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袁淑珍 《商业经济(哈尔滨)》2009,(6)
完善人才激励机制,充分调动员工的积极性和创造性,这是"人才强企"的保证.地矿企业人力资源管理存在的问题,主要体现在人力资源工资分配和人力资源管理体制方面,以及人才个人理想与职业设计等方面.要提高知识型职工的积极性,就必须引入市场竞争机制,完善人才激励机制;要树立人才是稀缺资源的理念,合理利用、合理开发、长远培养、长远利用;在以人为本理念的指导下,坚持"依据需要、强化动机、引导自控、效率和公平并重"的原则,采取"精神激励与物质激励并用,以精神激励为主,情感激励与工作激励并用,以工作激励为主"的方式,将工作的目标与任务和个人需要与职业抱负融为一体. 相似文献
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人才软环境的改善和建设对白银这样一个西部欠发达地区具有特别重要的意义。实现白银经济转型必须高度重视人才软环境的优化问题。人才竞争实质上就是人才机制、环境的竞争;优化人才全面发展的"软环境",是经济社会发展的保证;消除一切不利于人才成长、使用、流动、发展的体制性和机制性障碍,营造人才健康成长和脱颖而出的"软环境"。 相似文献
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国有煤炭企业要想在激烈的市场竞争中取得胜利,就必须大力实施人才兴企战略,本文主要阐述了国有煤炭企业人才强企的人力资源整合战略、人才竞争战略体系的构建、实施人力资源储备战略等问题。 相似文献
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《商业经济(哈尔滨)》2017,(7)
金融危机之后,发达国家相继提出振兴本国制造业的再工业化战略,我国也提出了以智能制造为主攻方向的"中国制造2025"战略。以德、美、日为代表的制造业发达国家,根据本国国情,采取了一系列新举措来应对再工业化的制造业人才挑战。学习借鉴德、美、日等发达国家的新举措,我国应开发培育潜在人力资源,扩大制造业从业人员数量;以世界水平为目标提高制造业人才培养水平;构建多元化经费筹资体系,增加对职业教育投入;开发相互沟通衔接的资格认证制度,实现制造业人才的高效利用;完善人才评价、激励和流动机制,形成良好的人才发展环境,以培养"中国制造2025"急需的制造业人才队伍,加快推动我国制造业智能转型。 相似文献
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《现代商贸工业》2016,(2)
知识经济时代的到来,进一步巩固了IT行业在国民经济中的重要地位,IT人才备受社会各界的青睐。然而,在IT行业快速发展的背后,却出现人才高度流动,薪金过度膨胀的"人才泡沫"现象。对此,从理论和实证案例两个维度对IT行业"人才泡沫"现象产生的本质原因进行了深入分析。研究表明:"人才泡沫"现象所体现的正是人才价格与人才价值背离的市场现象;这一现象的出现是知识经济发展和政策诱导"互联网+"创业发展所推动的IT人才需求激增与现有和潜在的人才供给不足共同作用的结果。基于此,提出如下控制和消除"人才泡沫"的对策:第一,制定政策与法规、完善培养体制、保证人才供给;第二,企业注重人才培养,提高IT人才素质,杜绝盲目流动现象。 相似文献
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中国石油企业科技人力资源丰富,但近年来却一直未能建立起技术创新的主体地位。究其原因,是因为在国有石油企业渐进式改革中科研人才激励模式不尽完善,产权激励机制没有形成,科研人才技术创新的动力不足,创新技术自然无从谈起。文章以中国国有石油企业科研人才为研究对象,分析了激励模式弱化的原因及激励模式对科研人才的重要作用。具体探讨现代企业制度下中国油田科研人才新型激励模式。 相似文献
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《商业经济(哈尔滨)》2008,(16)
国有煤炭企业人才流失严重是煤炭企业可持续发展面临的一个重要问题。国有企业人才流失的原因是对人才的了解和信任度差,用人不当,缺乏灵活的用人机制和薪酬机制,人才培训滞后等。防范国有煤炭企业人才流失,必须转变人才管理部门的职能,加强人才培训,建立沟通机制,完善激励机制,进行分类管理。 相似文献
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郝玉凤 《商业经济(哈尔滨)》2008,(11):67-68
国有煤炭企业人才流失严重是煤炭企业可持续发展面临的一个重要问题。国有企业人才流失的原因是对人才的了解和信任度差,用人不当,缺乏灵活的用人机制和薪酬机制,人才培训滞后等。防范国有煤炭企业人才流失,必须转变人才管理部门的职能,加强人才培训,建立沟通机制,完善激励机制,进行分类管理。 相似文献
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专家型人才因为其稀缺性、高价值性、难以替代性、权威性等特点,在企业中发挥着重要作用。对专家型人才进行有效培养,关乎企业在人才竞争中的成败。文章从创造人才生态环境、创新培训方式、创新激励机制等三个方面阐述了专家型人才培养的具体方式方法。良性人才生态环境的建立、基于能力素质模型的混合式培训方式以及"专业积分+绩效"的双轨激励机制对于专家型人才培养将具有重要参考价值,对于企业激励和保留核心人才具有重要意义。 相似文献
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市场竞争的核心是人才竞争。在人才竞争中,国有煤炭企业却处处表现出弱势,严重的人才流失成为各生产矿井所遇到的最棘手的难题,需要认真分析并更加科学地加以解决。本文结合实际列举了国有煤炭企业人才建设存在的主要问题,剖析了国有煤炭企业人才建设存在问题的原因,着重从注重人才的选拔与配置、注重人才的培养与使用、注重人才的考评与激励三个方面提出了国有煤炭企业人才建设的战略与对策。 相似文献
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由于全球金融海啸的袭击,华尔街各大投资银行和金融企业纷纷大幅裁员,导致华尔街的金融专业人才流失严重.同时,我国金融业人才相当匮乏,存在的问题也很多.我国金融业的人才危机突出地表现在以下几个方面:需求量远大于供应量,现有人才知识老化;高端人才特别稀缺,金融高管只得"空降";人多才少且流动频繁.美国金融人才的流失恰好为我国金融业引进人才提供了千载难逢的机会.但我国引进人才不能盲目,还要注意"水土不服"等诸多问题. 相似文献
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在新的发展形势下,生产企业可持续经营离不开高质量的人才储备,青年人才的培养关系着生产企业的综合竞争力。本文以南通醋酸纤维有限公司的青年人才为研究对象,通过对年龄、学历、岗位、能力水平的深入数据分析,总结青年人才培养的具体实践,分析现存的弱项和不足。最后,本文从南通醋酸纤维有限公司的个性推及国有生产企业的共性,在理论研究的基础上,研究提出青年人才培养的具体策略,对国有生产企业的人才培养工作具有较强的借鉴意义。 相似文献