基于BSC的企业绩效管理体系的构建——以某钢结构制造公司为例

绩效管理体系作为企业强化内部控制的一个重要手段,是企业发展目标顺利实现的有力保障,而我国很多实施绩效管理的企业实际效果却不太理想,BSC做为企业实行全面绩效管理的重要工具之一。本文通过结合钢结构行业的特点,深入分析某钢结构制造企业绩效管理现状,力求构建一套基于BSC的绩效管理体系。     

基于BSC的城管行政执法绩效评估体系的构建

胡锦涛总书记在党的十六届三中全会上的讲话中提出:“要教育干部树立正确的政绩观,包括正确看待政绩、科学衡量政绩”。     

基于BSC的高校战略绩效评估体系

在高校战略绩效评估体系之中引入平衡计分卡的思想方法,可以将高校的使命和发展战略转化为教职员工的具体行动。高等教育的当代使命决定了高校绩效评估目标,高校绩效评估主体的多元化直接影响着高校绩效评估目标的实现。根据高校绩效评估目标,从社会服务、财务资源、内部流程、组织创新四个维度构建高校战略绩效评估体系,对于激发教职工积极性和创造性,实现高校发展目标具有重要意义。     

高校中层干部绩效评估指标体系设计研究——基于BSC和KPI

高校中层干部绩效评估最重要的环节之一是设计一套科学合理的绩效评估指标体系。根据平衡记分卡的四个维度设计关键绩效指标体系是企业绩效评估指标体系应用于高校中层干部绩效评估的一种尝试。从BSC的财务、客户、内部经营流程四个维度出发,设计分别设计四个维度下的关键绩效指标,比如在学习与成长维度下可以设计管理信息系统建设、师资队伍建设、科学研究共三个一级指标,继而设计出一级指标下的二级指标,如师资队伍建设包括招聘计划达成率、招聘合格率等八项指标,同时给出这些二级指标的定义与标准。其他一级指标同样需要设计出若干二级指标,方法与师资队伍建设指标的二级关键绩效指标的设计方法类似,最终设计出一套科学合理的绩效评估指标体系。     

绩效考评方法的整合

本文首先回顾了现有的绩效考评方法，在此基础上，本文分析最常用的2种绩效考评方法，即平衡计分卡(BSC)和关键绩效指标法(KPl)。通过对这2种方法的分析，并结合目标管理和各种考核量表等考评方法，提出针对不同的组织层次，应该使用不同的绩效考评方法。     

浅议供电企业战略性绩效管理体系

电力是国民经济的重要能源，把绩效管理的观念引入电力企业中，充分发挥“电力先行”的职能，这是社会的需求和市场竞争的需要；针对当前供电企业的管理模式，结合未来的发展，在供电企业中实施积极有效的绩效管理对电力体制改革有重要的促进意义。     

基于复杂多元业务构建新型绩效考评体系——以城市勘测单位为例

以具备多元业务特征的企业为研究对象,提出了新型绩效考评体系。以人均产出、竞争力为关键指标,建立评价模型,为企业科学合理地考察管理者的经营绩效,动态反映业务或区域的市场状况,引导经营者适应转方式、调结构的发展方向,按照科技引领、创新驱动的要求,实现绿色增长、可持续增长提供科学决策依据。     

浅谈监理企业战略性绩效管理

本文论述了在我国监理企业中实施战略性绩效管理的必要性和可能性,并提出在监理企业实施战略性绩效管理的措施是建立与监理企业绩效考核相一致的企业文化氛围,建立监理企业战略目标体系,充分发挥绩效考核的核心作用,建立完善的评估反馈系统。     

浅析企业绩效管理KPI方法实施

自从中国加入到世贸组织以后,国内的企业面临的竞争压力也就越来越强烈,而在这些竞争当中,最主要的就是人才的竞争。因此,企业非常有必要在对人力资源上加强管理,而加强企业员工的绩效管理又是重中之重。但是绩效管理是现在众多的企业都面临的一个巨大的难题,也是企业在管理上的中心任务。在本文当中,对关键绩效指标进行了讨论,从其定义、含义进行研讨,并对执行的方式进行了简单的阐述,从关键绩效指标和资讯科技的结合与关键绩效管理目标设置的层次性这两个方面进行重点研究,将企业现在实施KPI(关键绩效管理)时需要注意的问题进行了分析。     

企业技术创新绩效管理研究

技术创新是提高企业经济效益的关键因素,企业技术创新绩效管理对于企业技术创新的实施和不断发展具有重要的指导意义。本文在分析企业技术创新过程和主要动力的基础上,构建了企业技术创新绩效指标体系,进而对企业技术创新战略绩效管理进行了系统的分析和研究,并重点介绍了企业技术创新绩效评价模型。     

医院人力资源绩效管理创新体系的构建

医院在开展人力资源管理工作的过程中,应当将绩效管理作为重中之重,特别是要不断优化和完善绩效管理体系,努力使其取得成效。本文对此进行了研究和探讨,在简要分析创新人力资源绩效管理体系重要性的基础上,重点分析了存在的制约因素,最后就如何构建人力资源绩效管理体系提出了优化对策。     

基于KPI的高校职能部门绩效管理体系再造——以A高校为例

高校职能部门是学校发展战略和工作意图的具体落实和推进部门,其管理水平和管理理念直接关系到学校的近期及长远发展。A高校存在评价主体单一、考核指标设计不科学、考核结果没有得到充分利用等问题;运用KPI绩效管理再造体系,明确绩效目标,细化考核主体及绩效指标,注重考核结果的应用,各方对考核结果要及时反馈并进行良好的沟通。     

基于BSC与SHT的企业战略绩效评价体系构建

基于平衡记分卡(BSC)的以战略为导向的企业绩效评价体系将财务和非财务指标有机结合,一定程度上实现了企业战略与战术、内部与外部、现在与未来的平衡,但仍存在忽略对某些利益相关者的关注,容易与激励机制、管理流程脱节等局限性,构建基于平衡记分卡(BSC)与利益相关者理论(SHT)有机融合的企业战略绩效评价体系,克服了BSC企业战略绩效评价体系的不足,反映了企业真实的经营绩效,有利于将企业的各种策略结合起来,把企业、客户、政府等各级利益相关者联系起来,提高企业管理的效率。     

构建卓越绩效管理模式下中职学校督导工作体系的研究

随着社会经济的快速发展,我国的文化水平也不断提升,现代社会下的经济全球化和文化全球化是一把双刃剑,不但给我国带来前所未有的激励和发展,同时也给我们带来了不同程度的冲击和挑战。因此,国家的人才质量就尤其的重要,并且逐渐发展成为国家与国家之间竞争的核心内容。为了培养更多更优质的人才,中职学校的作用就显得尤为重要。国家相关职能部门制订适合中职学校的人才培养计划,其中卓越绩效评价就是促进人才培养的重点计划之一。在卓越绩效管理模式下,可以在中职学校建立一套完善的工作体系,更好地保障了中职学校向社会输送更好更全面的人才。     

基于卓越绩效模式的企业战略实施研究

自我国加入世贸组织以来,国内市场正在与国际市场相接轨,国内市场环境已发生变化,另外电子商务的飞速发展也改变原本的市场结构,企业要更好地适应竞争激烈的市场环境,在激烈的竞争中得以稳步发展,就必须加强企业管理.在企业管理中推行卓越绩效模式,实现更有效的绩效管理,这样就能更好地确保企业内部生产活动以及各项业务的工作质量,同时...     

战略性绩效管理与传统绩效管理的比较分析

绩效管理(Performance management)的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用,也被越来越多的中国企业家所重视.本文通过对战略性绩效管理和传统绩效管理的比较,指出两者的区别与联系,讨论平衡计分卡的优点与难点,并对其实践情况作一个简要介绍.     

试论现代企业的绩效评估体系

文章认为 ,建立现代企业的绩效评估体系的本质就是在企业内部建立一套内部运作的风险防范体系 ,其目的是为了提高企业的运作效率 ,实现企业的战略目标。     

基于BSC的企业智力资本计量模型及其实证研究

根据BSC非财务维度与企业智力资本之间的耦合关系,构建了智力资本分类计量模型,包括学习与成长、内部流程、顾客三大维度以及19个具体指标。为了检验模型对智力资本综合价值的解释力,采用因子分析法对计量模型的三级具体指标进行降维,获得学习与成长维度综合因子、内部流程维度综合因子、顾客维度综合因子以及各个维度下的公共因子。实证分析后发现,学习与成长维度综合因子对智力资本综合价值促进作用最强,顾客维度综合因子次之,内部流程维度综合因子作用最低。     

KPI和OKR在企业绩效管理中的优化运用分析

KPI和OKR在当前得到了国内企业的广泛应用,但是由于这两种绩效管理考核工具的考核关键存在差异,导致KPI和OKR在应用优缺点上备受争论。文章通过分析KPI和OKR的本质联系与理解误区,阐述如何合理地将KPI和OKR运用到企业的绩效管理当中。     

绩效管理的变革与创新研究

绩效管理作为人力资源管理中最基本的职能活动,伴随着企业经营模式和外界环境的变化,经历了从传统财务指标考核到面向客户、股东、员工发展等多维一体的战略转变。经历了大半个世纪的发展,战略绩效管理、适应性绩效、针对核心员工、团队、高管的绩效管理等新概念相继进入人们的视野。本文通过梳理和整合绩效管理的发展线索,从宏观到微观,从观念、目标、对象到概念、工具等方面综合论述绩效管理的变革和创新研究。