家族企业：肯定与否定的辨证关系

经济学家钟朋荣说，家族企业从产权L看．大都属于自家所有，形式上可能是股份制的，有3个或者5个股东，但股东都是自家人，股权对外是封闭的。从管理上讲，最重要的管理岗位也郜是自家人担纲。从成员结构上来看．有父子型、弟兄型和夫妻型三种家族企业：而家族企业在发展中究意有何利弊值得研究一     

家族企业产权制度变迁诱因分析

国内外家族企业发展的历史证明,产权的逐渐多元化和社会化是必然趋势。单一的产权结构不仅限制了家族企业筹集资金的能力,而且限制了家族企业的人才结构,无法满足企业扩展的要求。本文从内部和外部两个方面对导致家族企业产权制度变革的诱因加以分析,提出变迁路径。     

家族企业缘何有很强的生命力

在关于企业组织形式的探讨中,家族企业通常被视为是保守、低效率、内部纠纷纷呈的作坊式企业,不少研究者强调,家族式企业迟早要消失。但是,中国的家族企业发展之迅猛令人印象深刻。在政府扶持和鼓励大型企业集团的背景下,家族企业依然保持了快速增长的势头,许多成功上市的家族企业,财富集聚的速度更为惊人。     

家族企业职业经理人的引进与管理策略

随着自身规模的不断扩大,以及加入世贸后日趋激烈的市场竞争环境,民营企业纷纷通过引进职业经理人的方式,由家族式管理向职业化管理转变。本文从家族企业的角度,分析了由家族制管理向职业化管理转化的潜在风险,提出了家族企业引进和管理职业经理人的具体对策,以实现企业与职业经理人二者双赢。     

家族企业与职业经理人关系分析

家族企业在中国占有很大的比例,家族企业的管理变得越来越重要,而职业经理人团队在企业管理中发挥着越来越重要的作用。文章从家族企业与职业经理人关系分析入手,分析了两者加强合作的必要性,提出了改善两者关系的措施。     

我国家族企业接班人的选择

家族企业的传承是家族企业成长和长远发展的关键问题。家族企业接班人的选择主要有两种模式：子承父业和职业经理人。本文对这两种模式进行了较详细的分析，并提出了中国现实条件下家族企业家班人的选择顺序。     

家族企业继承模式比较研究

家族企业的继承是家族企业长远发展的关键，当前许多家族企业也正面临将企业控制权转移到下一代继承人的手中的问题。本文通过分析目前我国家族企业继承概况，比较了内部继承模式和职业经理人继承模式各自的优势和弊端，提出当前最适合家族企业的继承模式是将两者综合起来，取长补短，采取内举外聘的继承模式。     

中国家族企业成长的困境

“家族企业”这一概念在不同国界、不同文化背景、不同市场环境下存在着明显的差异，学者们对于其定义至今没有达成一致。华人家族企业在特殊的成长环境中更是具有其复杂性。本文对家族企业融合金融资本和社会管理资源的困境进行了分析，并提出一些对策建议。     

中国家族企业发展中存在的问题及解决途径

改革开放20余年来，家族企业在我国从无到有，已大量存在，不仅在202万家私营企业中普遍存在，而且在乡镇企业、集体企业、合伙企业、股份合作制企业中也大量存在。目前，中国家族企业正处在企业成长的关键时期，面临许多发展障碍，如产权、人才、资金等，解决好这些问题，是推动中国家族企业发展的关键，也是推动中国市场经济发展的重要一环。     

职业经理人融入家族企业的障碍分析

家族企业是我国社会经济快速发展中的重要构成部分,职业经理人的人力资本融入传统家族企业是企业组织发展的大势所趋,也关乎家族企业的存续。在我国社会文化背景下,以经营权与家族控制权之间的冲突、垂直管理文化与现代组织管理之间的冲突和家族内部信任与人力资本融入的冲突为代表的文化制约因素,职业操守欠缺、激励机制不成熟为代表的职业经理人市场不成熟因素和相关配套制度建设不健全,构成了了职业经理人融入我国家族企业的障碍。     

职业化——家族企业的华山一条路？

我们或多或少都知道“家族化管理”和“职业化管理”。而本文认为：在家族企业成长到一定规模时，还有一种“延续家族化管理而不能，转型职业化管理又不愿”的“业余化管理”，它才是企业不断发展的最大瓶颈。     

中美家族企业比较

家族企业不可小视 家族企业是指家族拥有企业全部或绝大部分的所有权,由家族成员经营或家族成员控制企业主要领域的一种企业形态.家族企业最主要的特点是企业所有权与经营权基本上由家族成员掌握.     

家族企业与职业经理人共生关系研究

中国目前并不缺乏有能力的职业经理人,同时大量面临二次创业的家族企业也急需引进有能力的经理人,但二者的合作却存在一定障碍,这些障碍该如何解决呢?本文从我国家族企业引进职业经理人的现状出发,探讨了家族企业的三种共生治理模式,即寄生治理、偏利共生治理和互惠共生治理模式以及每种治理模式的特征。最后研究了家族企业互惠共生治理模式的构建。     

家族企业职业经理人激励契约研究

文章根据委托代理理论,模型化企业主与职业经理人的委托代理关系,分析所有权与经营权分离的家族企业中委托人与代理人利润分配的激励契约模型,得出信息非对称情况下双方最优的努力水平及激励强度,并对因双方努力而增加的利润进行“二次分配”。本研究为家族企业两权分离后获得帕累托最优改进提供了理论依据。     

文化和我国家族企业的演进

众多的研究表明，我国家族企业的存在与发展是我国经济发展的不竭动力，随着我国经济形势的变化，家族企业的组织形式也不断变化。影响我国家族企业演进的因素有很多，其中文化因素有很大的影响作用，文化影响企业的剩余控制权，家族企业的组织形态演变的决定力量是企业的剩余控制权。     

收益权踢开家族企业社会化之门

对于家族企业，人们一般总认为它落后，因为它的权力在家族中传承，任人惟亲。针对这种情况，人们往往认为，改变家族企业的落后状态．就是让它走向职业化管理，即实行“两权分离”，企业家族所有，职业经理人管理企业。这样，管理职业化似乎就可以逐渐地使企业的家族所有变为一具空壳，实际掌握企业的是职业经理人，家族对企业的控制只有表面的意义。     

基于信任理论的家族企业与职业经理人合作博弈分析

家族企业与职业经理入之间的信任问题涉及到一些博弈均衡策略,在信任博弈中双方可以选择相互信任、也可选择不信任或者是单方选择信任而另一方不信任。由于信任涉及到一系列较为复杂的心理问题,通常情况下利用一般分析工具很难分析透彻,而纳什均衡是一种非常适合分析双方之间复杂心理过程的工具。它可通过模型的构建来对家族企业与职业经理入在信任方面的博弈进行比较深刻的分析,进而通过分析可以找出适合双方的最优策略。     

继任管理与创新：家族企业基业长青的根本——浙江家族企业接班人问题考察

我国家族企业还比较年轻，缺乏完善的继任管理机制和程序。如今家族企业正处于从创业到成长、实施代际传承重要时期，其继任管理问题就显得十分复杂和独特，甚至关系到企业的生死存亡。实施继任管理创新，顺利完成企业的代际传承，是确保家族企业基业长青的根本。本文以浙江家族企业“权力交接”为考察视角，从家族企业继任模式、接班人选拔制度、企业文化构建等方面入手，探讨家族企业的继任管理与创新。