高组织社会化能否促使员工进谏——基于新进税务人员的混合研究

以新进税务人员为被试样本,建构组织社会化、核心自我评价、心理授权与进谏行为之间关系的理论模型,并检验组织社会化、核心自我评价、心理授权与进谏行为混合作用的内在关系.研究表明,组织社会化有助于新进税务人员进谏行为的产生;心理授权在显著影响新进税务人员进谏行为的同时具有显著的中介效应,且有调节的中介效应显著;核心自我评价显著影响进谏行为,在具有显著的调节效应的同时还具有显著的中介调节作用.研究证明,混合效应模型能更好地解释组织社会化对进谏行为的作用机理,同时也拓展了组织行为学相关理论的研究角度.     

个体投资者自尊与羊群行为:特质愤怒和他人评价的作用

以个体投资者为研究对象,本研究基于个体内部异质性和外部决策情境相整合的视角,构建了一个被调节的中介作用,以探讨自尊与羊群行为的关系以及特质愤怒和他人评价在其中的作用。研究结果表明,自尊对特质愤怒、羊群行为均有显著负向影响;特质愤怒在自尊与羊群行为间起中介作用;他人评价对特质愤怒与羊群行为间关系以及对自尊通过特质愤怒影响羊群行为的间接效应均具有调节作用,无他人评价时特质愤怒在自尊对羊群行为负向影响中具有完全中介效应,该中介作用在存在他人评价时变得不显著。这些结论对于我国建设理性投资者队伍、开展投资者教育实践具有启示作用。     

顾客组织社会化对服务绩效的影响机制研究——基于顾客和员工双重视角

基于顾客与员工双重视角的服务质量理论,运用中介效应和调节效应分析方法,依据中国平安保险公司顾客、服务员工及员工主管三方面相关数据,考量顾客组织社会化对服务绩效的影响.结果显示:顾客组织社会化对服务绩效影响显著;员工服务质量在二者之间具有中介作用,并受顾客服务质量的调节.鉴此,服务企业应重视服务生产和传递中顾客的作用,加强顾客组织社会化,不断提高服务绩效.     

国家审计人员心理契约、工作满意度与知识共享行为

在知识经济的时代,知识成为组织提升核心竞争力的主要因素。本文基于文献研究提出了国家审计人员心理契约与知识共享行为的关系以及影响这种关系的工作满意度的假设。根据315份问卷的实证研究发现,心理契约与审计人员知识共享行为显著正相关;心理契约与审计人员工作满意度显著正相关;工作满意度与审计人员知识共享行为显著正相关;工作满意度在心理契约与审计人员知识共享行为关系中起部分中介作用。研究结论对于国家审计机关识别审计人员的心理需求,提高工作满意度,促进知识共享有重要的理论意义与实践价值。     

教练型领导影响新员工角色社会化机理研究

教练型领导能够影响新员工角色社会化,在此过程中领导-成员交换关系以及自我效能感分别发挥着中介和调节作用。笔者基于社会交换和组织认同理论,剖析了教练型领导影响新员工角色社会化的机理。通过对6家大型企业进行问卷调研,并采用层次回归方法,实证检验了教练型领导与新员工角色社会化的关系。实证检验结果显示：教练型领导对新员工角色社会化有显著的促进作用,领导-成员交换关系在其中发挥着中介效应;自我效能感在教练型领导与新员工角色社会化的关系中起正向调节作用,当新员工处于高自我效能感状态时,可以强化领导-成员交换关系的中介效应。基于此,笔者建议企业应注重对新员工的指导和帮助,为其提供便捷有效的沟通渠道,从而提高领导-成员交换关系的水平;管理者还可根据新员工情况进行适度授权,增强新员工的自我效能感。本研究通过揭示教练型领导影响新员工角色社会化机理,从角色社会化层次拓展了组织认同方面的学术性探讨,可为企业激发新员工潜能并增强其组织归属感提供借鉴。     

组织支持感对员工知识共享行为的影响：自我效能的中介效应

员工知识共享行为能够促进知识在组织边界内产生溢出效应,从强化内部动机的视角引入自我效能分析组织支持感与员工知识共享行为之间的关系,并构建概念模型进行实证研究具有重要的理论价值。实证结果表明：组织支持感的三个维度中工作支持、价值认同对员工的知识获取行为和知识贡献行为都具有显著的正向影响,关心利益只对员工的知识获取行为具有显著正向影响;自我效能在工作支持、价值认同与知识贡献之间和在价值认同与知识获取之间起到完全中介作用,在工作支持与知识获取之间起到部分中介作用。     

家长式领导对组织公平感的影响心理授权感知的中介作用

家长式领导的文化基础是"家"为核心的中国文化,因此,一些学者认为家长式领导存在于我国第一个在中国香港、中国台湾和中国大陆的组织。第一个研究家长式领导提出这个概念的"家长式领导"是西方学者。本文研究家长式领导对组织公平的影响,以心理授权感知为中介变量。我们发现:(1)上级领导的仁慈领导、德行领导对下属的组织公正感有积极的影响,权威领导则有消极的影响;(2)家长式领导对心理授权感知起着显著正向作用;(3)心理授权感知在家长式领导和组织公平之间的关系中起着完全中介作用。     

心理授权视角下的银行员工工作投入形成机制研究

工作投入反映了员工对组织的认同与依赖程度,是员工工作绩效的重要影响因素,也是提高组织整体效能和竞争力的重要来源。采用问卷调查法,选取南京、上海、郑州等地区的346名银行员工为研究对象,探讨心理授权对银行员工工作投入的影响作用机制。通过相关分析和结构方程分析,结果发现,心理授权对工作投入有显著正向影响;组织承诺在心理授权和工作投入的关系中有部分中介效应。     

绿色金融投放与经济高质量发展--基于产业结构升级的中介与调节效应研究

金融机构绿色金融投放通过优化资金配置,促进产业转型升级,对经济高质量发展具有重要影响。本文以长三角核心城市群为例,运用面板数据模型研究了绿色金融投放、产业结构升级与经济高质量发展间的关系,并基于中介效应和调节效应检验方法探讨了产业结构升级的中介和调节效应。研究结果表明:绿色金融投放和产业结构升级均是经济高质量发展的直接动力;产业结构升级在绿色金融投放促进经济高质量发展的过程中起到部分中介效应,且为重要中介路径,但调节效应不显著。     

企业员工薪酬公平感的中介作用:基于金钱崇拜与组织公民行为的关系

选取297名企业员工为样本, 通过问卷调查, 分析企业员工金钱崇拜心理与其组织公民行为之间的关系, 并探讨薪酬公平感在金钱崇拜与组织公民行为关系中的中介作用。结果表明: 员工金钱崇拜与组织公民行为之间显著正相关;员工薪酬公平感对金钱崇拜与组织公民行为关系起到部分中介作用。     

变革型领导与工作满意度相关关系的中介变量研究

变革型领导对员工相关工作态度、工作绩效及行为等方面的影响效果及机制问题受到了越来越多学者的关注。工作满意度对企业的发展至关重要,已有研究表明变革型领导风格显著影响员工工作满意度,但它们之间有时并不表现为必然的直接关系,还可能受到中介变量的影响,已被证实具有中介作用的变量包括效能感、心理授权、信任和工作特征等。     

创业导向有助于激发员工创新行为吗——创新意愿的中介作用

创新创业浪潮下,组织创业导向与员工创新问题已成为学术界探讨的前沿论题,是提升组织创新能力的关键环节.基于以往文献回顾,从社会认知视角,探讨组织创业导向对员工创新行为的作用机理,并分析个体创新意愿在作用过程中的调节效应.通过问卷调查获取湖南省9家企业264份有效问卷,采用SPSS21.0和 AMOS17.0对数据进行处理,验证假设.结果显示:创业导向与员工创新行为存在显著正向影响,与员工创新意愿具有正向关系;员工创新意愿与创新行为显著正相关;员工创新意愿在创业导向与创新行为关系间发挥中介作用.     

价值共创行为与资源拼凑对社会企业绩效的影响：以组织学习为调节

遵从“投入—过程—产出”理论范式和价值共创分析逻辑，构建囊括价值共创、资源拼凑、组织学习与社会企业绩效的有调节的中介模型，探究价值共创行为对社会企业双元绩效的影响机理，以及资源拼凑的中介作用和组织学习的调节效应。通过问卷调查，获取314份社会企业数据，采用结构方程模型（SEM）检验研究假设。结果发现，价值共创行为对社会企业经济绩效和社会绩效具有显著促进作用；资源拼凑在价值共创对社会企业双元绩效的影响中起到部分且为有调节的中介作用；组织学习在价值共创、资源拼凑促进社会企业双元绩效中均起着正向调节作用。     

经济增长、社会保障与就业水平:影响机制及实证分析

基于影响机制理论分析和宏观经济数据,本文运用非线性STR模型实证分析了我国经济增长和就业关系,并进一步检验了社会保障中介作用的存在。研究结论认为:经济增长的就业效应存在显著为正的非线性特征,社会保障对经济增长就业效应具有正向中介调节作用。当居民面临诸多不确定性的经济体制改革初期,劳动力供给替代效应显著大于收入效应,社会保障就业效应属于被动调节。而当社会保障制度逐渐完善时期,社会保障发挥了主动调节平抑就业波动的积极作用。考察社会保障的经济增长就业效应需要密切关注劳动力市场变化,提高劳动力就业质量,构建经济政策、就业政策以及社会保障政策相互促进机制。     

任务复杂性对员工创新行为的影响研究——核心自我评价的调节作用

通过对334名企业员工的问卷调查,研究任务复杂性对员工创新行为的影响,构建任务复杂性、核心自我评价、员工创新行为的理论模型进行实证分析。结果表明任务复杂性正向影响员工创新行为,核心自我评价正向调节员工创新行为。     

管理层持股、短视主义与公司成长——基于沪深A股数据的实证分析

以2012-2021年沪深A股上市公司为样本,采用有调节的中介效应模型实证检验了管理层持股、短视主义与公司成长之间的关系。研究发现：管理层持股与公司成长显著正相关,短视主义与公司成长显著负相关,三者之间的作用机理体现为显著的部分中介效应。管理层持股能够抑制短视主义,因而促进公司成长,且这一中介作用的前半路径受到管理层过度自信的反向调节,这充分表明管理层过度自信会弱化管理层持股对短视主义的抑制效果。进一步研究发现：管理层持股、短视主义与公司成长的中介作用路径在非国有公司更加显著;机构投资者持股和社会关系质量能正向调节管理层持股对公司成长的直接促进作用。     

创业意愿、创业机会识别与创业行为关系的实证研究北大核心CSSCI

创业意愿组织化模型将创业意愿作为新事业创建过程的起点,将"创业意愿—机会搜寻—新事业创建决策"看作一个组织化发展过程,将创业机会识别作为中介变量,提出关于创业意愿、创业机会识别和创业行为之间关系的研究假设和模型,并将环境不确定性作为调节变量引入模型。实证分析表明,创业机会识别对创业意愿和创业行为间的关系起中介作用,环境的不确定性对创业行为的调节作用显著。因此,具有创业意愿的创业者在识别创业机会的同时,也要关注环境的变化;只有这样,才能更好地进行创业。     

市场响应、资源拼凑对新产品开发绩效的影响研究——惯例复制的双元调节作用

依据298家中国企业的经验数据探究市场响应对新产品开发绩效影响的作用关系,深入剖析这一影响机制的中介效应和外部因素的调节作用。实证研究结果表明：市场响应对新产品开发绩效存在显著的正向影响关系;市场响应对资源拼凑存在显著的正向影响关系;资源拼凑对新产品开发绩效存在显著的正向影响关系;资源拼凑在市场响应对新产品开发绩效的影响关系中存在中介作用;惯例复制正向调节了市场响应对新产品开发绩效的影响关系,惯例复制正向调节了资源拼凑对新产品开发绩效的影响关系。     

应聘者自我欺骗和印象管理机制探究

本文通过对"自我欺骗(self-deception)"和"印象管理(impression management)"文献的回顾,发现对于印象管理在应聘过程中的研究有很多,但涉及自我欺骗的研究却很少而且大多聚集在心理学领域。因此,本文通过文献梳理对这两种不同的反应偏差类型进行了分析和对比。本文认为两者有着不同的作用机制,印象管理对于招聘评价的关系受自我监控类型的调节,而自我欺骗对于招聘评价的关系通过自我效能感来中介。     

管理决断权、财务柔性与企业技术创新

本文以2010-2018年沪深A股上市公司为研究对象,通过构建中介效应模型和有调节的中介效应模型,实证研究管理决断权对企业创新绩效的影响路径,以及CEO变更对管理决断权、财务柔性与企业创新绩效之间关系的调节效应。研究结果表明,提升管理层的管理决断权有助于促进创新绩效,而且财务柔性在管理决断权影响创新绩效过程中起不完全中介作用,存在"管理决断权水平高-→财务柔性水平高-→企业创新绩效高"的传导路径;CEO变更会正向调节财务柔性在管理决断权正向影响创新绩效中的中介效应,即存在有调节的中介效应。本文深化了管理决断权影响企业创新绩效的研究,对企业在CEO变更条件下建立和推动创新导向、增加研发投资以提升创新绩效具有重要的现实意义。