政府扶持下的农村中小企业员工职业培训

杜威把教育的价值分为"内在价值"与"工具价值",内在价值是就某一事物自身的意义而言;工具价值即外在价值,是就某一事物能达到的外在的目的而言的.     

让赞赏硬起来

什么是胡萝卜？对成功的领导者而言，胡萝卜就是一种加速工具。《哈佛英语大辞典》将其解释为“作为一种说服方法而给予的具有诱惑作用的东西”，在商业运营中，胡萝卜扮演着启发和激励员工的角色。它是人们的一种渴望，是员工们最想从老板那里得到的东西。只要简单地送出胡萝卜，只要让员工们知道他们的优势和潜力得到了赞许与认可，他们就会更加努力地创造价值。     

波浪理论的再认识

波浪理论是股指波动内在规律性的外在体现,是一套较系统的、全面的股市分析手段,它的存在及分析方法是毋庸置疑、值得信赖的。但同时它又是相对的,是对过去某一事物、某一片断局部的反     

浅谈企业心本管理的核心价值

心本管理的提出,是对人本管理的进一步升华。它的核心价值是由心灵的外在感动转为管理者与员工之间心灵内在的自觉。这一核心价值打破了人本管理的局限性。这些年来不仅有日本稻盛和夫提出“以心为本”的管理思想,而且许多管理理念如价值观、愿景等都纷纷出现,心本管理将这些散落的珍珠串联起来。心本管理正在掀起管理学的第三次革命。     

敏感时期的敏感问题 谁来负责解决敏感问题?

医学上有“神经过敏”这么个名词。社会学上似乎也有。 神经过敏算不得病,但它是某些内在的病变引起的外在的过度反应,或者叫“对某一类刺激的过激反应”。据说其成因不外乎两种:一个是对某一类刺激心惊肉跳的经验,最典型的就是类似“一朝被蛇咬,十年怕井绳”;另一种,则是对某一种刺激的重复经验的积累,比如,你对一个美女想来想去多了,就容易对她的一言一行作出“过激反应”。     

营造和谐--浙江联通总经理朱评谈人本化管理的实践

对于任何组织而言,永续经营的实质是经营好两个主体:客户与员工。就经营员工而言,“人性化管理”是一种管理境界,是企业获得持续发展与竞争力的源泉——人是公司开发最慢、最需要照顾的资产,同时也是每个企业的核心,没有人,企业就不能运转,就不能为顾客提供服务,就不能生产出任何产品或服务。有效经营员工,推动“人本化管理”,不仅是一种理念,更是一种战略的认识与实践的体系。     

运用内在奖励推动企业建立员工参与文化

随着社会进步和产业自动化,高强度重复工作很大程度上逐步消除,面对工作环境发生的巨大变化,除了传统的物质或外在奖励外,心灵或内在奖励的重要性越来越明显。本文的目的是运用内在奖励推动企业建立一个员工高度参与的文化,使员工感受到自己在企业发展中的份量,感受到企业是员工实现自我价值的发展平台。     

对大学生创业的薪酬与激励的探究

<正>一薪酬与激励的理论介绍1.薪酬与激励的基本概念。薪酬:为了回报和答谢企业员工对企业所做出的贡献所给予的一些奖励。激励:通过奖励来刺激员工的积极性。分类:依据薪酬的发生机制,可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬则是以奖金或实物奖励的形式发放到企业员工手中,而内在薪酬则是以在公司内部职位的晋升等形     

基于内外因整合的知识型员工创新行为的人力资源管理

知识型员工的创新行为是建立在知识型员工的动机基础之上的。创新的动机可以分为内在动机和外在动机,其中内在动机是创新行为的主要驱动力,而外在动机则是在内在动机的基础上起协同作用。企业人力资源支持体系的构建应该基于员工的内外动机作用而展开,在员工管理上强调内在动机的保持,在管理措施和政策定位上则要考虑整体要求来确定外在动机的内容和手段。     

人才市场结构与人才价值的实现

人才价值是一个关系范畴,人才价值的实现不仅取决于内在因素,外在的因素也有重要的影响,本文就影响人才价值实现的外在因素之一--人才市场结构及其与人才价值实现之间的关系作一个简单的分析.     

规范性创新期望如何影响员工创新?一个基于“我想”、“我能”的中介效应研究

员工创新是组织创新的基础,而如何激发员工创新已成为创新领域的重要研究课题.规范性创新期望是影响员工创新的重要外在因素,但现有研究对其影响员工创新的具体作用机制却未得出清晰的结论.基于2035名员工数据,本文从领导、家庭、顾客三方面期望出发,探讨规范性创新期望如何影响员工创新.研究结果表明:规范性创新期望正向影响员工创新行为,员工内在创新兴趣(“我想”)和创新自我效能感(“我能”)在这一过程中具有中介作用.     

巴雷特的企业文化变革工具

如果企业文化始终处于无法度量的状态,那么,人们也就无法操作企业文化。所以,在七个层级企业意识理论框架(参看本刊2003年第三期同一栏目)基础上,巴雷特开发设计了评估企业文化价值的一系列工具。他把这些工具总称为“企业文化变革工具”。通过测度企业员工个人的价值、企业目前的价值以及员工理想的企业价值,一方面弄清各自的价值分布情况,并对各自价值构成的合理性做出判断,另一方面对员工个人的价值追求与企业目前的价值追求进行比较,分析二者之间的差异,并依据二者目前的价值状况,确定理想的企业价值目标,实现员工个人价值与企业价值的和谐,从而建立愿景引导、价值驱动的企业文化。巴雷特的思想和方法对于企业的价值转换和文化转型或许有所帮助。(e-mail:gmhqn@163.com)     

浅析电力企业专业技术人员的激励

本文通过剖析目前电力企业专业技术人员激励方式上存在的一些弊病,分析专业技术人员的内在需求动力,希望通过“拉力“和“推力“两方面建立专业技术人员的全面报酬激励机制,从内在薪酬方面增强专业技术人员对工作本身的兴趣,推动员工提高个人的效用；通过外在薪酬让专业技术人员的人力资本参与企业收益分配,拉动员工效用的提高,达到员工利益与企业利益真正意义上的“双赢“。     

国际财务管理基本特性研究

国际财务管理基本特性，意指营利性组织从事国际理财活动所具有的内在特质和外在特征。就内在特质而言，它客观地存在于理财活动中，并由营利性组织的资金运动规律决定的，且普遍适用于各种营利性组织的理财；就外在特征而言，由于各个营利性组织的内在条件不同，囿于的外部环境相异，因而不同营利性组织的理财特征不尽一致，甚至存在很多或很大的区别与差异。本文仅就国际财务管理的基本特性，略陈笔者的论点与看法。 　　一、国际财务管理的战略与组织 　　由于国际性营利组织在全球市场上开展竞争，从事其业务运营和财务管理，一般并不主…     

L才市场结构与人才价值的实现

人才价值是一个关系范畴，人才价值的实现不仅取决于内在因素，外在的因素也有重要的影响，本文就影响人才价值实现的外在因素之一——人才市场结构及其与人才价值实现之间的关系作一个简单的分析．     

从组织文化看员工敬业度

中国的企业,谈起"敬业"一词始终带有很浓的感情色彩,比如我们立即就会想到另一个词"奉献",而再往下就会想到"奉献"的典型代表--劳模.但当管理日益科学化的今天,如果我们对某个事物有研究的兴趣,首先要做的就是定义该事物,然后量化该事物,只有这样我们才能研究这个事物与其它外在变量之间的关系.可惜,在中国的管理书籍中是找不到"员工敬业度"这个词的,西方的管理书籍中也不多见.     

内在心理偏好、外在文化规范与团队合作

针对团队合作难以实现的问题,采用行为博弈论方法研究了员工内在心理偏好和团队外在文化规范对团队合作的影响机理。首先,构建了描述源于员工内在心理偏好的内部同事压力和源于同事惩罚的外部同事压力的理论模型。然后,分析并给出了内在心理偏好和外在文化规范促进团队合作应满足的前提条件。最后,根据理论分析结果,从员工内在心理偏好塑造和外在文化规范制度建立两方面给出提高团队合作效率的建议。     

塑造企业形象的几个误区

一、顾“外”失“内”后方空虚 企业形象,是一个综合概念,泛指企业在社会公众心目中的印象和地位。具体来说又分为可视形象、非可视形象、内在形象和外在形象多种。 现在有一种倾向,企业都过份注重外观形象,对企业的厂容、厂貌及店面设计舍得下大力气。在翻修厂门、装饰店面、请名人题写厂名、店名,制作高档工作服等方面不遗余力,而对内在形象的塑造上下得功夫却很少。 重视外观形象本无可非议,但是不在内在形象方面下功夫,久而久之就会导致金玉其外,败絮其中的恶果。 企业形象的塑造,最终要靠内在的功力。从内部管理入手,调动所有员工积极性,增强企业凝聚力,提高产品的质量,才是企业塑造     

用"心"致富

如果在求财致富上遇到了挫折,不妨在“九心”上下一番功夫,或许还能帮你渡过难关。信心。信心就本质而言,就像宗教信仰,最重要的特点就是信,即信念、信仰。有一种心理现象:即对某一种事物在一定条件下坚信不移,不是也是。比如说有一个东西是圆的,此时你如     

略论审计监督的价值功能及其价值转换

人类所从事的一切劳动，都有意识或无意识地追求着某种有用价值的实现。事实上，无论是作为一种科学文化的认知体系，还是作为一种物质财富的创造积累，或是作为一种民主与法治形态的社会建制，其中都凝结着人们的创造智慧，体现着人们的理想追求，由此构成了事物内在的价值信息、外在的价值功能和潜在的价值转化，从而适应人们的物质文化需求，促进人类社会的持续发展。同理，审计监督作为一种民主与法治的产物和工具，同样具有这种价值属性和价值功能。全面认知审计监督的价值功能，并据以进行科学合理的价值定位，高效率地实现其价值调控和价值转化，这应是全面强化审计监督效能，为创建和谐社会服务的本质要求。