企业如何做好员工职业发展管理

职业发展管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理,员工是自己的主人,自我管理是职业发展成功的关键;另一方面是组织协助员工规划其职业生涯,并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会,促进员工职业生涯目标的实现。     

职业生涯发展阶段的研究现状与评析

职业生涯规划具有很强的个人化特征。公司对员工个人职业生涯的约束力和影响力是有限的。职业生涯阶段的划分是职业生涯规划的一个重要内容。因为准确地划分是企业对员工进行有效职业管理的首要条件,能够有效促进员工进行自我职业生涯管理,实现自我价值和组织目标。     

基于匹配的研发人员职业生涯管理现状及对策

研发人员作为知识型员工,高度重视就职企业为其进行的职业生涯规划管理。而目前我国企业的职业生涯开发还处于较低水平,绝大多数的企业还没有意识到职业生涯管理的重要性。一方面是研发人员对职业发展的极大关注和需求,另一方面却是企业对其职业生涯管理不够重视。本文基于匹配的职业生涯管理理论,聚焦于员工对组织职业生涯管理实践的需求,寻求提高员工组织承诺度的措施。     

知识型员工的职业危机管理探讨

在知识经济时代,组织最宝贵的资产是知识型人才.随着社会发展,人们已经进入知识经济时代,在企业中,占主导地位的不再是传统的管理者,而是具有创新能力的知识型员工.随之而来,知识型员工面临的竞争不断加强,社会压力加大,工作压力也越来越大.他们在职业生涯中遭遇职业危机的可能性大大提高了.因此,企业要做好知识型员工的职业生涯管理工作,这样可以有效地缓解知识型员工的职业危机,促使企业持续发展,生产率稳步提高.本文就此问题进行了探讨,分析了知识型员工的职业危机表现、成因,提出了企业进行知识型员工职业危机管理的相关建议.     

知识型员工的职业危机管理探讨

在知识经济时代,组织最宝贵的资产是知识型人才。随着社会发展,人们已经进入知识经济时代,在企业中,占主导地位的不再是传统的管理者,而是具有创新能力的知识型员工。随之而来,知识型员工面临的竞争不断加强,社会压力加大,工作压力也越来越大。他们在职业生涯中遭遇职业危机的可能性大大提高了。因此,企业要做好知识型员工的职业生涯管理工作,这样可以有效地缓解知识型员工的职业危机,促使企业持续发展,生产率稳步提高。本文就此问题进行了探讨,分析了知识型员工的职业危机表现、成因,提出了企业进行知识型员工职业危机管理的相关建议。     

国有企业员工职业生涯现状及职业发展设计

员工的职业发展也可称为员工的职业生涯,它是一个人从首次参加工作开始的一生中所有活动与经历,按编年顺序连接组成的整个过程。企业为员工提供职业发展的平台,就需要对职工的生涯进行发展设计,就需要搞好员工职业生涯管理。     

新生代知识型员工的职业生涯管理

随着职业生涯发展的变迁,新生代知识型员工的职业生涯也表现出一系列特征,职业流动频繁、管理主体、职业成功标准不同于以往,并且,雇佣双方的契约关系以及职业开发模式都发生了变化。本文基于新生代员工职业生涯的变迁,有针对性地对新生代员工的职业发展进行开发,有利于员工的职业发展,实现长久的职业成功。     

从心理契约构建员工职业生涯

本文将目前管理理论的热点之一心理契约引入人力资源管理中,尤其是在员工的职业生涯管理中。职业生涯管理要求员工个人的发展与组织的进步共同作用,除了显性的合约外,更重要的维持员工和组织之间关系、促进双方发展的是心理契约。由于职业生涯是一个动态的过程,员工与组织的心理契约也呈现不同的阶段性特征,作为一种特殊的、隐性的契约,组织需要运用适当的方法对其进行指导和管理。本文从职业生涯管理的角度,通过分析心理契约的类型和特点,探讨了如何对职业生涯有效管理。     

职业生涯管理“磁场”论——论职业生涯管理的融合作用

职业生涯管理是一种有效的融合手段,通过发挥它的"磁场"效应使员工的价值取向和组织的价值取向趋于一致,通过组织的职业生涯管理达到员工与岗位的有效匹配,在个人成功实现其职业的目标的同时组织实现发展目标,实现一种双赢的局面……     

不同类型员工职业高原的调查与分析

采用职业生涯层级高原和内容高原问卷对不同类型的企业员工的职业高原情况进行调查,发现在层级高原上已婚员工、女性员工、国有企业员工和基层管理员工更明显,女性员工比男性员工更容易进入内容高原。家庭因素是影响员工职业高原的主要因素。但是个人因素、家庭因素和组织因素对不同类型企业职业高原的影响不同。     

组织变革中核心人才的平台式职业发展

组织变革对传统的职业发展理论提出挑战:员工职业生涯在组织扁平化过程中出现"高原反应",而组织由于员工在"无边界职业生涯"中流动性增强,难以对核心人才进行挽留。本文提出组织变革中的平台式职业发展路径,认为岗位职责随着组织形态和业务流程的调整而不断变化,核心人才可以在事业发展平台上与组织共同成长,并伴随工作能力、满意度和对组织贡献率的提升。     

新入职员工职业生涯自我管理的难点与对策

新入职员工要更好的实现自我价值,就必须从自我管理的角度出发,主动对职业生涯进行规划。然而,目前新入职员工在职业生涯管理方面存在自我认知不清晰、自我管理理念薄弱,企业忽视新入职员工职业生涯自我管理的重要性且相关制度不完善等难点。因此,要实现组织和新入职员工预期的职业目标,新入职员工要不断获得清晰的自我认知,并增强职业生涯自我管理理念,企业则需完善制度建设,以充分发挥自身在新入职员工职业生涯管理中的重要作用。     

组织职业生涯管理对员工敬业度的影响——以个人-工作契合度为中介变量

本文选取了个人-工作契合度这一视角,利用结构方程模型对组织职业生涯管理对员工敬业度的作用路径进行探索,研究结果表明,组织职业生涯管理对员工敬业度有显著的正向预测作用,同时个人-工作契合度在组织职业生涯管理四个维度对员工敬业度的作用路径中发挥着不同的作用.     

企业人力资源职业生涯管理与组织发展的关系研究

职业生涯管理是为企业员工和企业组织提供实现双赢的互动平台,以人为本的人力资源管理模式,注重员工个人的发展。加强人力资源的企业职业生涯管理,对于企业职业生涯管理与组织发展的理论和实践具有一定的指导意义。本文从企业职业生涯管理的现状出发,结合员工职业生涯对组织的作用,就如何处理企业员工职业生涯管理与组织发展相结合提出几点建议。     

绩效考核与职业生涯规划关系研究

员工职业生涯与企业的企业工作绩效之间究竟存在怎样的关系呢?合理的职业生涯规划能让员工获得组织支持感,对企业工作绩效的提高有至关重要的作用,所以科学的职业生涯管理,有助于保持员工的稳定性和积极性,有助于员工不断地提高专业技能以适应外界环境的变化,创造更好的工作绩效,同时也满足个人职业发展和自我实现的需要。本文将对关于职业生涯规划和工作绩效的研究进行纵览和评价,分析职业生涯规划的作用,为以后深入地研究职业生涯规划和工作绩效的关系提供建议。     

员工职业生涯设计与开发探讨

为应对全球化竞争和社会变革的挑战，21世纪的工作场所正在发生着巨大的改变。组织的缩减与重组、劳动力结构的重新塑造、工作团队运用的逐步增多和员工对企业经营活动的广泛参与等，有组织的职业生涯开发对雇员和企业都变得越来越重要了。为追求职业的稳定和自我价值的实现，员工制定个人的职业计划并向着目标努力；而企业在竞争中处于优势地位，需要维护一支稳定的、与企业战略目标相符合的、具有进取精神的高素质人才队伍，这是企业成功的法宝。因此，对企业员工的职业生涯进行有组织的系统开发管理是十分必要的。     

通过内职业生涯激励实现柔性管理的途径分析与研究

内职业生涯是企业进行激励的有效激励源,内职业生涯对员工的激励可以通过两种途径实现:一是企业通过创造有利于员工内职业生涯发展的环境,对员工进行外部激励;二是员工重视内职业生涯的发展,进行自我激励。推进内职业生涯的激励可以促进柔性管理。     

企业如何搞好员工职业生涯管理

<正>职业生涯管理的前提职业生涯管理的前提是:只有企业员工的卓越发展,才有企业的目标实现。在企业提供的有效职业管理中,员工迈向卓越,并将自己的聪明才智奉献给企业。所以企业搞好员工职业生涯管理,在人力资源管理中关键就在于,能为自己的员工创造条件,使     

试论人才测评与职业生涯管理

职业生涯管理可以从两个方面理解:一是个人方面;二是组织方面,已经日益引起组织和员工的重视,。本文分析了人才测评和职业生涯管理的关系,并提出了在职业生涯管理过程中运用人才测评应注意的问题,以期实现个人和组织的双赢。     

搞好员工职业生涯设计 减少人才流失风险

职业生涯设计是西方人力资源管理理论中一个重要的组成部分,进行职业生涯设计有利于增加员工在工作中的动力,有利于促使他们为实现自己的目标做出有意识的努力,而且对员工进行职业生涯设计与企业的发展目标密不可分,是组织吸引人才、发挥人才最大潜力和留住人才的一个十分有效的手段。