建立和吸引适合企业发展人才机制的探讨

众所周知，企业要发展，人才是关健。但是企业在寻求人才的过程中。不能盲目，不要迎合提升企业形象的脆弱心理，不顾实际的引入一些高层次的人才。世界前500强企业里的员工大多非常优秀。但是他们不一定适合每个企业。由于企业的件质、行业背景、发展历史等不同，导致每个企业都拥有自己本身特有的组织和文化背景。因此，在招聘、选择和留用人才时，目标只有一个，不是选择最好的人才，而是选择最适合企业发展的人才。     

浅谈企业运行中员工(人才)的管理方式和现状

文章阐述了人才资源在企业运作中的重要性以及企业结构中人才的生存法则,指出在企业发展的不同阶段,需要的是不同人才。并对民营企业的人力资源现状进行了重点分析。     

对美日企业人才战略比较研究及借鉴的思考

不同的价值观必然导致不同的经营理念和企业行动。建立在不同的文化背景下的美日企业表现出不同的企业人才战略。在美日企业人才战略比较研究的过程中,我们发现,美日企业人才战略既有共同之处,也有各自的独到之处。对美日企业人才战略的研究,无论是其共性还是特性,都对我国企业人才战略的制定和实施有重大的理论价值和现实的借鉴作用。     

高校科技企业人才结构调查与研究

拓展人才引入渠道,实现人才来源的多样化,改善人才结构,是高校科技企业人事体系改革的一项重要工作。在抽样调查的基础上,对我国高校科技企业人才来源现状进行了分析,发现目前高校科技企业人才构成具有以下特点:过去人才结构单一的局面已经初步改变,相当多的企业已实现了人力资源体系从封闭式向开放式的转变,建立了多样化的人才引进渠道;但企业内部不同类型的人员之间、不同人员规模的企业之间,人才结构多样化程度不均衡性依然存在。在此基础上,对进一步优化人才结构提出了若干建议。     

刍议企业报酬激励系统设计的基本框架

目前，在市场经济体制下，企业如何吸引人才、留住人才、激励人才，并发挥人才作用成为了重点，也成为了困惑企业的一大难题，企业人力资源部门优化建立合理的企业报酬激励机制显得尤为重要。优秀的薪酬管理体系，不但有利于企业网罗激励人才，更可以保证企业的可持续发展，对提升企业竞争力、凝聚力具有非同一般的意义。本文将以ZQ公司为例，谈企业报酬激励系统设计。     

科技类企业专业技术人才激励因素的实证研究

通过对科技类企业专业技术人才进行调查分析，发现人才选拔、培训学习、绩效评价、能力发挥、工作自主和工资报酬是影响专业技术人才总体被激励程度的重要因素。不同年龄段、不同教育背景的专业技术人才对激励因素的实际感知和总体被激励程度存在显著差异。据此，本文提出了针对不同特征专业技术人才的激励策略建议。     

企业核心人才的价值评价及开发策略

本文通过核心人才集中程度和人力资本易得程度两个因素构建了一个评价人才价值的新标准，使得企业能针对不同价值的人才采取相应的人才开发策略。     

现代企业人才培育与储备策略

人才有着不同的类型。从智能角度讲，大致可以分为三种：一是能运用已有知识，努力完成本职工作的“再现型”人才；二是思维能力强，善于综合，在专业研究上有所创造，有所突破的“创造型”人才；三是对事物未来的发展变化有所预见，并能够使预见变成现实的具有组织领导能力的“领导型”人才。三种不同类型的人才在企业中所占的比例不同，     

人力资源激励机制研究

随着世界经济的发展，不同经济要素在不同阶段发挥着不同的作用，当今世界是知识经济的时代，企业的竞争主要是人才的竞争，科学合理的人力资源竞争机制能够使人力资源得到充分的开发，使其潜能得到最大的利用，这极大地提高了企业的市场竞争力，是企业在激烈的竞争中立于不败之地的关键因素。文章就人力资源的重要意义、建立原则进行探讨，以求为企业人力资源激励机制的建立和完善做出贡献。     

人力资源管理领域对创新型人才的观照:视角、重点与未来方向

创新型人才在企业创新过程中扮演着重要角色。如何对创新型人才进行有效管理,是企业面临的重要问题。通过定义创新型人才特质,梳理不同理论视角的创新型人才人力资源管理理论,构建了创新型人才人力资源管理模型,以加深企业对创新型人才管理的认识。     

基于差异化类别的创新补助激励效应实证研究

在创新与非创新政府补助二元分类基础上，进一步将政府创新补助细分为人才计划、项目支持和成果奖补等3类，利用2008-2020年A股上市公司样本数据实证检验了3类补助对企业创新的激励效应差异。结果表明：人才计划类补助能有效促进企业创新，项目支持类补助同时存在激励效应和扭曲效应，成果奖补类补助激励效果不显著；人才计划类和项目支持类补助激励效应在不同产权性质、企业规模和高管特征企业间存在异质性，人才计划类补助更能激发国有企业、有研发背景和无政治关联的企业加大自主研发投入，对非国有企业和中小企业的高质量创新激励效应更为突出，而项目支持类补助对企业高质量创新的激励效应在国有企业、大企业、有研发背景和无政治关联的企业中更为突出；信号传递机制是政府创新补助影响企业创新的重要机制，人才计划类和项目支持类补助均具有信号传递功能，且前者信号功能强度大于后者。     

人才的流失与管理

经济是社会发展中的基石，人才是经济中企业的主导，企业的竞争力是由人才的强力与否所表现出来的，一个企业如果没有了竞争力，便如同人类失去了生命。在当今市场经济中，人才流失的根源是企业没有满足大部分人才的需求，外在因素再加上人才的内部动因往往会带来流失严重的现象。本文着重从企业的人才竞争中看人才的流失与管理存在的现状和管理方武，并从中找出合理的解决方案。     

企业兴衰三要素

任何一家企业，无论实力如何雄厚，无论声名如何显赫，都免不了经历从无到有、从小到大的过程，并且拥有一个共同的致胜秘诀，那就是抓住了人才。产品、质量这三个根本环节。从各国企业竞争的历史和现实看，在产品生命周期及产业发展的不同阶段，都离不开人才的创造。如果缺乏合格的人才，企业的发展必然会陷入严重的困境，在激烈的市场竞争中失去自己的位置。因此，人才是企业的生存之本和发展动力的源泉。美国王安电脑有限公司的王安博士，是一位经营有方的企业家。他白手起家，积30余年之功，终成美国电脑业的巨擘。他从1951年拿自己发明…     

高潜质人才与全球整合下的人才领导力

随着企业间竞争日益激烈,越来越多的企业家意识到企业竞争的关键,是人才的竞争,特别是核心人才的拥有和保留。那么,对于企业来讲,谁是关键人才?不同企业、不同行业所定义的核心人才并不相同,同一个企业在发展阶段,定义的核心人才也不一定相同,如何鉴别关键人才?是关注这些员工目前的绩效还是关注其未来潜力?当我们了解了谁是关键人才之后,我们又面临如何培养这些关键人才,怎样留住这些人才的问题。在此,我们特别整理出饶俊先生和白艳女士的亲身讲述,以鉴企业人才梯队建设实践。     

培养企业人才 培育企业文化

从企业长远发展的战略高度，结合企业实际，从强化意识用人才、多种渠道聚人才、公开择优选人才、形式多样育人才、依靠制度管人才和凭借事业留人才等多角度以及企业文化在企业管理中的重要作用，研究了人才工作和企业文化建设的重要性。企业文化是企业腾飞之魂，企业文化塑造企业形象，企业文化规范企业行为，企业文化能促进企业的有效管理。山西省交通监理总公司成立十年多来，之所以取得较好的成绩，先后被国家建设部和交通部评为“全国先进建设监理单位”，最重要的一点就是将质量与企业文化相结合，建立、健全了一套完整的以质量和诚信为中心的企业文化，以此来不断提高监理服务质量，不断发展壮大，并取得了较好的社会效益和经济效益。     

信息技术企业人才管理探析

近年来，由于信息行业的快速发展，信息技术企业在生产经营过程中，面对严峻的形势和任务，加强人才工作愈加紧迫和重要。信息技术中心为了充分发挥人才优势，实现企业跨越式发展，研究并制定了“人才强企”战略目标。企业多次研究探讨如何实施“人才强企”战略，并结合企业的实际情况和业务特点，制订了企业人力发展计划。     

培育企业核心竞争力和企业人才队伍初探

随着经济全球化，企业之间的竞争日趋激烈，而且竞争形式日益高级化。企业成功的关键在于增强企业的核心竞争力，而企业核心竞争力的构建主要依赖于人才。因此，如何构建企业人才竞争力，留住和吸引人才，成为每个企业所必须解决的重要课题。文章论述了企业竞争力的涵义和构成要素，以及人才对企业核心竞争力的重要性，提出了培养企业关键人才来提升企业竞争力的对策。     

人才派遣方式下的雇佣与劳动关系

在人才派遣方式下，企业的雇佣与劳动关系出现了一些新的变化特征。结合国外人才派遣的经验，对我国人才派遣的特点、其在中国兴起的背景及现行派遣方式对雇佣双方产生的不同影响等，进行了一些理论与现实问题的探讨。认为应该重视在人才派遣方式下可能引发的劳动关系问题，并需要对我国方兴未艾的人才派遣业进行有效规制，以促进劳动关系的正常发展。     

建筑企业的人才策略

在建筑企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，如何吸引人才便成为企业经营者都十分关心的问题。本文根据企业的特点，比较系统地提出了企业吸引人才的策略。     

谈企业人才流失原因及对策

随着人才市场的逐步完善和健全，现代的企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。