管理之道,臻与践行——提高员工工作投入度实践研究

员工工作投入度的高低直接影响到团队的绩效,本文分析出影响员工投入的原因,并针对原因从认知、情感、行为三个层面提出解决对策,通过转变职业态度,提供学习交流发展平台,建立竞争、评议、关怀机制等措施提升员工工作投入度,改善团队管理绩效和工作业绩。     

知识团队绩效评价指标体系设计

由不同知识领域的员工所构成的知识团队日益成为组织运作的重要形式。针对团队的组织结构与人员特点,应当建立起组织对项目团队考核、组织对业务部门考核、项目团队和业务部门分别对员工个人考核的三层次的绩效评价体系,并兼顾结果绩效、关系绩效和过程绩效三方面因素。     

论动态知识团队的管理

从分析建立动态知识团队的必要性和知识员工的特点入手,对团队管理方面的若干假设质疑;就如何管理好动态知识团队提出了新的观点：改变传统的绩效考核与激励办法,鼓励他们兑现承诺并给予相应的符合其价值观的报偿;认为只有那些与员工达成心理契约的管理者才能成为真正的团队领袖。     

团队心理契约的结构与验证研究

团队管理实践越来越盛行,时代呼唤"新型"心理契约的研究。文章探讨了团队心理契约的概念,编制了团队心理契约问卷量表,通过215名团队成员的实证分析表明,团队心理契约的团队责任包含领导支持、能力提升和良好氛围三个维度;团队成员责任包含工作负责、角色外行为、人际支持、团队忠诚四个维度。     

基于三元交互模型提升物流企业员工创新绩效的机制研究

基于社会认知理论,以物流企业员工为研究对象展开调研,探求数智时代物流企业员工创新绩效的提升机制,利用三元交互模型为物流企业员工的管理与培养提出策略建议。文章利用SPSS和Mplus分析发现:物流企业团队心理安全感显著正向影响创新绩效;创新动机在团队心理安全感与创新绩效间起部分中介作用;物流企业员工创新动机与创新绩效的关系受机会识别的调节。     

浅谈中国企业的创新型团队建设

本文介绍了团队建设的重要性及其战略意义,提出了企业在进行创新团队构建的原则,并着重对企业的创新型团队建设的关键要点展开论述,其中包括建立合理的团队结构、建立一个参与型的领导机制、形成特有的团队文化、、注重团队的制度创新、采取有效的激励策略等方面,力求为我国企业的创新团队建设提供一些有益的参考。     

如何构建幸福团队

笔者从思想、行为和制度三个层面提出了构建幸福团队的思路和设想,为行业企业提升员工幸福指数提供参考和借鉴。     

团队工作重塑对团队绩效的影响：追求积极的变化

当前对于工作重塑的研究主要集中于个体层面,为探讨团队工作重塑对于团队绩效的影响机制,本文以目标设定理论为基础构建了一个有调节的中介模型,并以15家企业的69个团队为样本进行了实证检验。研究结果表明：团队工作重塑正向影响团队绩效,团队绩效趋近目标导向在团队工作重塑与团队绩效之间发挥了中介作用,团队目标清晰度正向调节团队工作重塑与团队绩效趋近目标导向间的关系,还进一步调节了团队绩效趋近目标导向的中介作用。因此,为了更好地推动团队管理,打造高绩效团队,组织应该创设有利环境积极引导员工进行团队工作重塑,重视团队绩效趋近目标导向的建设,并充分发挥清晰的团队目标的指引作用。     

基于心理契约的科技企业核心员工流动管理研究

区别于一般员工,核心员工是科技企业核心竞争力的重要载体,能够为企业创造巨大的价值。然而,由于科技企业核心员工具有较强的自主性、优越感和自我实现需求,维系科技企业核心员工这一特殊群体的稳定也比一般员工难度更大。本文试图从心理契约的视角切入,结合科技企业核心员工的特质及其心理契约的差异性,分析科技企业核心员工心理契约违背的原因,构建心理契约对核心员工流动影响机制模型,分析心理契约的形成、维护、修补三个阶段,提出防止核心员工流动的对策,以期在规范企业行为的同时,提高员工满意度,进而降低企业核心员工流失率。     

基于心理契约的员工忠诚度管理探析

心理契约理论主要用于研究企业与员工之间的关系,组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的主要因素.文章在研究心理契约与员工忠诚度关系的基础上,从心理契约的构建、维持与调整三个阶段提出企业提高员工忠诚度的几点建议,希望有助于加强员工对企业的归属感,促进企业经营效益的提高,实现企业的可持续发展.     

高科技项目组织管理的模式研究

本文主要研究了学习型组织、虚拟团队和多项目管理三种组织管理模式及其在高科技项目中的实用性。首先通过分析单环学习和双环学习的特点,结合组织学习过程,建立起一个学习型组织模式;然后,研究和分析了网络化的组织结构、团队依靠契约进行协调管理、分权、柔性等虚拟团队的基本特征,按照综合分析、制定计划、人员搜索、订立契约等几个步骤建立起高科技项目虚拟团队;最后提出利用新型的流程导向的组织模式解决传统多项目管理模式中存在的问题。     

创业团队关系治理研究述评与展望

尽管当今关系治理的相关研究大量集中在供应链的企业间以及关系营销学领域,但实际上Macneil和Williamson在提出关系契约概念时并没有限定于研究组织间的交易关系。作为创业的主要形式主体,创业团队及其治理问题日益得到关注,关系治理在其中发挥主要作用。本文通过对创业团队关系治理以往研究的梳理,区分了关系治理的不同层次,并进一步结合创业活动的特点以及个体间关系治理的特点,对创业团队关系治理的内涵、前因、后效等进行了总结与分析,对创业团队关系治理的未来研究方向提出几点建议。     

创业团队异质性与团队互动、决策绩效的关系路径:一项多案例研究

在创业实践中,创业团队内部的构成、协作与管理是影响创业成败的重要因素,而创业团队成员个体间的差异则会显著影响创业团队的行为,并最终对创业活动的成败产生至关重要的影响.本文从团队理论和社会认同理论视角出发,采用多案例研究的方法,针对JG公司、ZM公司、WX公司等3家创业型企业展开了系统性的研究.通过对案例中获取的资料进行规范性编码,本研究对创业团队异质性、团队互动、团队决策绩效在创业情景下的结构维度进行了重新提炼与界定;进一步,本文得到了创业团队异质性与团队互动、决策绩效的三条重要关系路径:社会型异质性—团队沟通—决策质量,社会型异质性—团队协作—决策满意度,价值观类异质性—团队沟通—决策质量.在此基础上,本文为创业团队的组建与发展提出了建议.     

中小企业员工心理契约调查研究——基于烟台市中小企业调查数据分析

心理契约包括个体水平上的心理契约和组织水平上的心理契约两个方面。在现代组织内部,企业和员工之间也存在这两个方面的心理契约,即员工对企业的心理契约和企业对员工的心理契约。本文对山东省烟台地区30多家中小企业员工的心理契约现状进行了问卷调查,总结出中小企业员工在成长中个体心理契约的特点,并在结论中提出中小企业员工心理契约可以通过实施有效的沟通、建立公平的竞争激励机制及科学的职业生涯发展规划等途径构建。     

论企业高绩效团队建设

团队建设是一种组织创新。随着现代经济的发展,团队建设在企业管理中将发挥越来越大的作用,它有助于企业更好地发掘员工的潜力,为建设高绩效的企业作出巨大贡献。本文分析了团队建设的理论基础和存在的问题,提出了必须在建立共同愿景、培育团队的协作精神、建立具有领导力和执行力的团队、构建和谐的沟通渠道以及建立激励机制等方面建设高绩效团队的思路。     

私人关系、契约关系对企业间两层次信任的影响——来自家电分销渠道的实证分析

企业间边界管理人员之间的私人关系以及企业间的法律契约关系会对企业间关系的发展产生影响。本研究以家电分销渠道中的分销商为样本来源,通过构建一个结构方程模型,检验了私人关系和法律契约关系对企业间信任和企业间人际信任的影响。研究发现私人关系能够促进企业间人际信任而不能影响企业间信任,而法律契约关系与企业间两个层次的信任都没有显著关系。     

电子商务企业跨文化团队领导机制研究——以中挪跨文化工作团队为例

文章结合电子商务企业的特点和跨文化团队领导机制的比较分析,重点从领导结构、选拔方式和创新意识三个方面,研究了领导机制对电子商务企业发展的影响和重要性,并提出了建立电子商务企业跨文化团队领导机制的方法。     

心理契约对企业核心员工流失的影响分析

心理契约是存在于核心员工和企业之间的隐性契约,体现了员工与组织间责任义务的相互关系。物质报酬、环境、发展空间是影响核心员工流失的主要因素,心理契约通过其物质激励、环境支持、发展机会三个层面的满足与否对核心员工的流失产生重大影响。因此企业应重视核心员工心理契约的建立与维护,规范制度环境,满足核心员工的发展需要,从根本上降低流失率。     

文化创意企业团队异质性对团队绩效影响机理研究——基于团队知识共享的视角

异质性团队因其良好的互补性,成为文化创意企业重要的工作单元.基于文献研究和实际调研,本文从团队知识共享的视角构建了团队异质性与团队绩效的理论模型.利用结构方程,对来自130个文化创意团队的数据进行分析,结果表明:团队异质性三个维度对团队知识共享和团队绩效的影响中,社会分类异质性与价值观异质性均产生显著负向作用,信息异质性则是显著正向作用;知识共享对团队绩效的提升有显著正向作用,在社会分类异质性与任务绩效、信息异质性与任务绩效间起部分中介作用,在团队异质性与创新绩效间起到完全中介作用;知识共享在社会分类异质性与成员满意度、信息异质性与成员满意度间起到了完全的中介作用,而在价值观异质性与成员满意度间只产生了部分中介作用.最后,根据研究结果,提出了相关管理建议.     

基于心理契约的知识型员工流动管理

随着知识经济时代的到来,企业越来越认识到知识型员工管理的重要性。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。对于知识型员工的管理,企业应当通过构建良好的心理契约达到企业与知识型员工的双赢。文章分析了知识型员工的特点,并提出了对知识型员工进行心理契约管理的必要性,进而在阐述知识型员工心理契约的构成以及心理契约违背对于知识型员工流失的影响的基础上,探讨了对知识型员工进行心理契约管理、减少人才流失的对策。