从“好士兵”到“坏苹果”:组织中道德许可研究述评

随着研究者对员工非伦理行为的关注,用道德许可来解读员工非伦理行为成为近几年组织管理研究的一个新兴研究主题.组织中的道德许可指的是员工因过去或未来工作中的行为,而允许自己减少工作中的伦理行为或增加工作中的非伦理行为.在文献梳理的基础上,本文回顾并评价了道德许可的概念发展、测量方法、与相似概念的异同和理论基础,重点分析了道德许可在组织管理的现有研究,包括前因、结果和调节变量.未来研究可以从以下几个方面拓展道德许可在管理领域的研究:开发中国情境下道德许可的测量量表、探索组织或团队层面的跨层作用、探讨组织情境的调节作用、丰富道德许可对道德存疑行为作用的研究以及研究个体特征和情境对许可路径的影响.     

组织不公正对员工应对策略的影响——理智与情感的双重作用

公平正义是每位员工都追求的工作环境，但事与愿违，组织内不公正现象屡见不鲜。研究员工不公正感与其情绪和行为反应之间的机制，可以帮助管理者制定更有效的政策，提升管理效率。本文通过问卷调查的方法，从理智（自我控制）和情感（消极情绪）视角探究组织不公正感与员工应对策略之间的作用机制，结论验证了不公正感对员工应对策略的不同影响，以及规避型消极情绪的中介作用与自我控制的调节作用路径。最后，建议管理者应努力健全管理体系，营造公正氛围；加强对直系管理层的监督、消除领导腐败；关注员工的心理健康，增强员工的心理自我控制能力；员工也应转变自身观念，增强公平意识。     

心理授权对组织公民行为的影响机制研究

目前对组织公民行为前因的研究只关注诱发组织公民行为的社会动机和组织动机。通过对心理授权和组织公民行为的文献回顾,揭示心理授权对组织公民行为的影响机制,是通过改变员工的工作动机实现的。在此基础上,提出今后可能的研究方向,认为应加强心理授权的分维度对不同形式的组织公民行为和影响的分析,应着眼于心理授权产生的动力以及中国特有的情景等因素的考量。     

企业共生导向与战略性新兴产业集聚圈价值共创

在战略性新兴产业（以下简称战新产业）集聚圈中，参与主体共同创造价值成为共生共赢的重要手段，但现有研究鲜少从参与主体层面分析战新产业集聚圈价值共创的实现逻辑。本文结合协同共生论和知识基础观，分析了战新产业集聚圈中企业共生导向对价值共创的影响机制，并基于佛山北部战新产业集聚圈330份企业调研数据进行实证分析。研究发现：共生导向正向影响战新产业集聚圈价值共创；共生导向可以通过提升战新产业集聚圈知识交换促进价值共创；组织距离在知识交换与价值共创关系间发挥倒U型调节作用。基于此，本文提出将“共生”精神嵌入发展战略中、搭建知识交换平台、重视知识交换、合理把握组织距离等管理建议。     

工作价值观代际差异的影响机制模型构建

随着新生代员工逐步进入职场,工作场所代际差异现象增加了组织管理的复杂性,逐渐成为社会关注的热点,而工作价值观代际差异是其中的核心问题。文章首先分析了工作价值观代际差异对组织管理产生的影响,包括:产生工作态度和工作行为的代际差异,在组织中产生误解和冲突,影响组织氛围,对管理思想、领导方式、激励方式、员工配置问题提出挑战;然后分析了其影响机制,最后构建了影响机制模型。该模型不但有利于研究的深入发展,还能为组织进行多代员工管理提供理论指导。     

国有企业党员意愿表达机制建设研究

针对国有企业党员意愿表达机制建设存在的问题,从如何提高各级组织和领导干部对党员主体地住的认识,如何唤醒党员本人主体意识,如何疏通党员选举意愿表达通道、参与意愿表达通道、知情意愿表达通道、监督意愿表达通道等方面时国有企业建立和完善党员意愿表达机制进行了一些有益的探索.     

组织环境与学者的产业参与行为——基于HLM的探索性研究

学者的产业参与行为是其参与学术成果转化的重要表现。本文在提出组织激励和组织第三使命两个影响学者产业参与行为组织环境因素的基础上,探讨了它们对学者产业参与行为的跨层次影响。研究结果显示:组织激励和组织第三使命均对学者产业参与行为有显著正向影响。此外, HLM分析结果显示:组织因素对纵向课题数、职称等研究绩效相关的个人因素有负向调节作用,对跨组织职务、产业合作经验等产业关系相关的个人因素有正向调节作用。对管理者的实践启示体现在三个方面,分别为增强组织激励、提高组织第三使命的地位以及针对不同学者群体制定不同的针对性措施,以促进学者参与成果转化的程度。     

国有钢铁企业工作场所中的员工参与和员工声音——基于G钢工作场所的案例研究

本文以劳动过程理论的视角探讨了国有钢铁企业工作场所层面员工参与机制实施过程中管理方与员工的互动及员工对现有参与机制的认同。基于在G钢工作场所中的调研,笔者发现,原有职工民主管理的发展和多种直接参与机制的引入使得员工参与方式广泛分布于生产和管理的决策过程中,但参与程度较低;员工对现有参与机制表现出相对较高的认同度,这种较高的认同度来自于"父爱主义"福利传统的影响;现有参与机制并不能满足员工对发言权的诉求,员工更容易在正式参与框架之外发出声音或诉诸行动。     

差错管理对工作倦怠的影响研究

组织是员工赖以生存的载体,也是员工的工作场所,员工的工作倦怠会受到差错管理的影响,员工感知的来自组织的支持越多,就越不易产生工作倦怠行为。本文借鉴相关研究思路和成果,以工作压力为中介变量,展开差错管理对工作倦怠及其维度的作用影响机制研究。     

如何加强农村土地整治中公众参与度

现行的农村土地整治工作往往忽视了农民群众作为利益主体的知情权、参与权、监督权,公众参与缺乏有效地机制,农民群众的利益诉求得不到有效表达与体现。加快土地整治公众参与立法,组织建立农村民间组织全程参与农村土地整治,积极探讨土地整治新模式,是对公众参与机制有效执行的深入探索,也是推动土地整治工作积极有序开展的重要保障。     

牺牲小我,成就大我:自我牺牲型领导研究述评

在竞争激烈危机四伏的商业环境下,自我牺牲型领导正逐渐成为一种引领组织走出困境的有效领导方式.自我牺牲型领导是指领导者为了组织和下属的利益,自愿承担各种风险和损失的精神或行为.组织危机、下属惰化和组织归属感等可以预测自我牺牲型领导,而自我牺牲型领导又可通过社会交换、社会认同、情绪、动机、领导授权等心理机制影响下属的工作态度、角色内绩效和角色外行为.未来研究可从认知和情感双重路径探讨自我牺牲型领导的前因,从社会交换视角和社会学习视角探索自我牺牲型领导的后果.     

职场八卦:作用及影响因子

职场八卦是指工作场所中关系较近的两名或少数几名同事在被讨论者不知情的情况下对其进行评价的行为.不同内容、目的、效价的职场八卦会对员工工作的不同方面产生不同方向的影响,受影响的方面包括:绩效水平,工作态度,组织公民行为水平,工作偏差行为水平,同事间人际关系,组织内人员相对地位,员工自我认知等.然而,这些作用均不是绝对的,会受到公司文化和氛围,情景因素,八卦所涉及人员间关系等因素的影响.未来对职场八卦的研究还需要将更多存在于职场的变量考虑在内,建立更为直观、系统的模型,并开发更有效的实验范式,将控制性强的实验室研究与样本量足够大的田野研究相结合,探究职场八卦产生作用的具体生理、心理机制.     

员工角色超载对非伦理行为的影响:情绪耗竭的中介作用与组织支持的调节作用

员工非伦理行为广泛存在于各类组织中,并可能对组织及其可持续发展带来巨大危害.本研究基于自我控制资源理论视角探讨员工非伦理行为的发生机制,有助于拓展员工非伦理行为的前因理论研究,并可为管理实践提供指导.通过对403名员工的实证调查研究发现:员工角色超载可能会导致非伦理行为的增加;角色超载对非伦理行为的这种正向影响可能通过情绪耗竭的中介传递;组织支持在角色超载对非伦理行为的影响过程中起调节作用,呈现一定的缓冲效应.     

HR:做员工情绪的“回收站”

每个人都会有消极情绪的发生,如果消极情绪不能适当地释放,容易影响身心健康甚至产生疾病.人要想快乐起来,需要把消极的情绪及时化解掉.犹如我们为了保持电脑优化,要将无用的资料文档删除到回收站中,再清空.在一个组织中,员工同样会有来自工作的抱怨、不满等消极情绪,如果能有一个工作情绪回收站,定期回收、及时清空员工的不良情绪,一定会提高员工工作的快乐指数.     

论企业管理中员工参与机制存在的问题与对策

员工参与机制良性运行能够增强组织内的沟通与协调,提高企业的经营效率,促进企业利润的增长,保障员工自我价值的实现。当前,我国企业存在参与制度不健全,领导层支持度不够,员工参与意识薄弱,参与缺乏组织保障等问题。为此,企业应通过健全参与制度,加强企业制度管理;转变领导者的观念,确立民主管理风格;增强员工参与意识,提高参与技能;完善组织保障机制,积极应对受挫消极情绪等策略,来优化员工参与机制。     

责任型领导:概念、测量、前因与后果

责任型领导,作为领导力研究领域的一个新兴概念,将关注焦点从传统的领导-下属二元关系拓展至组织内外各利益相关者,有助于应对来自社会各界的挑战,是对传统领导理论的新发展和新超越.文章介绍了责任型领导的概念、测量维度、前因与后果,深入探究了责任型领导的作用机制,总结出责任型领导能通过社会交换、社会学习、信息加工和社会资本等中介机制对个体、组织产生积极影响.最后,文章对未来研究作了展望.     

电子沟通即时响应压力对工作情绪幸福感的影响机制研究:认知效能与心理韧性的作用

在数字经济蓬勃发展的背景下,电子沟通越来越盛行,员工使用信息通信技术进行沟通带来的电子沟通压力成为每个企业需要重视的问题。对于电子沟通,学者们注意到非工作时间的电子沟通与工作-生活平衡的冲突,但尚未刻画出工作场景的电子沟通即时响应压力（简称:电子沟通压力）对员工工作情绪幸福感的影响过程。本文基于个人资源分配理论,研究电子沟通压力对工作情绪幸福感的影响机制,并分析了认知效能的中介作用和心理韧性的调节作用。研究结果表明,在工作场所中,电子沟通压力显著负向影响了工作情绪幸福感;认知效能在这过程中起部分中介作用;心理韧性调节了电子沟通压力对工作情绪幸福感的影响,但在电子沟通压力影响认知效能中的调节作用未得到数据的支持。本文在理论上从工作场景视角提供了电子沟通即时响压力研究的新方向,在实践上为个人和组织压力管理提供借鉴经验。     

工作重塑何以成为员工应对辱虐管理的手段？基于压力认知评估的理论视角

已有研究普遍证实了辱虐管理对员工身心及工作绩效的严重危害。然而,员工会如何应对辱虐管理很少受到关注。本研究基于压力的认知评估理论探索员工以工作重塑应对上司辱虐管理的作用机制及边界条件。以453名员工为对象,研究结果显示:辱虐管理与挑战性评估呈U型关系,即较低或较高的辱虐管理都较容易引起下属的挑战性评估,观点采择加强了这种U型关系,进而影响到员工的工作重塑;辱虐管理与威胁性评估呈正相关,但威胁性评估在辱虐管理与工作重塑间的中介作用不显著;观点采择在辱虐管理与威胁性评估间关系的调节作用也不显著。本研究揭示了员工选择工作重塑应对领导辱虐管理的原因及条件,拓展了工作重塑的前因机制研究,并为组织如何基于辱虐管理的认知——评估视角指导员工的工作重塑提供了建议。     

"一带一路"背景下企业参与精准扶贫能否带动更好的创新绩效 ——基于高管特征的调节效应

"一带一路"背景下积极参与到精准扶贫中已成为制造业转型升级与结构优化的有效推动,选择沪深A股制造业上市企业为研究对象,基于其经验数据对"一带一路"背景下精准扶贫参与对企业创新绩效的作用与影响机制进行实证检验,进一步将高管特征引入至两者关系研究中.经研究发现:"一带一路"背景下精准扶贫参与能显著提升企业的创新绩效;高管特征中的平均学历、兼任其他职位占比能增强精准扶贫参与与创新绩效间关系,平均年龄则削弱两者关系,海外经历占比对两者关系的调节作用并不显著;进一步发现在非国有企业中高管特征对精准扶贫参与与企业创新绩效关系的调节作用更为显著.     

环境公民社会视角下的中国现代环境治理系统研究

现代的环境治理是以公民的参与为重要特征的.论文从环境公民社会的视角出发,明确了现代环境治理的主体,并据此提出了现代环境治理的系统构成.公民对环境治理的参与主要体现为个人和NGO组织两种形式,论文指出了它们各自对环境治理的不同作用机制及其作用手段,由此,提出了企业信息公开、社区参与以及科学商店等可以有效促进环境公民社会对环境治理作用效果的建议.