人力资本激励与约束机制

人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益,而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益,从而维护货币资本的地位及利益。     

企业三层面激励与约束机制系统结构

管理的实质是通过激励和约束方式协调人的行为,以有效达成组织的目标。因此,企业管理绩效评价的标准就是企业达成组织目标的效率,而达成企业目标的效率取决于企业员工尽职尽责的努力程度和实现目标的方法。 经济效益则是企业的经营和管理两个方面的状况的综合反映。同时,企业的管理水平是决定企业发展的基础。我们对企业管理似乎一直存在着较大误区,如以企业经济直接评价企业管理水平,要么将管理仅仅看成是各项专业性的管理方法（质量管理、成本管理等）,或者夸大经营的地位和作用,而忽视企业对于企业发展的重要基础性作用。企业员工尽职尽责的努力程度从根本上说主要是由企业激励与约束机制系统的设计与运行状况决定。而要科学设计和建立企业激励与约束机制系统,首先要系统设计企业激励与约束机制的系统结构。本文将从整体上、结构上论述企业员工的激励与约束机制结构体系,为我国企业管理科学进行探索。     

建立健全黑龙江省企业高层人力资本激励与约束机制的对策建议

实施激励与约束机制能进一步体现知识、才能的价值，使高层人力资本作为生产要素参与企业的生产经营全过程和收益分配，提高了高层人力资本在企业中的地位，进一步调整了企业所有者、经营者和技术创新者之间的生产关系，有效推动分配制度改革的发展进程，避免传统分配形式单一带来的不合理现象。     

激励和约束机制应趋向市场化

建立和完善符合社会主义市场经济规律、有中国特色的企业经营者激励机制和约束机制。从根本上解决企业经营者积极性不高的问题,是当前深化国有企业改革的一个重大课题。 一、建立经营者激励机制是现代公司治理的核心 现代公司制度是伴随古典公司所有权与经营权分离而产生的,由于“两权分离”,就必须在所有者与经营者之间建立一套有效制衡的体制和机制,这就是公司治理。由于“两权分离”,所有者（股东）将企业委托给经营者管理,于是产生典型的委托——代理关系。股东和经营者都是“理性经济人”,都追求自己效用目标最大化。经营者掌握着公司剩余控制权,由于“信息不对称”和“激励不相容”,因而可能出现经营者为追求自身短期利益而损害公司长远利益的行为,即经营者的“道德风险”和“逆向选择”。所有者为了防止经营者的“道德风险”和“逆向选择”,就必须建立经营者的激励与约束机制,调动经营者的积极性,实现激励的兼容性,最大限度地实现股东利益的最大化。随着新经济的发展,以企业经营者和技术创新者为代表的人力资本登上历史舞台,国际公司治理的重心已从过去调整所有者与经营者的关系,转变为调整货币资本与人力资本的关系。也就是说,国际上新的     

企业激励约束机制研究

激励机制与约束机制是互相联系的企业内部控制系统。本文在讨论激励机制与约束机制各自特点的基础上，分析激励机制与约束机制的政策搭配，最后以德隆失败的案例分析激励机制与约束机制的合理搭配问题。     

浅谈企业经营者的激励与约束机制

市场竞争，归根结底就是人才的竞争。作为优秀人才的企业家在企业发展中具有举足轻重的作用。在当今市场竞争日趋激烈的条件下，没有开拓创新、顽强进取、敢冒风险、高度负责精神的高素质经营者，就不会有成功的企业。股份制企业的一个显著特征就是所有权与经营权的分离，...     

人力资本的产权特征与企业的激励约束机制

一、人力资本的产权特征1.人力资本与其所有者天然融为一体,不可分离。众所周知,非人力资本可以在不同的所有者之间相对容易地转移,而人力资本却做不到这一点。周其仁的研究表明,不管在什么样的社会里,人力资本与其所有者不可分离的状况都是无法改变的。不仅在罗森所说的“自由社会”里人力资本与其所有者是不可分离的,而且在巴泽尔所考察的奴隶社会里人力资本只属于个人的命题仍然成立。因为在奴隶社会里,奴隶主尽管可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出,但奴隶是一种“主动资产”,他依然可以控制劳动的供给。所以,为了节约奴隶制的交易费…     

人力资本激励与约束机制分析

部分企业高级管理和技术人才流失是困扰企业发展的一个重要问题.应该认真研究企业人力资本激励和约束机制,充分发挥激励和约束的功能.同时,还要多给予企业人才以理解和包客,用感情留人.     

人力资本激励与约束机制分析

部分企业高级管理和技术人才流失是困扰企业发展的一个重要问题。应该认真研究企业人力资本激励和约束机制,充分发挥激励和约束的功能。同时,还要多给予企业人才以理解和包客,用感情留人。．     

用机制约束人力资本

知识经济时代，人力资本发挥的作用日益显著。加入WTO以后，跨国公司将对中国实施拉人力资本的战略。因此中国必须采取更有利于中国企业发展的，人力资本的政策，要建立对人力资本的约束机制。人力资本指的是职业经理人和技术创新人。对于人力资本的约束机制可分为内部约束和外部约束两个部分。 所谓内部约束，就是当事人双方的约束，企业和人力资本之间的相互约束。在现实中有五条措施可以考虑：首先是公司章程。遗憾的是，我们国家的公司章程根本没有约束人力资本这种功能，都是按工商局的摹本一写了事，应付差事，根本没有把公司章程…     

浅论人力资本的激励与约束机制

知识经济时代,人力资本在企业发展中发挥的作用日益显著。但由于人力资本产权特性及权利与义务的对等性,对其所有者的激励与约束成为人力资本管理的核心及新经济时代上市公司治理的重要内容。     

企业网络化合作的激励约束机制--双面激励与三向度约束

企业跨边界的技术经济合作形成了网络组织，网络组织的有序运作依靠一系列治理机制来维系，激励约束机制是其中的机制之一。经济与人文两个层面的激励与互赖关系、自我履约、抵押品三个向度的约束是网络组织有效治理的必要条件，要实现网络组织的协同效应，增强网络组织的综合能力，激励约束机制占有不可替代的地位。     

对非上市企业经理人员激励约束机制的初探

众所周知,企业的经营管理者做为一种人力资本,对企业的经营发展起到决定性的作用。优秀的企业家可以使濒临破产的企业起死回生,幼小的企业成长壮大,并且体现企业所有者（或股东）的利益;但假若企业经营管理者是无能的,或置企业利益于不顾积极寻求“灰色收入”甚至“黑色收入”,则会使原本蓬勃发展的企业陷入困境,极大的损害所有者的利益。在产权分离的现代企业中,不论企业的所有制是国有还是非国有,是股份制还是混合所有制,均存在一个对经营管理者激励、约束的问题。目前企业经营者物质激励水平总体偏低,结构不合理,隐性收人高…     

股份制企业的激励——约束机制比较分析

股份制经济是市场经济国家经过２００多年的发展,而形成的一种以所有权和经营权分离为特征,以资本市场为中心的一套经济机制,具有更清晰的委托——代理关系。在发达市场经济国家,为了使股份制企业更具竞争力,代理成本更小,往往建立有较为科学的外部和内部激励——约...     

论企业家激励约束机制

企业家是经济发展的重要人力资本,各国经济实力的在很大程度上表现为企业家之间的竞争,我们说的企业家不是一般的厂长或经理,也不是那些带行政级别的官员或经理,而是指以企业增值为经营目标,通过产权竞争过程将企业的人力资本与企业的物质资本结合在一起,以实现自身特殊利益的经营者。