组织决策的理性限制及其修正——兼谈员工参与决策对组织绩效的影响

本文分析了高效的组织绩效对组织决策的理性要求及这种理性要求的现实可行性 ,指出由于人类的理性有限及组织决策依赖于决策的制定者和实施者 ,所以组织决策也有其理性限制 ,要求完全理性的决策是不现实的。并在分析的基础上提出 ,可以通过扩大组织决策的理性边界及其可实现性来提高组织绩效。最后 ,对员工参与决策的实现提出了可操作性的建议。     

企业员工参与管理影响因素分析及管理对策研究

正本文通过问卷调查、访谈等方法发现,在对员工参与管理影响因素进行主成分分析的基础上得出影响员工参与管理行为的因素有领导层面、参与制度、员工层面、组织保障四个因素。并逐一对这四个因素加以分析,并在此基础上提出管理对策,以期能有效促进员工参与管理行为和效果。一、问题提出员工参与指员工就组织中的重要事务与上级沟通商讨,表达个人建议,从而影响领导管理决策行为的过程。McGregor(1960)认为:采取员工参与管理的方式,激励员工为实现组织的目标发挥创造力,使员工在与个人相关事务的决策上     

组织决策的生限制及其修正——兼谈员工参与决策对组织绩效的影响

本文分析了高效的组织绩效对组织决策的理性要求及这种理性要求的现实可行性,指出由于人类的理性有限及组织决策依赖于决策的制定者和实施者,所以组织决策也有其理性限制,要求完全理性的决策是不现实的。并在分析的基础上提出,可以通过扩大组织决策的理性边界及其可实现性来提高组织绩效。最后,对员工参与决策的实现提出了可操作性的建议。     

辱虐管理对员工职场偏差行为的影响:组织认同的中介作用

本文将社会交换理论和社会认同理论相结合,探讨中国情景下辱虐管理对员工职场偏差行为的影响以及在这一影响过程中的内部作用机制.采用层次回归分析的方法,对从全国各地进行问卷调查获取的225份有效数据进行分析,结果表明:(1)中国情景下辱虐管理对员工职场偏差行为有着显著的影响;(2)组织认同在辱虐管理与员工职场偏差行为中起部分中介作用.     

人力资源服务业顾客参与对服务创新绩效的影响——员工创新行为的中介作用与组织创新氛围的调节作用

在“互联网+”大背景下,人力资源服务业要获得更加长远的发展,必须加快创新步伐。顾客导向性和顾客参与性可以让人力资源服务业更好地获知顾客的需求及偏好,从而有效地提升服务质量和创新绩效。员工是人力资源服务业服务创新的执行者,员工的创新行为可以有效地提升企业的服务创新绩效。而在良好的组织创新氛围中,员工较少受到组织条条框框的约束,更有利于激发其创新行为。本文借鉴顾客参与、员工创新行为、组织创新氛围与服务创新绩效的国内外成熟量表,运用SPSS21.0统计分析软件进行信度和效度检验及相关分析、因子分析和回归分析,阐释人力资源服务业顾客参与对服务创新绩效的影响及员工创新行为和组织创新氛围在其中的作用。研究结果表明:人力资源服务业顾客参与对员工创新行为和服务创新绩效均有显著的正向影响;人力资源服务业员工创新行为是顾客参与和服务创新绩效的中介变量;人力资源服务业组织创新氛围是顾客参与和服务创新绩效的调节变量。     

关系合约对网络组织经济效率的损害

关系合约为会损害网络组织的经济效率，因为多个关系舍约的相互嵌入可能在网络组织中形成低效率合作；同时，关系合约形成的交易封闭性，降低了网络组织的适应性效率，企业的创新动力被弱化，快速创新难以成为企业的最佳战略选择。网络组织如果过度依赖关系治理，就会抑制制度治理机制的作用，从而增加网络组织的交易成本。     

大学期间社团参与经历对员工创新行为的影响

采用问卷法对211名企业员工进行调查,以探讨员工创新行为和批判性思维是否会受到员工在大学期间参与社团活动的影响。对批判性思维进行中介检验发现,批判性思维能力在社团参与度与员工创新行为之间起到显著的中介作用。研究表明,大学社团活动作为“第二课堂”,在培养创新行为上有着重要作用。     

政府参与与农业合作经济组织的发展

西方发达国家在发展自己的农业合作经济组织时政府参与的成功经验对解决我国发展农业合作经济组织所遇到的困难有借鉴作用。我国通过政府参与来发展农业合作经济组织有一定的可行性。     

基于知识配置的组织模式

本文认为,知识的分化使得工业经济时代以通用知识的运用为主的组织,演变为更加注重对使用价值较高的专门化知识运用的组织。本文提出,组织知识的分化必然导致组织结构形式的重新设计,知识经济时代的组织理论是一个基于知识配置的组织理论。本文提出了一个分类框架,用以解释知识配置和组织结构形式如何交互作用,从而形成各种不同的组织模式。     

效率——企业参与国际竞争的软肋

造成我国企业国际竞争力连年下降的重要原因是企业效率低下,这直接导源于企业从业人员过多、规模效益差、科技开发能力弱和企业组织结构低效等。为此,必须大力推进企业创新和结构优化,重视企业文化建设和人力资源开发。     

中国企业的组织学习与创新能力——基于问卷调查的实证研究

在目前竞争日益激烈,变化日新月异的外部环境下．一个企业的组织学习能力已成为其能否生存的必备条件之一。但关于组织学习的文献大多都局限在发达国家中的一些大型企业。而即便在西方与日本,对于组织学习的定义还存在着明显的分歧。中国作为世界上最大的制造业和服务提供国,受到了越来越多的关注,理解中国企业中组织学习活动已经成为研究组织学习和创新能力之间关系的一个新起点。本研究通过问卷对不同行业典型企业的中层和普通管理人员及大量员工进行调查．得出一系列中国企业有关组织学习和创新能力的特征。研究发现中国企业组织学习与创新能力同企业所在行业特征和企业的所有权结构、业务特征等因素相关,但很难显示出文化特异性的迹象。这一研究对于今后在研究中通过控制以上变量．以问卷以外的访谈方式．更好地进行研究设计,挖掘跨国家、跨地域和跨文化特征具有重要的意义．     

新经济环境下中国企业效率管理创新之我见

作为研究企业管理方法的学科，企业管理内容是广博而宽泛的。其中任务管理法、人本管理法、目标管理法和系统管理法是倍受企业界青睐和推崇的管理思路和方法。在这些企业管理方法为企业的发展做出重大贡献的同时，企业发展实践中暴露出的诸多问题又不得不使我们清醒地意识到这些管理方法都只是在一定的管理环境中针对于某一特定的组织，本文正是从管理的本质出发，讨论效率管理在管理方法中的核心地位和作用，关注于效率管理在新经济环境下的发展现状，并由此提出效率管理的创新思路及方法。     

巴纳德组织理论研究

巴纳德是现代组织理论的创始人。作为一名学者型实务家 ,他有着远甚于一般学院研究者的理论兴趣。巴纳德组织理论中的多样性、复杂性及包容性 ,使他成为了组织理论中的“韦伯”。当今的组织理论家 ,无论他们属于哪个理论阵营 ,都从巴纳德那里获得了灵感和找到了他们所需要的东西。文章主要阐述了巴纳德组织理论的六大重点     

关于提高管理效率若干问题的思考

文章较全面深入地探讨了提高地勘单位企业管理效率的现实问题 ,指出了当前地勘单位效益低下、管理滑坡的深层原因。着重思考了生产经营中人与人之间的关系这一核心问题 ,提出了改善企业中人际关系的要求和具体措施。文章致力于加强柔性管理方面的研究 ,让经营者的思路来一个转变 ,即从关心“控制”到关心“人”。     

组织学习力研究

组织学习力是衡量企业竞争力的新要素。组织学习力是指组织内部的各成员在组织所处的环境、面临的情况及组织内部的运作、奋斗的方向等，通过对信息诼时认知、全面把握、迅速传递、达成共识、做出正确、快速的调整，以利组织更好的发展能力，是一个组织在知识经济时代拥有比自己竞争对手学习得更快的自创未来的能力。     

加强管理,提高多种经营企业的效益

近年来,多种经营企业效益普遍不高,其中重要原因之一就是企业忽视管理。本文分析了多种经营企业在内部管理中存在的问题,并提出了相应的对策,以促进多种经营企业效益的提高。     

组织理论"动画"中的组织结构

社会形态的不断变革决定了组织结构的演进和发展，组织结构演进及其发展的方向又决定着未来组织的结构形式。工业时代有适应工业时代的组织及其结构形式；后工业时代亦需要有适应后工业时代的新型组织及其结构形式。组织结构理论演进的轨迹告诉我们：在人类向后工业时代高歌猛进的历史转型时期，基于工业时代的组织结构的那种静态封闭、机械僵化的设计将不合时宜，一种新的适应后工业时代的动态开放、有机灵活的组织结构形式将会出现。     

家族企业的社会资本与管理效率分析

我国家族企业处在权力的传承和业务经营的转型双重压力中。如何培育家族内部成员及其与外部职业经理人之间的社会资本,事关重要。本文从分析家族企业内部成员的信任缺失和家族企业与职业经理人的信任障碍入手。探讨了家族企业管理效率问题。