人力总监如何在民企做“人”事（中）

在上一期分析民营企业HR工作的特有环境及前四大要素之后,本期作者进一步提醒：过去HRD对于培训、家族元老的习惯性理解,在民企环境下,其实都是需要颠覆的!     

如何在民企做“人事”？

清官难断家务事。在民企做HRD之难之累之冤,罄竹难书……但练就在民企运作HR的经验与能力,却注定将是未来驰骋HR市场的“上岗证”。     

“游戏规则”大道至简——访伊莱克斯（中国）人力资源总监浦晨皓

关闭长沙工厂,大批量裁员,“他们经历的公司历史是我没经历过的,他们内心的挣扎你很难想象。”浦晨皓以一名变革者的角色进入伊莱克斯时,他非常清楚自己将要面对怎样的挑战,最难的不是通过裁员来降低人员成本,而是激发留下来的员工的斗志、提升员工的工作积极性和素质。同时,还要把薄弱的人力资源管理引入正轨。     

今天我们怎样“民企”？

民营企业怎样才能跳出治乱循环的＂周期律＂,避免＂其勃也忽焉,其亡也忽焉＂的悲剧,答案只有四个字,那就是＂治理结构＂。如果要在它前边再加一个限定性条件,那就是＂价值观＂     

驴力资源总监的“妙招”

受恶劣气候的影响,A农场所在的地区遭受了严重的自然灾害,粮食欠收,该地区的所有农场都不同程度地遇到了危机.各个农场纷纷采取不同的措施予以应对,有的向储蓄所申请贷款,有的和农资商店联系延长种子化肥的付款期限,有的和政府沟通减税,有的研究裁员……     

算好人力成本“加减”法

未雨绸缪似乎总是在遇到危机之后才被提及。在危机到来之前,企业在人力资源管理层面有太多可为之事。一般雇主对人力成本只加不减都心不甘情不愿,也常常抱怨有加。孰不知,削减人力成本只能是诸多策略中的下下策,并不能真正帮助企业渡过难关。     

民企老板的两大“人事”误区

这场被称为“中国餐饮第一案”的官司,可以引起我们对当前民营企业人力资源管理问题的高度警醒。 从案情的表面来看,这是一场由“忘恩负义”者发动,由法院最终“伸张正义”的人事纠纷官司。但是,如果从案情的结果分析,无论是董事长曾海明,还是技术总监吴林;无论是集团董事会还是集体失踪的33名厨师长,官司打完了,大家都愤愤然,大家都成了受害者。     

当卡莉遭遇民企——职业经理人如何应对“中国式尴尬”？

卡莉负气出走大明2006年年底,惠普前CEO卡莉受大明集团董事长崇祯之邀,出任大明集团CEO。她上任后不久,便发现大明集团家族气息过浓,亲情友情错综复杂,使她无法正常开展工作。她尝试进行改革,想冲破家庭关系网的制约,但处处受到抵制。     

“桃园义气”民企之殇

在民企中。总会有几个跟老板有着某种特殊关系的老板兄弟或旧交故知。中国传统^际关系中有一种很强的江湖义气色彩,特别是在中青年男性的彼此关系上,很多时候都带有一种类似于《水浒传》和《三国演义》中描述的那种“绿林义气”。这种关系如果只是在个人之间自然无可厚非,但一旦某个“大哥”创办了一家企业,这种“绿林义气”的危害性就会显示出来。这时,公司里的人际关系不单纯是上下级和同事之间的工作关系,更有一种“哥们”色彩。     

民企选才用人自有“妙招”——访冬冬食品有限公司总经理魏东辉

一个民营企业,高薪聘请HR总监,外派高管到长江商学院深造,放手80后管理一个分公司……这些无不看出它对人才的重视,而冬冬食品有限公司(以下简称冬冬)总经理魏东辉对此觉得都没有什么特别之处.他说,我们都知道企业发展离不开人才的支撑,既然重视人才就要落到行动中,而不是喊喊口号,也可能是因为我们的企业规模小,没有太多的条框限制,所以很多事情好操作而已.     

民企老板与职业经理人能否“双赢”？

目前我国家族企业中老板与职业经理人往往同床异梦，老板侵犯职业经理人权益和经理人损害老板利益的事件常有发生。双方互信、协作机制难以建立，难道老板与经理人之间注定要反目成仇，不能成为生死与共的“战友”？!     

找准“客户”做对事

人力资源部属于企业职能部门,为业务和管理发展提供职能服务。作为企业中的人力资源工作者(以下简称"HR"),你知道自己的客户是谁吗?众所周知,平衡计分卡是一种被广泛借鉴并能引发思考的人力资源管理常用工具。其理论涵盖财务、客户、内部运营和学习成长等要素,可以帮助管理者建立以实现战略导向为目标的绩效管理系统,在向人力资源业务伙伴(以下简称"HRBP")转型的过程中,HR可以充分借助平衡计分卡的理念,帮助人力资源部认清谁是自己的真正客户,并衡量客户的价值需求点。     

谁乐意做“最牛的女秘书”？

虽说“此处不留爷,自有留爷处”,可现在竞争这么激烈,还是少挑战自我的好。听说这位“史上最牛女秘书”就至今都没找到新东家     

家族企业如何平稳传承？（下）

那么,到底该如何来分配财产．解决家族企业的传承问题呢？管理极接班人何处觅企业的拥有权交由创办人的子女来承继应该困难不大,但若想把管理权也交由子女去承继,则局限了挑选的范围,结果连累公司没法持续发展,子女空拥有股权,却收不到股息,甚至成了子女的包袱。所以,有企业的创办人,在年老的时候,把自己企业出让．套现后．     

范敏：“人要做与众不同的事”

2000年创办携程旅行网时,4个年轻人只是想做一个旅游业的上市公司。9年过去了,携程旅行网成了国内最大的在线旅游预订平台,占有了国内市场一半的份额。当年4个创业的年轻人中,只有范敏一个人还每天拼搏在第一线。     

民企管理，如何消除“信任”以外的授权危机?

常有一些中小型民营企业的老板感慨随着企业业务量的增长,团队越来越膨胀,需要应付的差使越来越多,因此越来越感到精力不济,力不从心。而且随着竞争的加剧,越来越意识到需要有专业化的选手来操盘,才能保证业务的持续增长和公司的良性发展。但是,令大多数民企老板感到最头痛的,不是选择职业经理人的问题,而是聘用了职业经理人并授权后的信任问题!     

年终奖如何不再“年关难过”？

年终奖公平的前提就是尽可能客观公正地评价员工的工作业绩,避免工作绩效评价等同于对员工人际关系的评价等误区。奖励要与年初业绩和激励计划保持一致,体现企业的业绩导向。     

光华“人力资源总监圆桌”会议在京举办

(本刊讯记者幽向丽王阳)2010年12月18日,由北京大学光华管理学院举办的光华人力资源总监圆桌会议在国美公司成功举办。会议以员工的行为:积极的和消极的为议题,结合理论和实践,探讨有关组织内员工的组织公民行为和反生产行为等问题。会议由吕峰博士主持,来自国美集团人力资源总监赵克欣、红孩子信息技术有限公司高级副总裁段冬、安泰科技股份有限公司人力资源部部长刘伟钢、中国光大银行养老金管理中心研究总监张云野、中国工程与农业机械进出口有限公司副总经理崔涛、天津天