运用“激励与退出”机制造就企业家核心力量

许继之所以能持续发展,很重要的一条就是坚持实施。并不断改进与完善的“激励与退出”机制。许继为什么这么注重实施“激励与退出”机制?因为“激励与退出”机制对企业来讲就像人要活着,就要天天吃饭,不吃饭,时间长了人就要饿死,但光吃不排出也不行,时间长了人也要胀死。同样道理,企业要活就要有激励机制,不激励员工就没有积极性、创造性,企业就要死;但光激励不退出,人员沉淀为患,智能老化没活力,其结果还是死路一条。     

我国公共租赁房退出机制研究：基于博弈理论的分析

我国正在大力建设公共租赁房,但对退出机制的理论研究仍比较缺乏。文章在梳理相关文献的基础上,改进了参与主体的博弈模型,指出了政府管理部门应采取的策略,并对不同国家公共住房退出机制及其效果进行了对比分析,认为应创新我国公共租赁房的退出机制,采取自愿退出、强制退出和激励（产权）退出相结合的方式。     

创建有中国特色的现代企业制度

一、创新建制的基本思路1．建立社会主义市场经济体制大厦，需要立起“五根支柱”，其中，第一根“顶梁柱”就是要建立现代企业制度。要建制就要先改制，要改制又要先转机，要转机又必须先转职。因此，转变政府职能——转换企业机制——改工厂制为公司制——建立现代企业制度，这就是当前搞活搞好国有企业及其深化改革的主要思路，也是建立社会主义市场经济体制的第一需要。2．建立现代企业制度，准确的说应是指创建有中国特色的现代企业制度，简称为创新建制，即建制要现代化，创新要中国化。因此，创新建制就不是简单地“照搬”建制，更不…     

中国股市是一个"寻租场"

中国股市缺少真正的长期投资者.政府随意地管制,大家没有稳定的预期,不出问题才怪. "自己掐不死自己",如果制造假冒伪劣的企业是政府的企业,政府就很难下手.这跟民营企业不一样,民营企业要是名声坏了,它也就完蛋了.但如果是国有企业,市场要你死,政府还想让你活呢.这种产权结构必然对市场产生破坏作用.     

从认识"以人为本"到实现"以人为本"

人类的历史就是管理的历史。而管理的目标无论差异多大，归根结底都取决于“人”。对于现代企业来讲，尤其如此。企业管理要提升，不仅要建立一套思维超前、设计科学的管理制度，更重要的是要创造一个让“死制度”产生“活效益”的环境，即如何最大地发挥“企业人”的活性，让其在企业充满生机和活力的环境中生根、成长、硕果累累，这才是管理艺术的极至。而要达到如此的管理境界，关键在于充分体现“以人为本”。     

论股票期权激励机制人文环境的培育

建立现代企业制度已被党和国家提到企业改革的重要议事日程 ,而作为解决现代企业制度中的委托人和代理人之间的信息不对称的有效措施之一 ,经理人 (企业家 )股票期权激励制度在西方发达国家已经施行多年。我国一些企业也进行着这种激励制度试点 ,但最近不少试点企业的经理人员 (企业家 )纷纷退出而接受现金薪金 ,主要原因是我国目前缺乏这种机制有效发挥的人文环境。管理也属于人文学科 ,任何一种管理办法都应适应其赖以生存的人文环境。社会应还原“真的企业家”稀缺资源的本性 ,容忍合法收入差距 ,给以管理自由空间 ;应还原他们的社会本性 ,给他们以社会尊严 ;应还原他们的人性本性 ,重塑道德和诚信 ,以约束其人性弱点。     

搞技改真的是“找死”吗

搞技改真的是“找死”吗●陈华李福庆稍有经济常识的都知道技术改造对于一个企业的重要性。但目前社会上流传的一句话却与之格格不入：“不搞技改是等死，搞技改是找死”。于是，很多所谓“精明”的厂长经理们在“多一事不如少一事”、“好死不如赖活着”等传统观念的影响...     

企业自主创新与人力资源开发

企业发展的灵魂是创新,创新的主体是人。增强企业的自主创新能力,关键要加强企业人力资源开发。首先要树立“人是创新主体”的理念;其次要营造“自主创新、以人为本”的氛围;第三要挖掘“高素质创新型”的人才;第四要形成“激励人才积极创新”的机制;第五要培育“和谐合作创新”的团队。     

经理职业化：深化国企改革的有效途径：兼评国企改革的多种方案

大型国企改革进入制度创新的阶段后,其思路主要有“建立现代企业制度”、“明晰产权”、“管理市场竞争环境”等。从实证的角度看,改革效果都不甚理想。这就要求我们对制度性创新的另一面,即管理制度创新给予充分重视。管理制度创新的任何方面,都离不开企业家的主体作用,因此,其首要任务是推进经理职业化,建立宏大的企业家队伍。实现经理革命,关键是建立市场化的激励与约束机制。     

供应链下的物流产业集群合作创新机制——基于三方动态博弈分析

科技发展和业态变革使企业的创新竞争日趋激烈,基于产业链的集群创新为企业发展提供了新机遇,但集群合作创新关系不稳定问题突出。物流产业在中国经济发展中处于重要地位,也面临着这样的发展困境。文章从物流园区——物流产业集群的空间表现形式出发,对政府、物流园区和园区企业进行三方动态博弈分析,探讨物流产业集群合作创新机制。研究表明：政府从规制成本、物流需求方及园区企业社会福利、物流园区稳定发展和社会公正考虑,采取“规制”策略。物流园区从企业收益及成本、园区用户量以及政府惩罚（负向激励）考虑,将“积极管理”作为主要策略。从政府及园区惩戒、用户规模、企业收益及成本则被纳入园区企业考虑范畴,选择“合作创新”策略,三者共同构建更稳固的物流产业集群合作创新关系。最后,在研究分析的基础上就物流产业集群合作创新对物流园区、政府和园区企业提出了相应的政策建议。     

“国家队”持股能促进企业绿色创新吗——重污染行业的异质性分析

绿色技术创新是我国实现碳达峰、碳中和目标,推动经济高质量发展的关键路径。以2015—2020年我国A股上市公司为样本,实证考察“国家队”这类特殊国有机构投资者持股对企业绿色创新的影响及作用机理,并对重污染行业进行异质性分析。结果表明：“国家队”持股能够提升企业绿色创新水平,并且该影响在重污染行业更加显著。机制检验结果表明,缓解内外部信息不对称和获取政府创新补贴是“国家队”持股促进企业绿色创新的重要传导路径。进一步研究发现,“国家队”持股时间越长,对绿色创新的激励效应越显著。研究结论对完善公司治理结构、促进企业绿色创新和实现高质量发展具有启示意义。     

中小企业用人与内部管理机制创新初探

企业的生命在创新,创新的动力在人才。企业不仅要善于培养、吸引、使用人才,而且要设法留住人才,若要留住人才,就要创新用人机制。企业要提高经济效益就必须加强内部管理,在内部管理机制方面创新。     

技术类员工股权激励与企业创新效率——兼论激励计划授予股票数限额的规定

利用从股权激励相关公告中手工收集的各企业技术类员工股权激励数据,通过逐年倾向得分匹配后,采用双重差分模型,考察了技术类员工股权激励对创新效率的总体和动态影响及机制,并分析了企业和股权激励计划特征对该影响的调节作用。研究发现:(1)技术类员工股权激励通过降低技术类员工的代理成本、提高技术类员工的知识分享及合作与监督、吸引和挽留更多的技术类员工,进而提高创新效率,其对创新效率的提高作用逐年增强。(2)当企业为非国有企业、高新技术企业、董事长不具有研发职业背景以及具有研发职业背景董事占董事会比重更低时,技术类员工股权激励更能提高创新效率。(3)股权激励对每个激励对象的激励作用存在边际效应递减规律,对属于同一部门的技术类员工激励时也存在因激励对象数量过大导致的“搭便车”现象。研究进一步深化了员工股权激励的相关研究,可为完善股权激励管理办法、企业设计员工股权激励计划及人力资源管理提供经验证据。     

企业持续创新影响因素研究

使用持续专利时间、持续专利数量、持续发明时间和持续发明数量对企业持续创新进行测度,就公司规模、企业盈利能力、债权融资水平、股权结构和高管激励等对企业持续创新的影响进行理论分析,提出相关假设,并以国泰安“中国上市公司专利研究数据库”1985-2015年涉及的1 921家上市公司为样本进行实证检验。结果发现：公司规模与企业持续创新正相关;盈利能力和债权融资水平对企业持续创新的影响不显著;股权结构中,第一大股东持股比例与持续专利时间、持续发明时间负相关,对持续专利数量和持续发明数量的影响不显著。机构投资者持股比例与企业持续专利时间正相关,对其它持续创新变量的正向影响不显著;在高管激励中,以薪酬测度的高管短期激励与企业持续创新正相关,以持股比例测度的高管长期激励对企业持续创新的积极作用没有得到完全发挥。     

行权业绩考核与企业研发投资:"治理"还是"压力"?——来自中国上市高科技企业的经验证据

业绩考核是有效激励的前提,可通过利益协同机制促进企业的长远发展(公司治理假说),也会因加剧业绩压力而诱发企业的短视行为(业绩压力假说).基于我国股权激励特殊的业绩考核制度,本文检验了行权业绩考核对上市高科技企业研发投资的影响及机制.结果 发现:行权业绩考核降低了高科技企业的研发投资,总体上支持了"业绩压力假说";异质性检验显示,该抑制效应在行权时间限制较短、管理层平均年龄较小、企业前期业绩表现较差和分析师关注程度较高的样本中更加明显,证实了业绩压力是行权业绩考核影响企业研发投资的内在机制.基于创新产出的进一步研究发现,行权业绩考核虽然提高了企业的专利申请数量,但主要体现在实用新型和外观设计等利用式创新上,对发明专利这一探索式创新反而产生了显著的挤出效应.本文拓展了行权业绩考核经济后果及企业研发投资影响因素的研究,为高科技企业科学地设置业绩考核目标提供了参考.     

怎样在连锁经营中引入ERP系统

有商品就有市场，有市场就有竞争，有竞争就有优胜劣汰。中国这个全世界最大的市场也不例外，每天有新的企业加入竞争，也有企业在竞争中被淘汰。随着我国国际化程度的加深，许多外国企业也纷纷登陆中国市场，我国的企业面临“内”、“外”双重的挑战和竞争。而企业要想在茫茫商海中脱颖而出，就要在销售这个环节创造品牌竞争优势，增强商品在市场上的个性。而为了创造品牌竞争优势，很多企业会选择设立连锁专卖店———也就是实行连锁经营。但当连锁经营做到相当规模时，就会出现管理上的瓶颈。这时，管理重点应放在组织成长方面，其核心是…     

激励陷阱研究

企业中激励陷阱主要包括职务晋升激励陷阱和股权激励陷阱。 1．晋升陷阱。职务晋升是企业吸引和留住人才的重要手段,是组织经常采用的一种激励员工的方式,但是如果职务晋升不当,也会伴随着绩效的下降,这就是职务晋升中的陷阱——“彼得原理”现象。晋升的激励陷阱主要表现为没把合适的人安排到合适的岗位上,因为职务晋升的依据是过去的工作业绩,能当好普通员工的人并不一定能成为一个好的主管,能当好下级经理的管理者很多都胜任不了高层管理工作。但不幸的是企业选拔管理者的依据恰恰是在较低的岗位上表现出来的能力,这就难免会把许多不称职的人选拔到更高的职位上。擅长某一项工作的员工一旦提拔,就要离开原来的工作岗位,如果他不能胜任管理职位,那么他就既不能发挥自已的长处,又要在管理岗位上苦苦支撑,对企业和个人都是一个损失。     

吴鹰：人性化裁员

现代人力资源管理，裁员并不仅仅是管理流程的终点，而同时也是新流程的起点。裁员是企业人才退出机制的一个重要方面．通过该机制激活人才创新，向上的精神．形成人才流动的良性循环。人才退出机制可以通过企业的日常绩效管理来实现，将优化流程、减少冗员、提高效率的工作在日常管理过程中完成。     

期股制度是制约“企业家腐败”的有效途径之一

我国具有创新眼光与胆识的企业家本来就十分缺乏,然而因为没有一套有效的企业家激励与约束机制,导致一些企业家因“管理腐败”行为而纷纷“落马”。实施以股票期权制,可以通过利益机制遏止企业家“管理腐败”现象的滋生和蔓延。     

声音

“有些在联想实习的大学生心理不平衡，觉得自己不需要读这么多书就能胜任目前的工作，甚至觉得读书就一定要做官（管理层）。这是一种很不健康的心态，这种心态如果根深蒂固，就很容易遭受挫折感。要知道企业的管理岗位是非常有限的，有限的需求和庞大的供给之间就产生了矛盾。所以，大学生进入工作岗位后要注意调整‘读书就要做官’和‘读书就要在中心城市的好企业工作’的不良心态。”