浅析企业招聘中的“应聘者培训”模式

应聘者培训的模式能让企业和应聘者有了较长时间的相处,减少了双方的盲目性,但是,目前越来越多的应聘者反感这样的培训活动,因为每一个公司的培训内容都是大同小异的,毫无特色。本文以某证券公司招聘为例进行探讨,涉及该证券公司应聘者的培训情况、应聘培训中存在的问题,并提出了相关的对策,为企业招聘效率的提高、应聘者培训方法的优化增添了一份力量。     

校园招聘中被拒方式对被淘汰应聘者的影响探析

校园招聘中被淘汰应聘者的心理感受和行为意图很少受到关注，突出表现为大量应聘者被企业默拒。本文通过问卷调查探讨校园招聘中被拒方式对被淘汰应聘者的影响。数据分析结果显示，与有拒绝通知的情况相比，被默拒的应聘者对招聘企业的互动公平义务完成度评价最低被拒方式通过互动公平义务完成度对应聘者行为意图起作用，被默拒者对招聘企业有相对负面的行为意图；同时，有拒绝通知的几种被拒方式之间并不存在显著差异。因此，招聘企业应给被淘汰的应聘者发放拒绝通知，尽量避免默拒带给应聘者的负面影响。     

扬帆远航 走向世界 打造具有核心竞争力的跨国企业集团

集团大胆引进国际大集团先进经营理念,实现新集团公司体制、机制的创新。集团设首席执行官、首席运营官和首席财务官,首席执行官由董事长兼,首席运营官由执行总裁兼,首席财务官通过市场招聘。6月25日,集团在上海几家主流媒体上刊登招聘公告,招聘集团首席财务官,共有20多名应聘者投送了应聘材料。     

在员工招聘心理测评中运用层次分析法

该文以某大型企业员工招聘中心理测评的运用为例,设计了在招聘过程中甄选应聘者的指标体系,在评估方法上,采取定性与定量相结合的方法,运用层次分析法(AHP)对心理测评进行分析,确定了在测评环节表现优秀的候选人。结果表明,所建立的应聘者心理测评评估体系是实际可操作的。     

我国人才“高消费”现象透视

据新华社讯 :广州天河区２３个村庄今年招聘毕业生５２人 ,但应聘学子超过４０００人 ,其中有８０多位硕士 ,还有一名是华南理工大学的博士。计划招聘２个人的林和村 ,仅报名的硕士就有３２个。南京一家公司以每月千余元的高薪招聘擦鞋匠 ,在２００名应聘者中竟有５２位是大学生。广州一个已经拥有４０多名大学生的殡仪馆 ,计划再招聘３０名大学以上学历的各类人才 ,而应聘者“人潮踏破门槛”。这种被人称为“贫穷的奢侈”的人才高消费现象 ,到底说明了什么呢 ?人才“高消费”其实是一种浪费科技部副部长徐冠华说 ,人才来自教育。犹如一个金…     

基于“博弈人”假设的民营企业员工招聘问题分析

随着民营企业的迅速发展,人力资源成了21世纪民营企业最重要的战略资源,而员工招聘是民营企业获取优秀人力资源的主要渠道。员工招聘过程是应聘者和企业双向选择的过程。本文基于"博弈人"假设,将招聘过程看成是一个招聘者与应聘者双方博弈的过程,并在内部招聘和外部招聘两种模式下,建立博弈模型,并探讨其博弈均衡情况,为民营企业的招聘工作提供决策参考。     

在员工招聘心理测评中运用层次分析法

该文以某大型企业员工招聘中心理测评的运用为例,设计了在招聘过程中甄选应聘者的指标体系,在评估方法上,采取定性与定量相结合的方法,运用层次分析法（AHP）对心理测评进行分析,确定了在测评环节表现优秀的候选人。结果表明,所建立的应聘者心理测评评估体系是实际可操作的。     

对企业招聘中信息不对称问题的博弈分析

企业的核心竞争力聚焦于人才的竞争,人才的质和量成为企业在市场竞争中能否取胜的法宝。本文针对员工招聘过程中企业与应聘者之间信息不对称的现象,用静态博弈和不完全信息博弈等方法进行分析,并提出相应建议,以帮助招聘双方在博弈过程中做出正确的选择,从而实现社会效益的最大化。     

分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策

在企业的招聘过程中,应聘者为了在面试官面前塑造自己符合岗位要求的良好印象,而在面试中夸大自己的某些能力或者虚构实践经验,还有隐瞒一些不良习惯和经历。这种面试中的作伪行为严重影响了企业招聘人才的效率与质量。文章主要从面试作伪的几种类型特点,识别的方法着手,为企业招聘提供一些应对对策,希望能够对其招聘工作顺利进行有所帮助。     

基于带宽的人员招聘中的背包问题

文章针对企业人员招聘中企业所能提供给应聘者资源的有限性提出了招聘的背包问题,并对其进行了建模,通过实例分析给出了最优方案,以期为人力资源招聘决策提供相关依据,使企业在有服资源的基础上合理地进行招聘人员组合,实现招聘员工效用的最大化.     

他们为什么不招人喜欢

除服装秀、模特秀之外,时下申城似乎又多了一类活跃于就业与再就业行列之间的“打工秀”。日前一位来上海找工作的年轻人参加一次应聘面试,答题时主考官频频点头,最后又很客气地将他送出来,让他回家等通知。过了一星期,这位应聘者还没有收到录用通知。显然这位年轻人的素质与招聘单位要求还有距离。在求职市场,有那么     

大数据时代企业数字化转型对员工招聘的影响研究

大数据、云计算的运用以及人工智能技术的迅猛发展极大地推动了企业数字化转型,提高了企业的管理水平和各项工作效率。当前,企业的人力资源管理工作广泛地应用了大数据、云计算和人工智能,同时也面临着企业数字化转型影响员工招聘的问题。基于数字化时代背景,采用文献整理等方法,梳理企业数字化转型与员工招聘的相关文献综述,对企业数字化转型对员工招聘的重要性以及员工招聘在企业数字化转型中存在的问题进行探讨,重要性主要包括：提高员工招聘效率;降低员工招聘成本;丰富员工招聘模式。存在的问题主要包括：应聘者信息安全问题;数字化人才短缺问题;数字化招聘人才层次局限性问题。最后,针对产生的问题提出针对性的建议对策,主要包括：完善员工招聘数据治理方案;运用数字化技术招聘数字人才;优化员工招聘系统,使员工招聘工作更好地适应大数据环境,提升人力资源管理效率和能力。     

互联网时代网络招聘面临的机遇、问题及对策分析

员工招聘是人力资源管理的基础性工作,是提升企业人力资源竞争力的必然途径,招聘工作的有效性直接影响企业人力资源活动效率的高低。在竞争激烈的市场环境中,企业缺乏高素质、高竞争力的员工团队,很难塑造自己的核心竞争力。文章研究表明,互联网技术在企业招聘活动中的应用,改变了传统招聘渠道的工作模式,实现了招聘渠道的多样化与招聘信息的开放共享,促进了人才供求的耦合,提高了招聘的有效性。     

从有效沟通到成功招聘—论“望、闻、问、切”在招聘高职学生中的作用

高校毕业生已成功走向“自主择业、双向选择”的轨道。企业要想成功发掘最适合自己的人才，招聘人员与应聘者沟通就显得尤为重要。“望、闻、问、切”是成功招聘的基本要素。     

企业招聘中的信息不对称问题分析及对策

在知识经济时代,企业之间的竞争根本上是人才的竞争。招聘作为人力资源获取的第一环节,越来越受到企业的重视。但在信息不对称的条件下,企业的招聘工作是一项难度很大的工作,因为应聘者为求得自身效用的最大化,会选择弄虚作假,从而严重影响着招聘方的甄选。文章就企业招聘中的信息不对称问题进行了分析探讨,并提出了相应的解决对策。     

衰退期企业的招聘策略

金融危机导致大批企业提前进入衰退期,这个时期企业的人员招聘优劣影响着企业的存亡.文章对衰退期企业招聘进行了深入的SWOT分析,初步建立了SWOT矩阵,在此基础上,又对管理者和员工应聘进行了成本收益分析,探讨得出了这一时期企业的招聘策略.     

浅谈A公司电话销售人员招聘体系及优化对策

在全球经济一体化的发展趋势下,知识经济也随之到来,越来越多的企业在市场竞争当中意识到,人力资源管理是企业发展的重点所在地,不断完善员工招聘制度,对于提升人力资源管理是一个取得竞争优势的关键因素。对于保险行业而言,在营销团队的组建方面,他们都面临一个共同的问题,招聘难度大,且留存率很低。保险公司完善自我的招聘录用体系,培养一流的营销团队已经成为制约其发展的至关重要的因素。     

基于层次分析法的企业研发人员招聘决策模型实证研究

文章提出基于AHP的招聘决策模型,并通过对某IT企业实际招聘研发人员实践数据的实证分析,验证了企业员工招聘环节采用科学合理的招聘测评模型,应用合适的测评工具,从多方位地对应聘者进行考察,而非只注重技术水平和能力的考察,不仅可以提高招聘结果的科学性和合理性的,而且也从＂源头＂遏止住研发人员频繁流失的势头,进而为企业研发绩效的提高提供可靠的保证。     

“冰山式薪酬”求变

笔者曾为一家知名的民营企业推荐过一年薪要求达20万的高层次管理人才,当笔者将应聘的简历与待遇要求提交给企业老总后,老总立即表示愿意接触,并承诺待遇上的要求完全可以协商。面谈后的第二天,老总即打电话来表示对应聘者各方面条件均表示满意。而当笔者与应聘者取得联系后,应聘者却表示,企业老总虽然承诺年薪20万,但该企业也有一个不成文的规定,即所有员工的月固定薪水不超过4000,至于余下的15万将以年终“红包”的形式予以解决。他认为这种不确定性的支付形式难以接受。最后,由于双方在薪酬制度上的分歧难以解决只好不了了之。     

中国也有了政府雇员制

2003年6月15日,吉林省人事厅宣布,该省向全国公开招聘省政府公安信息化应用与管理总工程师等3名政府高级雇员的应聘报名工作正式开始。由