上,由于物质资本相对人力资本更为稀缺,导致在企业制度的安排上忽视人力资本产权,只承认物质资本产权主体是企业的所有者。随着知识经济时代的到来,经济发展日益以知识、技能为根基,资金、机器、设备、厂房土地及未受过教育培…     

关于人力资本会计核算问题的思考

知识经济的迅猛发展使人力资本成为企业的重要资产，对企业的发展和竞争起着非常关键的作用。本文从人力资本会计产生的必要性出发，以人力资本会计的目标为基础，从人力资本会计核算的对象，人力资本会计核算的内容，人力资本的确认以及核算中的若干问题几方面进行了探讨。     

基于人力资本产权的会计模式

会计与产权之间存在一种天然的联系。企业的财务资本所有者与人力资本所有者按各自在企业的贡献所订立的产权契约包括工资合约、分成合约和定额租约三种类型,相应地形成了三种体现不同产权关系的会计恒等式,并形成了区别于传统会计核算的会计模式。     

管理报酬契约与会计政策选择的效率性

一、管理报酬契约的设计 1.设计管理报酬契约的必要性.在现代企业制度下,企业大多是所有权和经营权分离,所有者和管理者分别处于委托代理链的两端,由此产生委托人和代理人的契约关系.这种关系决定了两者目标不一致.对所有者而言,他们追求自身财富的最大化;对管理者而言,他们追求物质利益和非物质利益的最大化.同时这种关系也决定了两者所掌握的信息不对称.因此在经营活动过程中,管理者的行为有时会背离所有者的利益,对所有者财产造成损害.为了消除这种"道德风险",所有者可以拒绝雇佣管理者,自己来经营.但经营企业是一项复杂且需要专业技术的工作,而所有者由于个人能力有限,可能并不具备所要求的技能.在无法解决这种问题的情况下,为了减少道德风险带来的代理成本,所有者可以通过与管理者签订管理报酬契约,激励管理者选择和实施可增加股东财富的行为.     

人力资本产权化与企业治理机制创新

如何激励企业人力资本所有者进行长期而有效的创新,已成为现代企业制度安排必须解决的问题。为此,本文提出人力资本产权化,即明确人力资本所有者的剩余索取权,并论述实施这一构想对传统企业治理机制所带来的挑战。     

人力资本交易及会计确认研究*

人力资本会计是会计学科发展的一个新领域。文章从阐述人力资本的本质入手,通过分析人力资本与企业的交易类型,对人力资本会计的确认进行探讨。     

人力资本会计探析

人力资本会计是以人力资本理论为基础而建立的一个会计分支.人力资产是人力资本所有者通过人力资本投资形成的资产,人力资产投入企业,有三种基本交易方式,一是企业直接支付现金购买;二是作为人力负债;三是作为人力资本.人力资本会计是一种信息系统.它以人力资本理论为土壤.人力资产和人力资本等概念为基础,构建了科学、合理的理论结构体系.     

人力资本产权化与企业治理机制创新

如何激励企业人力资本所有者进行长期而有效的创新，已成为现代企业制度安排必须解决的问题。为此，本文提出人力资本产权化，即明确人力资本所有者的剩余索取权，并论述实施这一构想对传统企业治理机制所带来的挑战。     

人力资本投资与企业人力资本激励

随着社会的进步，人的时间经济价值的提高，人们更加重视对人力资本的投资．作为企业最为重要的生产要素，人力资本的贡献对企业的绩效尤为重要。然而，由于人力本身的机会主义行为，导致了某些人力资本的外逃，给企业带来严重的损失。为激励人力资本所有者，企业应采取一些措施来保障人力资本所有者的收益，并积极的监督人力资本的企业行为。