阻碍女性职业发展的因素分析

本文从性别平等的视角,对国内外关于职业女性发展问题的研究进行综述,从女性个人特质、组织雇佣和社会文化三个层面分析阻碍女性在组织中晋升和发展的障碍,指出正确对待女性发展问题、更好地创造开发女性人力资源潜力的社会与组织环境的理论与实际意义。     

社会资本和家庭背景对收入差距影响的实证分析

本文讨论造成个体收入差距的影响因素,其中人力资本、社会资本、家庭背景和劳动力市场分割均对个体收入差距产生影响。研究发现:人力资本对个体收入的贡献较为稳定地维持在7%～8%,社会资本变量对个体收入确实有一定影响;在控制人力资本和社会资本因素后行业分割对个体收入的影响始终未低于13%;个体收入边际效应的变动受父亲管理职位影响,父亲管理职位越高,个体收入边际效应的变动越大;不同地区影响个体收入的因素呈现不同特点。总体来看,中国个体收入差距既有市场性因素影响又避免不了非市场性因素影响,克服这些问题的有效办法还在于合理发挥政府作用。     

关注员工的"职业高原期"

职业高原是职业生涯发展（包括职位晋升、工作内容技能增加）上的相对停滞期。其中包括三个方面的内容：①个体在职业发展上接受进一步挑战和承担更大任务的可能性很小；②个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺失的时期，并且与个体的工作晋升和变动密切相关，③个体处在职业生涯的峰点，是职业发展‘向上运动’中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止。     

组织变革对女性管理者升迁的影响

最近几年 ,组织变革已成为企业发展过程中一项非常重要且发生频繁的活动。组织变革对于管理工作的改变是否含有性别的意味呢 ?它为女性敞开了更多的提升机会 ,还是阻碍女性管理者晋升 ?理论上有理由相信组织变革的结果向管理中的男性独断地位提出了挑战 ,如组织结构的打破为女性管理者创造了新的机遇、提供了改变职业道路的机会、涌现了新的职权关系和工作方法 ,管理风格的“女性主义”和管理专家职位的增加 ,使得女性有更好的施展空间。但事实上是不是这样呢 ?一、组织变革对女性管理者升迁影响的理论研究国外对女性在管理中的不利因素有很…     

职场幽默研究新取向:多层次视角

幽默作为一种人际互动模式,凭借其社会适应功能,近年来逐渐被引入组织管理研究领域,并发展出职场幽默的概念.基于多层次视角,职场幽默分为个人职场幽默和组织幽默气氛.在介绍职场个人幽默和组织幽默气氛的定义、属性与测量后,我们根据现有研究总结出前因与后果.在个体层面,大五人格、黑暗三人格和情绪智力能够预测个体职场幽默,而个体职场幽默又能影响员工的工作态度和工作行为.在组织层面,情感事件、情绪感染和组织类型是组织幽默气氛的影响因素,而组织幽默气氛又会影响员工的创造力、组织承诺和离职率等.未来研究可从领导者视角或领导—下属匹配视角探讨职场幽默的影响效果.     

企业IT采纳对组织冗余的影响机理研究

本文基于组织行为学理论，将企业IT采纳分为三个层面：个体、群体和组织。分析了三个层面影响因素共同作用下对不同类型的组织冗余产生作用的机理。     

“职业高原期”员工的自我调适

<正>职业高原的概念是Ference从组织职业生涯管理的角度提出的,是指个体在当前组织中的一种职业生涯状态。Veiga认为职业高原是指个体由于长期处于某一职位,从而使得其未来的职业流动包括垂直流动和水平流动变得不太可能,即职业高原不仅包括晋升的可能性很小(垂直流动的停滞),而且还包括水平流动(横向运动)的停滞。从这个意义上说,它的概念包括两方面的内容:一是个体在职业生涯的某一阶段处于一个职位变动相对缺失的时期,并且与个体的工作晋升和变动密切相关;二是个体在职业发展某一阶段接受进一步挑战、承担更大任务的可能性很小,即职业发展“向上运动”中工作内容、压力的相对静止或者终止。     

员工职业发展的多通道设计

职业通道是企业为内部员工设计的自我认知、成长、晋升或转岗的管理方案。它指明了组织内员工可能的发展方向和机会，员工可根据自身情况和组织需要，在组织设计好的职业通道中谋求纵向或横向的发展机会。多通道晋升机制，是在单一的行政等级晋升这一条职位发展通道上，衍生出来的具有多种非行政等级晋升通道的机制，例如技术通道、内部顾问通道等。     

组织职业生涯管理增加员工对组织的情感依附和联结的实证研究

文章通过实证研究发现,组织职业生涯管理中的公平晋升维度、培训维度和促进职业自我认识维度均对组织承诺有显著影响,而公平晋升、提供职业信息和指导以及促进职业自我认识三个维度对工作满意度有显著影响。工作满意度在组织职业生涯管理与组织承诺之间的关系中起部分中介作用。文章研究结论丰富了员工—组织关系和情感依附理论的相关内容,对企业的人力资源管理实线也有较强的指导意义。     

会计职业判断研究的维度观及微观研究的缺陷

一、会计职业判断研究的维度观会计职业判断研究的维度主要在三个维度展开:(1)宏观维度,从制度层面探讨职业判断与会计管制(准则)的互动;(2)中观维度,运用组织理论分析企业层面群体会计职业判断的特征,比如复杂系统效应;(3)微观维度,通过心理学和行为学研究个体职业判断的影响要素。     

员工持股计划：研究述评与展望

本文遵循“概念内涵—实施动因—经济后果—影响因素”的逻辑，对员工持股计划的核心研究议题进行系统梳理。首先，从工具观、契约观和制度观三种视角对其概念内涵进行界定；其次，提炼出员工持股计划的激励性、自利性、权宜性和制度性四大动因；再次，从个体、组织和社会三个层面梳理员工持股计划的经济后果；最后，从契约设置、组织特征和制度环境三个维度呈现员工持股效应的影响因素。在此基础上，进一步构建新时期我国员工持股研究的整合性分析框架，并从研究重点、理论视角、研究内容和研究方法等方面对未来研究方向进行展望。本文系统呈现了员工持股的研究进展，不仅为当前我国员工持股研究的深化夯实了基础，还为激励机制构建和产权制度改革等重大现实问题提供了理论解析和政策思路。     

我国大学青年教师专业发展驱动因素测度研究

大学青年教师专业发展驱动因素研究是研究大学青年教师专业发展的逻辑起点.文章构建了大学青年教师专业发展驱动因素研究的结构框架和驱动因素指标体系,并采用问卷调查和信息熵的研究方法测度了各驱动因素的重要程度.结果表明:大学青年教师专业发展受个体层面内部因素的影响,更受到学校和社会环境外部因素的影响.其中,学校环境影响因素主要为发展平台和空间、整体氛围和组织领导等,社会环境影响因素主要为教师社会地位和尊师重教的社会氛围等,个体层面影响因素主要为职业认同和精力充沛等.     

军事后备人才胜任特征及影响因素研究——基于扎根理论研究方法

文章通过分析扎根理论的内涵和特点,尝试运用该理论的编码方法整理分析访谈资料,探讨军事后备人才的胜任特征及影响因素。得出军事后备人才胜任特征由专业技能、职业素养与个人素质三个维度17个要素构成,组织环境、任务环境和个体层面因素对其胜任特征有不同程度的影响。为军事后备人才的教育管理模式设计提供科学依据。     

基于个人-环境匹配理论的员工创造力研究

创造力越来越成为员工的核心胜任力,并且受到大多数企业的鼓励.总的说来,学者们主要从三个不同的角度对员工创造力进行探讨,即个体视角、环境视角、个体-环境双向视角.个体视角主要关注影响创造力的个体因素,环境视角主要探讨影响员工创造力的组织环境因素,双向视角强调把个体因素和环境因素结合起来研究员工创造力.在双向视角的研究中,...     

性别不平等观念束缚了女性就业？来自中国综合社会调查（CGSS2017）的证据

性别不平等观念涉及到男女之间的分工、能力、婚姻及家庭角色等多个方面,是影响女性就业和劳动绩效的根源性因素。本文采用CGSS2017数据,从个体、地区、“重要他人”三个层面检验了5种典型的性别不平等观念对女性就业的影响,研究发现:女性对性别不平等的分工观念、能力观念、婚姻观念、性别角色观念的认同程度越高,地区层面性别不平等观念越盛行,不仅显著降低了女性就业参与,还对女性受雇于固定雇主、签订劳动合同和全职就业产生差异化的负面影响,导致女性收入越低。通过稳健性检验和采用“三八红旗手”占比作为工具变量估计表明,性别不平等观念对女性就业参与和收入产生负面影响的结论仍然稳健。性别不平等观念对农村女性非农就业和收入的负面影响更加普遍。教育人力资本在性别不平等观念与女性就业参与之间产生正向调节作用,间接弱化了性别不平等观念对女性就业参与的约束。家庭中作为女性“重要他人”的丈夫对性别不平等观念认可度越高,大男子主义越强,同样会抑制女性就业参与。     

退休返聘的研究述评与展望

退休返聘是指企事业单位员工达到国家法定退休年龄后通过订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态.退休返聘在现实生活和组织中变得越来常见,已成为老年人力资源开发的组成部分.本文首先梳理了退休返聘的概念内涵及分类,其次从个体-环境匹配理论、资源保存理论和社会情绪选择理论等多重视角对退休返聘进行理论阐释,随后从个体、家庭、工作和组织层面探讨了其影响因素并对退休返聘的影响效果进行总结.最后对未来研究进行了展望,以期对我国退休理论研究的发展和老年人力资源开发实践有所贡献.     

组织管理中的共情研究述评与展望

共情指个体对他人的情绪状态和想法的感知、理解和体验。共情对组织管理实践具有重要的作用,组织管理中的共情研究也逐渐受到了学者们的关注。本研究整理归纳了共情的定义,厘清了组织管理中共情的概念。从团队层面的群体共情和个体层面的个体共情入手,本研究从不同理论视角厘清共情在不同层面上的形成和作用机制,形成组织管理中共情的多视角多层面理论模型。在此基础上,本研究提出未来的研究方向:基于组织管理中的两个重要行为主体（即,领导和员工）,对领导共情与员工共情的研究进行细分;基于横向视角,关注领导特质对领导共情的影响;基于纵向视角,关注领导共情对员工共情的垂滴效应,以及员工个体共情对群体共情的影响;探索组织中共情的负面作用及其边界条件;优化相关研究方法。     

父职参与和生育意愿

提高生育意愿和生育率是中国人口发展面临的现实和重大问题。不同于关注外部因素的研究,本文使用中国家庭追踪调查(CFPS)2018年数据,聚焦家庭内部,实证研究了父职参与对生育意愿的影响。研究发现,父职参与能够显著提高生育意愿,该结论在克服内生性及一系列稳健性检验后依然成立。父职参与对生育意愿的正向效应在性别之间差异不大,但对不同世代的影响存在明显差别。提高自身生活满意度和对配偶承担家务的满意度,以及减轻“母职惩罚”在女性收入和职位晋升上的不利影响,是父职参与影响生育意愿的重要途径。进一步分析表明,父职参与在显著减少男性工作时长的同时,也显著增加了女性工作时长,但对总体工作时长的负向影响并不显著;父职参与不是简单的“看护者替代”,相较其他看护方式,父职参与对生育意愿的正向效应更加明显。因此,围绕提高育儿过程中的父职参与水平制定相关政策有助于提高生育意愿。     

数字经济与女性就业——基于性别就业差异视角

近年来女性劳动参与率逐年下降,就业市场性别歧视现象有待解决。本文使用2014-2018年中国家庭追踪调查数据,实证检验了数字经济对女性整体就业以及不同就业类型的影响。研究发现,数字经济的发展显著促进了女性整体就业,对女性从事非农业工作、第二职业或副业均有提升作用;相比男性,数字经济对女性就业的促进作用更明显,有效缓解了性别就业差异和收入差距;影响机制分析发现,数字经济在个人层面能提升女性的人力资本和社会资本,在地区层面能提高地方公共财政支出、推动产业结构优化,进而促进女性就业。基于以上结论,本文提出应大力推动数字经济发展,以解决女性就业难题并缩小性别就业差距。     

性别多样性对组织绩效影响——综述研究的视角

随着女性劳动力和女性高管数量的增多,女性地位和权力越来越受到学术界和实践界的关注,性别多样性成为组织行为学领域的重斯究方向之一.已有诸多学者对性别多样性与组织绩效的关系进行研究,但是并未得到一致结论.本文从理论基础、理论研究以及实证研究三个方面述评性别多样性对组织绩效影响的研究,试图梳理性别多样性作用的研究脉络,并对未来研究方向进行展望.