员工效益薪分配的优化模型及其应用

本文建立了员工工作状况合理评估的模型，并针对林学院学院楼22名保洁员效益薪的分配问题为例，依据对员工工作状况的合理评估，进行了科学合理的效益薪分配。     

职位评估：公平者的游戏

深圳某医药公司客户服务经理在一个偶然的机会，获知公司内的研发主管的薪酬收入是她的3倍后，她非常不满地找到主管副总经理，要求涨薪。     

摄影企业薪酬管理浅析——浙江省温州市A摄影企业薪酬管理浅析

制定合理的企业薪酬政策,第一个要考虑的是薪酬体系的竞争性原则,即本公司的薪酬是否在市场上有足够的竞争力,能否吸引到人才,是否把优秀人才留在企业.在当前人才高度市场化的环境里,人才竞争早已成为企业竞争的一部分,如果企业领导者依旧仅仅关注产品市场,忽略人才竞争,则企业将会缺少发展后劲.在当前物价高涨、而公司激励措施不能给员工带来足够收入的情况下,确实应该针对市场变化对薪酬政策进行调整.在"涨薪时代",薪酬管理已成为企业管理的重要部分,是企业人力资源管理的核心内容.     

摄影企业薪酬管理浅析——浙江省温州市A摄影企业薪酬管理浅析

制定合理的企业薪酬政策,第一个要考虑的是薪酬体系的竞争性原则,即本公司的薪酬是否在市场上有足够的竞争力,能否吸引到人才,是否把优秀人才留在企业。在当前人才高度市场化的环境里,人才竞争早已成为企业竞争的一部分,如果企业领导者依旧仅仅关注产品市场,忽略人才竞争,则企业将会缺少发展后劲。在当前物价高涨、而公司激励措施不能给员工带来足够收入的情况下,确实应该针对市场变化对薪酬政策进行调整。在“涨薪时代”,薪酬管理已成为企业管理的重要部分,是企业人力资源管理的核心内容。     

冲突根源在体系

从案例来看，L公司的冲突主要缘于员工对企业的期望降到低点、对公司没有兑现承诺而伤心、缺乏对自己表现的认识。实际上，对企业内部员工来说，在企业的工作满意度受到三个因素的影响：期望、承诺和表现。一个企业要在员工的心目中树立良好的印象，就需要合理管理员工期望、履行定下的承诺并重视实际表现。     

绩效评估偏误与对策的思考

绩效评估是企业对员工工作进行考核的业绩管理制度。本综合概括了绩效评估偏误的主要表现形式，从提高认识和克服绩效评估制度本身的缺陷入手，提出了规避绩效评估偏误的对策。     

以老子思想看绩效考核

大多数老板会多次在员工会议上强调：“大家做得好是应该的，因为我们员工都是优秀的，所以我一般不在公众场合表扬人。我一般只会批评人。”与其持有类似观念的管理者应该不在少数，特点是不认可时下流行的考核工具，觉得太繁琐。正因为老板的这些思想，有些公司就没有规范的绩效考核体系，只有一套员工行为考核规范、干部民主评议制度。     

通货膨胀下的调薪策略

时值去年开始，全国物价涨声一片。然而，在跟物价的赛跑中，员工的薪水远远地落在了后面。在高涨的物价面前，工薪族口袋里的薪水日渐缩水，员工要求涨薪的呼声不绝于耳，每天用餐时间，餐馆里也是经常听到此起彼伏的感慨：什么都涨，就是薪水不涨……     

瑞安民企倡议不减薪不裁员不降福利

2008年11月30日，温州瑞安市25家非公企业及党组织联合作出承诺并向全市百家民营企业发出倡议：坚守社会责任，不减薪、不裁员，不减少福利，难关面前与员工同舟共济。     

项目负责制公司的绩效难题

智力密集型企业往往面临绩效管理难题,如考核指标难以量化,考核手段难以奏效;而硬性的考核指标和每年一次的考评,不仅不能解决员工积极性和创造性问题,甚至有妨碍员工主动承担工作责任的危险。而全面关怀旨在提倡从计划、辅导、评估和激励各     

不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响

随着各类企业发展规模的扩大和管理制度的健全，绩效考核已经成为企业管理过程中不可缺少的一部分。按照考核的目的来划分，绩效考核可以分为合作性、交易性、承诺性和放任型几大类。由于各个企业采用的绩效考核标准不同，就会造成员工对考核的反应出现差异，经过调查可以发现，员工在接受合作型绩效考核时，会使自身的业绩更加突出，同时感受到相应的公平感，而采用放任型绩效时，就达不到令人满意的效果。本文针对不同类型的绩效考核对员工反应的差异性影响进行详细探讨。     

如何搞好人力资源考核工作——中原油田井下特种作业处员工考核探讨

员工考核是企业评价员工最有代表性的制度,制度化的员工考核,有助于发现、培养和合理的使用人才,为员工晋职、评先、工资分配提供比较可靠的依据,促进企业人力资源素质的提高和员工稳定。文章就此展开分析探讨。     

人才管理视角下的员工留任意愿研究——基于吉林、黑龙江、辽宁、海南四省企业的调研

如何持续激发员工承诺并留住人才，是企业管理者面临的重要组织问题。本文基于社会交换理论和计划行为理论，通过对吉林、黑龙江、辽宁、海南四省的496份有效问卷调查，研究组织承诺对人才管理实践与员工留任意愿的影响，分析工作与家庭冲突在组织承诺与留任意愿之间的权变作用。结果表明：人才管理正向作用于员工的留任意愿，员工的情感承诺、持续承诺和规范承诺在人才管理与留任意愿间的关系中起部分中介作用；工作冲突家庭在情感承诺对留任意愿的影响中起负向调节作用，在持续承诺与留任意愿的影响中起正向调节作用，家庭冲突工作在情感承诺对留任意愿的影响中起负向调节作用；工作冲突家庭或家庭冲突工作越强，组织承诺与员工留任意愿的关系越弱，经由组织承诺传导的人才管理对留任意愿的正向影响也会趋弱。企业为了留得住人才，应健全人才管理政策，制定人才发展方案，为员工提供个性化的人才发展计划。     

A企业360度考评应用分析

360度考核作为一种全方位的绩效考评方式已经被越来越多地企业应用于员工考核和评价体系之中.本文重点介绍了360度考核在A企业部门经理年度考核工作中的应用.     

绩效面谈之争

绩效管理是一个持续的咨询与指导过程——给员工在绩效方面提供建设性的，目标导向的反馈，直接上司在整个考核年度都必须扮演一个教练的角色，而不仅仅只是把绩效管理当作一个年度的评估。[编者按]     

以职业生涯规划管理为导向的绩效考核

绩效考核是职业生涯规划管理的基础工作之一，其考核结果直接决定员工的职务晋升、薪酬调整、岗位轮换等，也是企业了解员工和员工自我认识的重要途径，是组织和员工共同制定职业生涯规划的基础。绩效考核体系的主要构成要素有考核目的、考核对象、考核方法、考核内容。绩效考核的具体流程为对员工的岗位进行职务分析，设计考核指标、考核具体实施，考核结果的应用。在考核具体实施过程中，绩效面谈起到了关键的作用。     

绩效管理制应用于企业人员考核

绩效管理机制是基于现实中的实体行为表现而实施的一种管理机制将绩效管理制应用于企业人员考核是为了更好的帮助企业进行员工管理,提高员工工作积极性,从而更好的促进企业的健康长远发展如何更好的将绩效管理机制应用到企业的日常管理过程中来已经引起众多企业管理者的高度重视,成为制约企业发展的重要参数.本文根据现有的研究资料,就绩效管理制在企业人员考核中的应用阐述了自己的意见,以期能够给企业人员考核提供一些帮助和启示.     

员工考核与企业管理绩效的关系

文章分析员工考核与企业管理绩效的不适应关系之现状,指出正确的员工考核能促进企业管理绩效的理论渊源,并就如何通过正确的员工考核促进企业管理绩效展开详细论述。     

平衡：企业可持续发展的关键

为使企业能够获得长期、持续的竞争优势，保持其稳定地可持续发展，就需要做好企业的绩效评估，并根据评估结果制定相应的战略。如何科学地设置企业经营业绩评价指标，建立合理的业绩评价与考核系统，平衡计分卡提供了一个全面的框架。本文论述了如何把握平衡计分卡中的平衡，就如何在其指导下制定相应的指标进行了分析，并指出了企业获得可持续发展的关键是把握平衡。     

浅谈模糊数学在员工绩效评估中的应用

文章主要介绍了模糊数学综合评价方法在企业员工绩效评估中的应用。在算例中,首先设计出员工的绩效考评指标体系,然后建立模糊综合评价模型,最后运用该模型对员工绩效进行了科学、客观的评价。模糊数学理论为员工绩效评估提供了一种可量化的方法。