契约自由的困境——对两类养老合同的分析

随着两种新型养老方式的产生,出现了两类合同——老年人与不负有赡养义务的个人、组织签订的遗赠扶养协议和老年人与营利性养老组织签订的服务合同。这两类合同都是双方基于意思自治而订立的一种合同,但是由于这两类合同具有的公益性质以及契约自由前提假设条件的欠缺,所以显现出了契约自由的困境。为了实现契约正义需要在这两类合同中对契约自由予以必要的限制。本文试图对这种限制的必要性和方式予以分析和探索。     

事业单位分类改革背景下财务管理体系框架研究

随着事业单位分类改革的推进,社会公益类事业单位的财务管理也成为改革的重中之重。本文深入分析了公益类事业单位的改革趋势及事业单位改革给财务管理工作带来的新挑战,在其基础上提出了建立公益类事业单位财务管理体系的框架。     

公益类事业单位向第三部门转化问题研究——基于利益相关者视角下的障碍分析

公益类事业单位向第三部门转化是今后我国事业单位改革的主导模式。运用利益相关者理论分析公益类事业单位向第三部门的转化过程中各利益相关者的利益变化,研究转化过程中遇到的障碍,并提出了相应的政策建议,为推动公益类事业单位改革提供参考和依据。     

基于心理契约的员工忠诚度管理探析

心理契约理论主要用于研究企业与员工之间的关系,组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的主要因素.文章在研究心理契约与员工忠诚度关系的基础上,从心理契约的构建、维持与调整三个阶段提出企业提高员工忠诚度的几点建议,希望有助于加强员工对企业的归属感,促进企业经营效益的提高,实现企业的可持续发展.     

会计契约、会计剩余控制权与会计职业判断

企业契约包括会计契约与使用会计契约的两类经济契约(要素交易契约和管理契约),其中会计契约是一组关于会计信息生产及其成果的契约。两类经济契约的履行就是企业生产经营的过程,会计契约的履行就是会计确认、计量和报告的过程,会计契约与企业经济契约的互动和耦合关系揭示了会计信息失真的实质。两类经济契约和会计契约的不完全性导致了会计剩余控制权——企业对会计信息生产的决策权。会计职业判断就是行使会计剩余控制权的一种会计行为:会计信息生产者基于契约有用性目标,为如实反映两类经济契约的签订和履行做出会计决策。生产出高质量的会计信息有赖于企业内外部的一系列制度安排,治理会计信息失真问题的核心是治理会计职业判断问题。     

网络招聘与心理契约关系研究

伴随着互联网的迅速发展和普及,网络招聘应运而生,它是网络技术在人力资源管理中应用得最快的领域,网络招聘以其低成本、快传递、大信息、广覆盖等优势,已成为一种越来越普遍的招聘模式.应聘者应聘成功,加入招聘单位时,除了要与招聘单位签订明文规定的书面协议以外,双方还会抱有一系列的微妙而含蓄的期望,这种期望,在心理学上就被称为心理契约.心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合,在招聘过程中,了解应聘者的期望和需求是很重要的,招聘人员所说的话对应聘者也是极为关键的.本文主要从心理契约管理的角度出发,探讨在网络招聘中怎样才能尽可能的招聘到组织需要的人才,探讨怎样才能使员工增强对企业的认同感和归属感.     

扫清公益类事业单位转型的体制障碍

<正>我国公益类事业单位主要分为教育与卫生体育事业类、救助灾害与救济贫困类、环境保护与社会公共设施建设类、促进社会发展和进步的其他社会公共和福利事业职能作用类。这些事业单位的共同点就是具有为社会服务的属性,与当地人民关系紧密。但公益类事业单位改革艰难,如何实现其良好转型,是社会实现服务升级面对的主要问题。     

我国公益类事业单位改革的对策研究

随着市场经济的不断发展和进步,社会公益部门的服务水平和服务质量与公众对公共服务需求之间的矛盾日益突出。因此,研究探索公益类事业单位的改革模式具有必要性和现实意义。本文通过对公共服务的范围界定,回顾了我国公益类事业单位存在的问题,提出了改革配套措施、未聘人员安置和改革成本这几项改革过程中的难点问题,并提出了相应的应对措施。     

打破公益一类事业单位人员“保险箱”

<正>随着市场经济的到来,我国分别在2012年提出了事业单位分类改革、在2018年颁布了《深化党和国家机构改革方案》,对我国的事业单位及在编员工产生了深远影响,其中部分事业单位改变了组织类型,从事业单位转变为企业,由于其改革力度大而关注度较高。相对而言,公益类事业单位作为事业单位的主体受到的社会关注却较少,特别是公益一类事业单位。公益一类事业单位财政经费由政府全额拨款,改革后依然保留在事业单位序列内,改革力度相对较小,因此讨论度不高。但是现阶段,公益一类事业单位依然存在工作效率低、积极性不高等问题,需要被重点关注。     

房屋登记机构不应列入社会公益类事业单位

2006年7月,经国务院批准,中央机构编制委员会办公室制定了<关于事业单位分类及相关改革的试点方案>(以下简称<试点方案>).浙江省作为事业单位分类改革的试点,按其分类标准进行了分类和岗位设置.据了解,浙江省各地的房屋登记机构一般被分为行政管理类或社会公益类两种.我们认为房屋登记机构不应该列入社会公益类事业单位,理由有三.     

基于批发价及期权契约的应急物资采储优化

针对应急物资需求,为了降低生产、采购及存储成本,增强物资存储能力,提高供需匹配及调配效率,依次提出了基于批发价契约、第一类批发价与期权综合契约、第二类批发价与期权综合的政企联合采储流程,在此基础上,从建立应急物资信息化平台,加强5G、大数据及区块链等技术应用,加强需求预测及库存控制,加强相关人员培训等方面提出了应急物资保障优化措施。     

管理会计视角下事业单位内部成本核算制度研究

当前,我国事业单位可按财政资金支持程度以及事业单位性质等标准进行不同的分类,但总的来说可以将我国事业单位分为4类：监督管理类、社会公益类、中介服务类和生产经营类。随着我国事业单位改革步伐的加快,有相当一批事业单位要转变成企业性质的事业单位。在众多事业单位中,中介服务类和生产经营类事业单位所占比重较大。事业单位改制后这些单位的管理方式就要与企业的管理方式趋同。     

IT运维外包中外派人员组织归属感的影响因素研究——基于心理契约理论的多案例研究

现在越来越多的客户将其部分或全部的IT运维工作交给外部的专业服务提供商。IT外派人员长期在客户的现场提供服务,这也导致了外派人员对母公司缺乏组织归属感。本文选择了四个涉及IT外派人员的IT运维外包项目进行案例研究,试图探寻影响外派人员对母公司组织归属感的影响因素。本文发现影响外派人员组织归属感的因素主要包括沟通、公平、员工关怀和稳定预期,但是在不同的心理契约情境下影响外派人员组织归属感的因素各不相同。     

员工心理契约契合度及其评价

作为维系员工与组织关系的心理纽带,员工心理契约的主观期望与实际感知的吻合程度直接影响到员工对于组织的态度与行为。以往文献中对员工心理契约主观期望与实际感知吻合程度的研究缺乏系统性。本文引入心理契约契合度概念,对员工心理契约主观期望与实际感知吻合程度进行测量,提出了构建心理契约契合度评价指标体系的思路及测量方法,最后结合某军工研究所某研发团队的实际情况,对成员心理契约契合度进行了评价。该研究为组织衡量员工心理契约主观期望与实际感知一致性的度量提供了科学依据,增强了心理契约在实际管理工作中的应用性。     

会计政策选择的契约理论分析

会计信息:企业契约有效履行的基础 现代契约理论认为企业是"一组契约的联结",在这一结合体中,与企业有切身利益的个人,如股东、债权人、经理人、政府、职工等客观上都是企业的缔约者,他们都以不同形式参与到企业这个契约网络中,承诺贡献自己的资源并希望从企业中获取利益.     

基于心理契约新分类法的企业适用要素分析

一、心理契约的类归分析 在众多的心理契约维度和模型中,我们发现大多数心理契约的维度都可以划分为两个相对的"极点",如交易契约与关系契约、内在契约与外在契约、外显契约与内隐契约的等.     

职业高原员工心理契约管理研究

职业高原期一方面破坏了组织与员工之间原有的心理契约,另一方面也为发展新型心理契约提供了机会.从心理契约的角度来分析职业高原期组织与员工之间关系变化的特点,并通过重塑组织和员工之间的心理契约来消除其带来的不良影响,将职业高原期转化为组织发展的契机.组织应采取各种有力措施重塑有利于组织发展的心理契约,从而增强职业高原员工的满意感.     

全面契约管理——经济契约与心理契约有机结合

经济契约与心理契约是企业组织的两个组成部分,它们相互区别又相互联系,不可或缺,应该把经济契约与心理契约有机结合起来,实施全面契约管理。组织应该根据不同的情况采用不同的全面契约管理模式。文章着重介绍了组织在员工职业阶段的全面契约模式选择。     

日本企业雇用契约的变革

本文针对日本企业"终身雇用制"变革的问题,从契约关系的角度,运用契约理论与委托代理理论对其变革动因与结果进行分析,研究得出:日本企业传统的终身雇用契约基础遭到动摇。新的雇用契约与激励机制呈现多元化特征,更加注重竞争带来的市场化优势而非传统协调优势;依靠信誉机制维持的隐性契约作用减弱,而体现市场化特征的显性契约作用增强。     

事业单位改革和规范化管理之路径探究

2011年4月,国务院常务会议决定分类推进事业单位的改革进程,目前全国国有126万家事业单位,共计3000多万正式职工,另有900万离退休人员,共有逾4000万人将受到改革的影响。改革后的事业单位将主要从事公益服务。当前事业单位的改革要实行全员聘用制和