浅谈人才流动中的竞业禁止制度

在市场经济条件下,商业秘密是参与市场竞争的秘密武器,也是战胜同行业对手的一大法宝。市场竞争本身就是一个矛盾体,正当与不正当竞争始终并存。为了防止商业秘密的泄露,捍卫企业正当的权利不受非法侵害,各国都采取了适当的措施,建立了有效的机制。其中,推行竞业禁止制度就是一项行之有效的防止在人才流动过程中商业秘密被泄露的方法,这也是加大商业秘密保护力度的需要。本文对人才流动中的竞业禁止进行了分析、界定,以期达到对商业秘密的最大限度的保护。     

试析我国竞业禁止的法律基础及制度的完善

文章从我国竞业禁止的理论出发,分析了我国现有竞业禁止的法律规定,提出了完善我国竞业禁止制度的方略。     

对外资并购劳动安排中竞业禁止问题的初步探讨

本文从竞业禁止的涵义出发,对竟业禁止协议应具备的内容进行初步分析,并从实践的角度探讨如何平衡公司与员工在竞业禁止安排中双方权益的问题.     

以基本人权为视角规范竟业禁止条款

竞业禁止条款在使企业保护商业秘密的同时,也因过于限制离职员工的权利,是离职员工的基本人权受到了侵害.在离职员工和企业及企业员工的基本权利冲突的情况下,本文主张运用基本人权的比例原则对竞业禁止进行规范,使之既能保护企业商业秘密权不被侵犯,又能保护员工的工作权利.     

对外资并购劳动安排中竞业禁止问题的初步探讨

本文从竞业禁止的涵义出发，对竞业禁止协议应具备的内容进行初步分析，并从实践的角度探讨如何平衡公司与员工在竞业禁止安排中双方权益的问题。     

竞业禁止的法律缺陷及立法建议

竞业禁止是保护商业秘密的一种有效途径，然而我国法律制度对竞业禁止的规定却比较混乱，缺乏系统性，协调性不足。借鉴国际立法惯例完善我国竞业禁止制度，对建立市场经济制度具有重要的现实意义。立法应明确竞业禁止的主体，规定违反竞业禁止义务的法律责任，协调处理保护商业秘密与人才流动的关系，建立举证责任倒置制度。     

劳动法主体的界定与适用范围研究

如何确定劳动法的主体和适用范围,是劳动法在立法和执行过程中经常遇到的问题,不仅关系到不同层次劳动者权益的保护,也直接影响到劳动法的适用.本文从劳动者的主体资格确认出发,探讨劳动关系中"劳动者"和"用人单位"的概念.分析我国当前劳动法律关系主体的特征,认为应当按照事实的雇佣劳动关系情况扩大内涵的理解,通过"行为标准",引入实际劳动行为的方法对单位及劳动者进行界定,适当调整扩大劳动法的适用范围.     

法定代表人与其公司有无劳动关系:由几起案例引发的思考

根据劳动关系的从属性标志、法定代表人在公司中的地位以及其与公司和投资者的利益关系,制定法定代表人应当归属于用人单位而不归属于劳动者.因而,对于法定代表人薪酬争议,应当定性为委托经营关系中的经营薪酬债权争议,适用民商法处理.我国劳动立法应当对劳动关系、劳动者、用人单位、雇主代表等概念进行界定,并对包括法定代表人在内的雇主代表在劳动者与用人单位之间的归属关系作出明确规定.     

从平等权保护角度探究劳务派遣同工不同酬

劳务派遣劳动者暴露出同工不同酬问题侵害被派遣劳动者的合法权益.本文首先界定我国劳务派遣同工同酬的含义,简要分析有关法理的基础.其次,分析被派遣劳动者同工同酬在我国目前的法律制度下所存在的问题.再次,通过借鉴国外劳务派遣同工同酬的规定在立法方面、法律责任方面以及救济程序方面来进一步完善我国劳务派遣同工同酬制度.     

理论与实践:劳动力资本化改革的系统解读

本文深入探讨了劳动力资本化改革揭示的现实问题及其引发的制度演进和理论创新.笔者认为,劳动力资本化改革揭示了在当前的市场经济条件下,要彻底解决劳动者的激励问题,必须重新界定劳动力产权;这一改革进程将引发产权结构、劳动者收入结构及所有制等的制度演进;劳动力资本化的研究与实践引发了劳动力理论和公有制理论的创新.     

保密协议与竞业禁止若干问题探析

竞业禁止作为发达国家企业较广泛采用的一种特殊的商业秘密保护措施,近年来被我国企业大量引进使用,但在实践中往往与保密协议混为一谈,不加区分,进人必签,导致大量的竞业禁止协议被认定无效。如何区分二者并明确竞业禁止协议的适用范围,是我们应该注意和探讨的。     

浅析营业转让中建立竞业禁止制度的法理基础

营业转让作为企业产权变革的一种重要形式被广泛运用,在其中竞业禁止是转让人所负有的义务。竞业禁止义务的法理基础是诚信原则、合理限制竞争原则和利益衡平原则。     

独立董事同业兼任的规制模式

独立董事兼任在现实中时为常见,但独立董事在同业公司中的兼任具有合法性疑义,对此可从独立性与竞业禁止两条路径展开。独立性所规范的是独立董事与公司之间的直线关系,无法规制同业兼任;竞业禁止则可适用于同业兼任,并对公司董事、经理与独立董事的兼任持否定态度。     

保险企业的人力资本

人力资本的概念 人力资本界定的理论依据.马克思的劳动价值论的核心内容,就是唯有劳动才能创造价值,劳动是价值的源泉,投入生产过程中的其他生产要素,如土地、物资资料只能转移他们的价值,不能创造新的价值,只有加入劳动者的活劳动才能创造价值,也才能产生利润.作为非物质商品的生产和非物质资料投入的保险企业,生产力要素中的人不仅是创造价值的主体,也是带来利润的重要生产要素.正是基于这一点,保险企业劳动者更具有人力资本的含义.     

金融危机中劳动者就业权利保障探析

在当前金融危机的影响下,劳动者的就业权利的保护面临了严峻形势.为保障劳动者的合法权益,维护社会稳定,构建社会主义和谐社会必须特别加强对劳动者就业权利保护.     

竞业禁止:会计师事务所正当竞争利益的法律保护

2003年年底,北京市第一中级人民法院开庭审理了北京一会计师事务所合伙人王某违反竞业禁止义务案。这是第一起公开报道的国内法院审理的会计师事务所竞业禁止案。该案中,王某已与他人合伙成立会计师事务所,该所核准经营范围中包括税务代理业务,后王某又与他人成立了一家税务师事务所有限公司,其主要业务是税务代理,王某为公司的法定代表人及董事长。王某所在事务所的其他3     

平台经济与社会保障：法国的另类做法

<正>平台经济背景下，平台劳动者的社会保障备受关注，问题的关键在于平台的商业模式。在法国，如何界定平台劳动者的法律身份成为争议焦点，这关乎如何进行社保筹资。若平台劳动者被视为自雇者，则其须自行缴费。由于各国社保制度存在差异，平台企业可借助跨国运作规避税收和社保缴费，减少相应成本，而这将侵蚀福利国家的福利筹资来源。     

欧盟：流动劳动力的社保待遇支付

欧盟有27个成员国,总人口超过4．8亿,其成员国社会保险立法和制度各有差异,但欧盟规定以下条款,保证人员可以自由流动而不损权益： 各成员国应为迁移劳动者提供社会保障领域的保护,实行“国民待遇”;劳动者的社会保险关系及缴费基本不转移;劳动者履行的义务及可享受的待遇累加计算;劳动者在最终居留地领取待遇;有过渡期,现有的成员国可以在一段有限的时间内对新加入国国民推迟适用自由流动的规定。     

劳动法视野下的商业银行知情权

我国1993年的<劳动法>没有对用人单位知情权进行规定,但2008年实施的<劳动合同法>第8条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明,从而第一次在劳动法领域明确了用人单位知情权.由于用人单位知情权涉及用人单位和劳动者双方,因此,如何保障商业银行的知情权和劳动者的隐私权,则成为商业银行不得不面对的一个问题.下面的案例有助于对上述问题的理解.     

《劳动合同法》的创新与特色

新颁布实施的<劳动合同法>较<劳动法>相比有了比较大的制度创新,按照对劳动者实行倾斜保护的原则设置了诸多有利于劳动者权益保护的法律条款,在实施过程中必将起到其应有的维护弱势方劳动者权利的功能.