中天纺公司首推中层竞聘促和谐发展

中天纺公司为进一步完善绩效管理制度，规范干部选拔任用工作，切实加强中层干部队伍建设，不断优化人力资源配置，近日，该公司以民主评议为形式开展中层干部双向竞聘会。本次竞聘岗位包括总经理质量管理助理、总经理市场营销助理和检测部经理共3个岗位，3名竞聘者通过自我推荐、员工推荐、资格审查，进入竞聘演讲环节。     

广西隆安县供电公司推行竞聘上岗“网兜”人才

近期,隆安县供电公司人力资源部的工作人员特别忙,因为该公司人力资源部、党群工作部、计划建设部各新增设一名副职,公开竞聘的3个岗位,引来了员工的踊跃报名;该公司推行中层领导竞聘上岗"网兜"人才,支持实干,让想干事的员工有机会,能干事的员工有舞台,干成事的员工有位置,充分体现了"从实绩看德才,凭德才用干部"的管理理念。0.01分都不能少在6月初,隆安县供电公司县供电的领导就对竞聘工作进行了反     

引入公开竞聘机制 加强后备干部培养

近年来,干部选拔引入了公开竞聘机制,将干部选拔方式由以往的＂相马＂变为＂赛马＂,为干部员工提供了一个展示才能、参与公平竞争的平台,提高了干部选拔工作质量。既然引入了公开竞聘机制,所有人都在一个平台上公平竞争,是否还需要继续进行后备干部培养呢？答案是肯定的。因此,我们仍然要持续加强后备干部培养不放松,并将后备干部置于公开竞聘这个广阔的平台,让他们公开、平等地参与竞争。引入公开竞聘机制的后备干部培养,建议采取以下具体措施。一是建立岗位胜任力模型,明确后备干部培养标准。     

基于模糊神经网络的企业内部岗位人才选拔决策支持系统模型

从我国企业内部岗位人才选拔现状入手,分析了存在的问题,提出了企业内部岗位人才选拔的基本思路.在此基础上,建立了人才选拔决策支持系统的模糊变换神经网络模型,从选拔员工的指标确定、求解综合评价值直到选定合格的岗位人选,作了系统的研究,从而设计出企业内部岗位人才选拔决策支持系统的逻辑模型,为该系统的物理模型实现做了前期工作.     

煤炭企业技术岗位公开竞聘存在问题及对策

以山东能源临矿集团为例,介绍了临矿集团为解决人才断崖问题,推行技术岗位和管理岗位"双通道"人才晋升发展的模式情况,并对在岗位公开竞聘中存在的问题进行分析,提出了实施适当轮岗交流、健全和完善"管理、技术、技能"3个通道等人力资源优化配置的相关对策。     

探索以职业生涯为导向的青工培养之路

正国网河南省电力公司安阳供电公司围绕企业发展对"四级四类"人才的需求,建立了青年员工人才培养机制,以员工职业生涯为导向,以积分管理为抓手,实施青年员工五年岗位成长成才工作措施,开启青年员工1年适应岗位、2年胜任岗位、3年能力提升、4年岗绩优秀、5年岗位成才之路,激发青年员工献身企业发展的工作热情,促进青年员工快速成长成才。     

乡镇供电所管理提升建议

<正>乡镇供电所是供电企业服务"三农"的前沿,其管理水平和服务能力直接影响到企业的整体形象。供电所管理提升是企业永恒的主题,非一朝一夕、一蹴而就之事,在具体工作中,必须遵从乡镇供电所起点低、基础管理薄弱、服务群体错综复杂等客观实际,长抓不懈,为服务"三农"和促进地方经济发展夯实基础。完善管理机制,激发员工积极性建立健全激励机制。增强供电所吸引力。一是依托供电服务公司平台,打通人才成长通道。通过组建供电服务公司。依法经营、独立运作,将农电工纳入供电服务公司统一管理,通过考核竞聘、择优录取,优秀人才可进入公司管理层和领导层。二是完善激励机制,薪酬待遇向一线倾斜。对条件艰苦的边远供电所实施差异化管理,绩效差异化分配。将农电工的技能等级及岗位练兵等竞赛成果与员工的晋升晋级挂钩。三是明确基层单位中层干部提拔任用的必备条件,全民员工晋升提拔,供电所的工作经历和业绩必须作为考核范畴。四是完善正     

企业动态

四川省电力公司机关职工竞聘上网６月３０日 ,四川省电力公司石万俭总裁向竞争上岗的２９名部门正职、５０名部门副职、２１８名管理和专业技术人员颁发了聘书。至此 ,历时一月紧张有序的机关职工竞聘上岗阶段性工作基本完成 ,并达到预期目的。据了解 ,参加机关部门正、副职岗位竞聘报名２９５人 ,共进行３５３人次的竞聘演讲答辩 ,平均一个中层领导岗位有４人竞聘 ,竞聘同一个中层领导岗位人数最多的达３１人 ;参加机关管理和专业技术岗位竞聘报名３７５人 ,其中系统（机关外）报名１２９人。这次新选拔中层领导干部２５人 ,正职平均年龄４…     

无锡:“1+1+1”模式培育全能人才

正为确保培养选拔出素质过硬、业务精湛、数量充足、适应营配融合工作要求的台区经理队伍,国网无锡三新供电服务有限公司(以下简称"无锡三新供电服务公司")以省公司台区经理岗位知识调考为契机,全面启动台区经理岗位培训和选拔聘任工作,并同步推进综合柜员的培训和选聘,建立了"岗位轮训+推优选聘+动态管理"三步走的"1+1+1"台区经理和综合柜员培养选拔工作机制。岗位轮训队伍建设培育全能人才     

开拓创新 勇于进取——昭平县汇能电力有限公司三项制度改革工作情况汇报

昭平县汇能电力有限公司成立于1999年2月,由原来的11家发、供电企业合并而成,共有员工871人,其中在职员工838人,退休33人。在计划经济体制制约下,我公司存在人员过多、管理机制呆板、效益不高的弊端,劳动生产力难以得到提高。2001年2月,公司根据区水利电力有限公司三项制度改革工作部署,在企业内部实行了劳动、人事、工资制度改革,打破了管理岗位由公司领导任命、划分干部与工人界限的传统机制,实行中层管理岗位竞聘、员工竟争上岗、择优录用,建立起员工能上能下、能进能出、充满活力的岗位竞争机制。有29名员工竞聘上中层管理岗位,435名员工通过考试、考核被录用上岗,合理分流、安置富余人员340人,达到了搞活机制、减员增效、提高企业经济效益的目的。现将公司三项制度改革情况汇报如下:     

胡爱青:全面创新写春秋

正国网芜湖县供电公司员工胡爱青在电力战线上已兢兢业业地工作35个春秋。35年来,无论在生产岗位,还是营销岗位;无论当普通员工,还是部门负责人,均以高尚的职业道德、过硬的专业技能和优良的工作作风,一次次地实现自我超越,书写人生华美的篇章,在供电服务岗位上留下了一串串闪光的足迹,展示供电女员工自强不息的风采。她先后荣获安徽省电力公司系统第三届"供电优秀服务之星"、安徽省电力公司系统优秀班组长、芜湖市供电公司先进个人、"职业精神奖"、芜湖县供电公司优秀中层干部     

以需定培强化队伍建设

国网安徽芜湖供电公司(简称:国网芜湖公司)确立"服务岗位需求、服务人才建设"的定位,以建立优化集约的软硬件教培资源和管理、激励、考核、环境四项机制为保障,以需定培、按需施教,差异化实施新员工"五五"成才、管理能力提升、综合素质提升、岗位技能提升、"以赛育才"高精尖等培训项目,有效满足了不同岗位需求,缓解了结构性缺员压力。     

建立科学高效的人力资源管理机制

人力资源管理,就是根据公司发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对公司中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为公司创造价值,给公司带来效益,确保公司战略目标的实现.如何建立一种科学高效的人力资源管理机制,为公司最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才效用,是公司管理中的一个重要课题. 一、规范岗位责任描述 人事部门通过对工作任务的分解,规范各岗位员工的岗位责任描述.每一个岗位因为工作内容和职务的不同,需要的条件都有不同的标准.人事部门要跟根据不同的工作,规定每个岗位应当承担的职责和工作条件、工作要求等.在依据各项岗位工作分析的基础上,确认销售岗位、管理岗位、计划岗位等不同岗位的职责,分析明确此岗位的人需要具备的必不可少的条件.从学历、年龄、技能等各方面,设定岗位职责的标准,明确各岗位的工作内容、职责范围及上岗条件,实现人岗相宜,这样可使每一位员工配置在最合适的位置上,以最低的成本实现人力资源效用的最优发挥.     

“四三三一”推进安保工作

2012年集团公司将通过"四个加强、三个开展、三个推进、一个落实",稳步推进安全质量环保工作。"四个加强"一是加强组织机构和人才队伍建设。进一步完善各级安全质量环保管理组织体系,加强岗位设置和人员配备。逐步扩大安全质量环保各岗位公开竞聘范围,选拔和聘用一批管理能力强、业务素质高的优秀人才进入集团公司安全质量环保各个岗位。坚持以人为     

国企岗位任职资格和员工履职能力评价体系构建与实施

正人力资源是企业发展的基石,也是实现企业战略发展目标的重要载体,直接影响到企业战略目标的实现。通过构建岗位任职资格和员工履职能力评价体系,可以深化改革岗位管理体系,提高人岗匹配度,提升选人用人水平。为什么实施岗位任职资格和员工履职能力评价体系?岗位任职资格体系建设是促进员工提升岗位能力的重要手段和途径。构建科学的岗位任职资格体系,有利于实现"人岗精准匹配"。通过开展任职资格体系建设,健全完善多维度的认证评价体系,为岗位竞聘、员工晋升、聘期考核等提供了客观依据。     

抓人才培育 企业拥有源头活水

<正>人才是企业发展的第一资源,是企业最重要的"质",三局合一而成的市区供电公司,由于管理干部、重要岗位职数有限,导致员工职业发展通道相对单一,大量高学历人才扎堆基层,甚至出现英雄无用武之地、人才流失等现象。同时,由于公司部分机关部室青年员工缺乏基层实战工作经验,分析和解决实际问题的综合能力亟需提升。为此,市区供电公司以建设"一强三优"大型供电企业为目标,以提升员工队伍素质为导向,抓人才培育,为企业带来充足的源头活水,保障企业发展。建立健全青年员工培养模式     

齐鲁石化烯烃厂缘何倒班岗位出现回流潮

2003年11月，15名竞聘成功的新操作工高高兴兴地来到齐鲁石化公司烯烃厂供水车间报到，经岗位技能培训后，将长期投入“倒班”生涯。这些工人主要来自该厂公安办门卫、机修车间等白班岗位，是从50余名竞争者中，经严格考核选拔胜出的。     

基于岗位胜任力的新员工培养模式

贵州电网公司依托自主创新的人才评价体系架构，以岗位胜任能力为基点，以岗位评价工作为龙头，探索实践出基于岗位胜任力的新员工培养模式。     

创新青年员工活动

<正>近年来。河北省武邑供电公司新进了一大批高学历的大学生充实到员工队伍中,为企业注入了新鲜的血液。在武邑供电公司191名团员青年中,都拥有大专及以上学历。他们曾经在拥有丰富多彩的课外大学生活中度过。随着对外开放的扩大和信息网络的高速发展,青年在更快更多地接触新事物新信息开阔眼界的同时,对传统的企业活动必然产生消极甚至抵触心理。因此,在日常活动中企业如何创新活动载体,运用青年人喜闻乐见的方式让青年积极参与其中已非常重要。开展青年岗位能手活动。武邑供电公司为了激励公司青年员工岗位成才,努力培养和造就一批青年岗位能手,发挥青年员工创建社会主义和谐社会的生力军作用。在公司开展了青年岗位能手活动。制订了《青年岗位能手管理办法》,定期开展青年技术比武和青年专业和综合素质竞赛活动,同时也为公司培养了一批专业技术人才。开展"文明员工"评选活动。为使公司广大团员青年做到八小时之内做优秀员工,八小时之外做优秀公民,在公司范     

努力打造石化特色人才发展体制机制

正中国石化健全"生聚理用"人才发展机制,做到"生才"有道、"聚才"有力、"理才"有方、"用才"有效。"在5月员工岗位动态运行中共降级3人,被绩效约谈15人。"石油工程设计公司党委书记张衍涛介绍。该公司认真落实集团公司人事部关于三项制度改革指导意见,加快市场化用人机制建设,通过员工岗位动态运行,真正实现了岗位能上能下、薪酬能增能减。