关于绩效考核过程中培育绩效文化的思考

如何使绩效考核真正落地，一直以来是绩效考核工作的核心问题。要使绩效考核真正落实到实处，把绩效考核作为企业经营中寻找短板并不断改进的一项有效管理工具，不仅仅是方式方法的问题，关键是认识问题和执行问题。考核的目的不仅仅是作为价值分配提供依据，更重要的是要以考核促进企业的发展，形成持续改进的管理机制。只有通过在绩效考核过程中加强绩效文化的培育，通过建立科学的绩效考核体系，告诉员工企业在倡导什么，反对什么，奖励什么，惩罚什么，以及企业的战略重点和发展方向，绩效考核才能真正落地。因此，可以说绩效考核落地的精髓最终落在了绩效文化的培育上。笔者结合工作实际，探讨绩效考核落地过程中如何进行绩效文化的培育。     

以人力资源开发优化人力资源能力结构

人力资源是企业发展的第一资源，合理的人力资源结构将使企业的人力资源投入产出更为有效；现实运行中，企业即使根据企业战略设计了人力资源配置计划，但是企业在运作过程中不可能完全按照计划操作，从而使人力资源配置计划只反映了企业发展过程中，企业人力资源需求的规律，却很难对人力资源的具体工作给予有效指导，特别是在当前国内的人力资源市场没有真正形成的状况下，无法进行有效的人力资源结构调整，以适应以为企业战术、业务、规模等因素变化而产生的对人力资源需求的变化。     

文化自信与文化主体性重构

文化自信作为最本质最深沉的自信，是文化主体在历史和现实、现实与未来的接续中，在民族与世界的比较中生成的文化认同及文化心理。文化自信生成的主要影响因素在于文化主体性重构，离开主体性谈文化自信，只会导致自信变成虚无。文化主体性重构过程，也是文化自信和中国式现代化的实现过程。坚定文化自信，必须明晰文化主体性及其构成，也要明晰自身文化及其面临的挑战。只有如此，文化自信才能真正变成主体的文化自觉。     

企业建言文化内涵、困境及创建路径

为进一步回应创新驱动背景下企业激发创新活力的现实需要，提出建言文化的初步概念，认为建言文化建设能够最大程度聚集员工智慧以改善中国企业员工沉默并促进组织可持续发展，是开放性创新组织建设实践的有力尝试。首先,对建言文化概念内涵进行界定，并依据企业文化结构理论构建建言文化三层次结构模型。其次,明确传统性和现代性交织的社会文化背景下，中国企业建设建言文化面临的文化制约以及实践基础。最后,遵循PDCA循环法则提出企业建言文化创建流程和路径构想，以期为中国企业管理者构建开放的文化，激发企业创新发展活力，充分利用员工智慧提供有效的理论指导。     

浅论企业重组中的文化冲突与整合

企业文化是企业在长期的经营实践中积淀、凝聚起来而形成的,与企业的经营模式和战略目标融为一体。在企业文化的长期磨合下,企业内部各组织结构会处于相对平衡、协调状态。企业资产收购、兼并等重大战略调整,必然打破这种平衡,使企业进入一种新的不稳定状态。现实中,企业重组各方文化的冲突是一个十分突出而又至关重要的问题,能否做到文化有效整合,关系到企业重组的成败和重组后企业的可持续发展。分析当前企业重组中存在的文化冲突现象,着重掌握实行企业文化重组的重要性及其必须遵循的原则、重组的内容和有效措施,对于有效推进企业重组具有重要意义。     

论企业文化与制度创新

面对激烈竞争的市场，现代企业要保持活力，创新是关键。在企业创新过程中，制度创新是重中之重。而要使制度创新得以顺利实施，就必须关注企业文化，明确并处理好企业文化与制度创新之间的关系。只有这样，才能真正有利于企业的长远发展。     

浅谈入世后我国企业文化重建中存在的问题

从2001年中国成为世贸组织成员至今已经有近九年的时间，期间为了面对入世后日益残酷的竞争，我国企业加快了制度改革和企业文化的重建，每个企业都形成了自己的企业文化，取得了一些成绩，但是有些企业文化却只重有形，忽视无形，只从表面上建立企业文化，没有理解它的真正含义，本文针对这一情况剖析了我国重建企业文化中存在的问题，提出切实可行的对策建议。     

得升民企人力资源管理水平的对策

改革开放20多年来，民营企业经过市场经济的摔打和磨练，取得了令人瞩目的成绩，现已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。但多数民营企业在创业发展的过程中，在人力资源的管理上存在许多问题，诸如家族式管理的企业多、缺乏人力资源发展的长远规划、员工队伍不稳定、人才使用不当现象时有发生、人员培训投入力度不足及企业文化建设相对滞后，等等，从而妨碍了民营企业的快速发展。民营企业不断发展的历史证明，企业的前进和组织的发展，归根结底都依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。只有真正确立了以人为本的思想，企业才能取得成功并不断发展。以上分析告诉我们，要加快民营企业发展，必须要提升民营企业的人力资源管理水平。从现实看，可以从以下几个方面进行。     

企业机关党支部建设存在的问题及解决对策

企业机关党支部是机关贯彻落实企业管理决策和上级党组织决议的最基层单位，担负着对机关党员干部的教育管理职责。但现实中，许多企业机关党支部工作的作用并没有真正发挥出来。本文就积极探索新形势下企业机关党建的新路子、新方法，进一步增强党组织的吸引力和向心力提出了几点建议。     

浅析电力企业文化与思想政治工作的有机结合

近年来,国家电网公司大力开展企业文化建设,伴随着企业文化理念深入人心,思想政治工作前景豁然开阔。但思想政治工作还需全面融入企业文化建设,并有效融合,这样才能充分展现其促进企业发展的强劲动力,真正扮演影响企业生存和发展的重要角色。     

企业文化变革的障碍及对策

企业只有通过不断地变革创新，适应外部环境的变化，才能生存并获取竞争优势。作为企业变革的根本，企业文化的变革势在必行。然而，在现实中，企业文化变革的推行却困难重重。守旧思维、利益群体、传统文化惯性等是阻碍企业文化变革的主要障碍。要从根本上跨越这些障碍，必须治标治本，塑造支持改变的新价值观及信任的企业文化并自始至终强调沟通，在此基础上确定变革的主导策略和步骤，成功到达变革的彼岸。     

日本文化多种模式的合一——读《菊与刀》

儒家伦理文化的观念，已渗透到日本的企业中。个人的意志并不那么重要。“真正的耻感文化依靠外部的强制力来做善行。”从这些表现中，她找到了日本文化的特征及其根源。     

企业文化:组织核心竞争力的助推器

企业文化对企业业绩具有重要影响，重视企业文化建设的组织往往表现出更高的企业绩效。但是包括科技文化、商品文化、员工文化和形象文化在内的基准文化只是构成企业核心竞争力的基本因素，核心文化才是企业核心竞争力的真正源泉。     

企业理念渗透方法研究

随着我国企业文化研究的深入和发展，我国的大多数企业已逐步建立了富有特色的企业文化和较完备的企业形象识别系统。但是，很多企业并不能将企业理念转变为员工的信念和行为，未能真正发挥企业文化应有的作用。为此，本文对企业理念的渗透问题进行深入研究，以塑造更有利于企业发展的企业文化。     

企业文化建设落地的途径与方法分析

论述企业文化建设落地的途径与方法进行分析,阐述了现代企业文化发展的现状.结合企业发展实际,分析如何有效推动企业文化建设落地,内容有:建立坚实的企业文化落地基础,找准企业文化落地的切入点,丰富企业文化内涵,让企业文化建设真正落地,促进企业持久发展等.对这些内容进行分析,以期为企业文化建设的落地提供一定帮助.     

新时期我国企业文化的构建

知识经济迅猛发展的新时期，为了提高我国企业文化建设的品位，真正发挥其核心作用，就要立足于中国经济发展的现状，结合企业管理的实践和我国现代化进程，借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，以及国外企业文化建设的经验。只有这样，才能打造出具有中国特色的社会主义优秀企业文化。     

再议农村股份合作制的特征

股份合作制是合作制的亚种，具有合作制的基本特征，又包含了一些股份制的因素。它与股份制、集体经济制度有本质区别。目前我国现实的农村股份合作企业名不符实，很不规范，是多种企业法律制度的混合物，真正的股份合作企业很少。     

有效企业文化的新理念

塑造有效的企业文化是企业文化建设的落脚点和必然归宿，所谓有效的企业文化，就是指企业文化能够对企业实现自己的战略目标发挥其实际效用，以促成企业的可持续发展。塑造有效的企业文化，必须把握如下新理念。     

浅析企业文化的人力资源功能

文章阐述了企业文化的内涵及企业文化常常以其特有的魅力与方式发挥着对人力资源的导向、人才吸引和保持、人力资源激励、人才培养和行为约束等功能。文章提出，建设真正形成深入人心的企业文化，增强企业的竞争力。     

滨州市孙子文化旅游发展动力机制分析

系统分析滨州市孙子文化与旅游融合的动力因素，并根据现实中孙子文化旅游发展所遇到的瓶颈，提出从人才、宣传、企业实力三个方面进一步完善该动力系统，以期为今后滨州市孙子文化旅游的发展提供借鉴。