技术比武展风采——广西荔浦供电分公司为员工搭建学习交流平台、举办职工技能比武大赛

近年来,广西水利电业集团荔浦供电分公司始按照"创建学习型企业,争做知识型职工"的要求,开展业务技能培训、岗位练兵、师傅带徒弟"手拉手"帮教活动等活动引导和鼓励职工"提建议、搞发明、出成果",在该公司内部掀起了"学技术、学业务、练本领、强素质"     

技术比武展风采——广西荔浦供电公司为员工搭建学习交流平台、举办职工技能比武大赛

近年来,广西水利电业集团荔浦供电分公司始按照"创建学习型企业,争做知识型职工"的要求,开展业务技能培训、岗位练兵、师傅带徒弟"手拉手"帮教活动等活动引导和鼓励职工"提建议、搞发明、出成果",在该公司内部掀起了"学技术、学业务、练本领、强素质"的热潮,较好地提高职工的专业技能和综合业务素质.     

师徒关系=“大哥大”

师徒关系是计划经济的产物,像班长老常他们那年代企业少、设备少、工人少,师傅带徒弟这种一对一的方式非常灵活适用;而市场经济时代,企业多、设备多、工人也多,还采用这种单打一的方式已经制约了当今大批人才需求的速度,一个师傅能带几个徒弟?而系统化、专业化的技能培训却能带出一大批青工,培训学校也如雨后春笋——应运而生。     

班组长如何锻炼自己的能力

正1."做中学"——体验式培训。实践是最好的老师,"做中学"是企业员工学习的最佳方式。"做中学"体现在班组的方方面面,它可以是师傅教徒弟的过程,技术示范于体验的过程,轮岗体验的过程。2."做后感"——以实践为师。"听了,不一定想了;学了,不一定懂了;做了,不一定会了;克服这种问题的捷径是听后     

江苏东华纺织留人有新招

针对新工入企批次多、人员多的特点,江苏东华纺织有限公司组织开展师徒结对拜师活动,每一位新工进入企业后,公司配对一个同工种师傅,一帮一教导。东华纺织还出台了《师徒结对帮教的激励办法》,对带徒的师傅每月给予带徒津贴50元,所带徒弟达到优秀的,再给予师徒一定的奖金,调动了师教徒学的积极性。师徒结对拜师活动开展后,企业出现了"一多一少"新     

以能力为主线培训高技能人才

高技能人才,是指那些既有一定理论水平又有丰富实践经验,具有绝技绝活的优秀技术工人。在现场生产工艺、机电维修、模具制造等方面,现代加工设备都无法解决的问题,他们却能手到病除。长久以来,企业对高技能人才的培训一般采用的形式,一是师傅带徒弟。这种形式没有长远的培训计划,随意性大,不系统,不规范,缺乏理论知识的学习;二是企业自行组织培训。这种形式由于缺少专业培训教师,培训内容不系统,不规范,学员大多只能学到一知半解的理论知识,及处理简单实际问题的技能;三是以技工学校为基础的学校培训。这种形式虽然强调学科的系统性、完整性…     

班组长带班十八法(九) 补台法

正补台法又称推功揽过法。俗话讲:人非圣贤,孰能无过?何况小小的班组长。说实话,谁也不愿意出错,出了问题,当班组长的就要解决。在解决问题之前,班组长需要员工如实将问题经过陈述清楚。因为有的员工在出了问题之后,为了减轻责任,在汇报中避重就轻。此时作为班组长,应该明察秋毫,当即指出其回避的要害。一个人犯错尚可原谅,如果有意隐瞒就是品     

师徒关系咋的了

"一日为师,终身为父"。多年来,师傅带徒弟是我国企业快速提高青工或转岗工人技能水平行之有效的方法。计划经济时代的产物——"师徒"关系,是否随着市场经济时代的到来而发生变化呢?而这种关系还能维系多久呢?让我们看一看师徒关系到底咋的了……     

基于数据挖掘的工艺知识管理框架与应用模式

在制造企业中,与工艺相关的知识贯穿于产品设计开发、研制生产、经营管理的各个过程,工艺知识是保证产品质量以及企业技术经济效益的重要条件之一.首都航天机械公司在科研生产实践过程中积累了丰富的宝贵知识资源,既有标准规范、科研报告、工艺文件、知识产权等显性知识,又有研制经验、技术诀窍等隐性知识.而研制经验等隐性知识是以言传身教、师傅带徒弟的方式进行传承,难以实现有效的工艺知识以及积累和再利用.     

营造好的氛围让技工人才脱颖而出

现在,煤矿企业普遍存在职工队伍技术素质滑坡,青年工人学技术热情不高,师傅不愿教,徒弟不愿学,不少岗位甚至出现师徒不分的现象。怎样才能提高工人学技术的积极性,培养更多的技工人才?我认为企业应当营造出一个好的学技术氛围,技术与待遇相辅相成。 1.对班组的技术尖子要“放水养鱼”。在工资分配、福利待遇上向班组中技术尖子倾斜。现在的企业是普级查班数,分房论人口,不论技术高低,奖金一律平等,有时甚至出现,谁有技术谁多干,而谁干的多谁承担的责任大的情况。这样     

把“老师傅”叫响

众所周知,科学技术是第一生产力,但任何发明创造都要通过工人师傅的灵巧的手转换成直接的现实的生产力。日本把师傅称之“技圣”,韩国将师傅与科学家相提并论。但是近年来,由于价值观的扭曲,一些人重学历、轻技能,重干部、轻工人的思想十分严重,就连少数青年工人也妄自菲薄,不愿意从事技术工种,整天跳“槽”追     

论当前企业邻导方式的变革

一、２０世纪企业领导方式的演变在工业化早期，所谓的企业是合伙型或是个体的。其特点是所有权与经营权合一，生产规模小而且生产力水平低。此阶段，企业管理主要靠工场主的个人经验，没有操作规程和严格的规章制度，工人培养仅靠师傅带徒弟的方式。这一阶段领导方式的特...     

时刻惦念家中三小儿

山东卡车司机王师傅告诉《商用汽车新闻》记者，算上年后这几个月，他和妻子一同跑车已经有一年半时间了。“刚开始还不愿意她跟着，总觉得是个累赘，但时间久了，没她还真不行了。”他笑着说。     

大港油田采油五厂推行精细化管理新模式

大港油田采油五厂输注作业区是甲级防火乙级防爆单位。为实现设备、工艺操作标准化和现场管理精细化,这个作业区为员工量体裁衣,将员工涉及的日常工作内容全部进行分解,并用标准动作进行注释,通过采用多媒体和图版的形式展现在员工面前。员工们习惯地称这些多媒体课件为"标准师傅"。值班室电脑里的"标准师傅"内容包括标准巡检流程、标准机泵操作、标准流程切换等。鼠标点击哪项,相应呈现出来的就是图文并茂的检查内容、操作步骤、避险措施。所有人员都要严格执行菜单的标准动作。电脑前有"标准师傅",工作现场也有"标准师     

治治“安规厌烦症”

一提到学考安规，不少员工就表现出厌倦，厌恶，反感。患上了“安规厌烦症”。一名基层员工说，他一个月内考过8次安规，全年参加各类安规考试不下20次。要说多也不多，安全学习只有加强，没有多。问题是，如此之多的考试，形式多，实考少，有的是把员工集中起来录个像，拍个照，发张试卷抄抄，兴师动众．作用寥寥。按说这样考应该受员工欢迎，省时省力，不用下功夫学，何来的厌烦？其实道理很简单，“药不对症病自重”，久而久之。员工对这种应付式的学考安规产生疲劳心理，抵触情绪。     

没有文凭史成才

“朱清兰带徒弟了,还是位新来的大学生呢!”“可不是吗?山窝里飞起个金凤凰呢!”2D06年的最后一天,职工们在冬日的阳光下感叹着。朱清兰是德兴铜矿采矿场一名普通的计算机操作员,是工段技术组唯一没有文凭的成员。作为一名企业员工,她深知必须尽快熟练并胜任自己的工作；作为一名女性,她也不能放弃母亲     

如何让员工在工作中更有主动性?

为什么员工不愿意在工作中释放他们的主动性?最近的一项调查显示,来自美国和加拿大的675名受调查者中,64%的人认为"领导在做决定的时候不考虑员工的付出";40%的人认为"领导们根本就不会采纳他们的建议";25%的人表示他们根本不会因为积极主动而受到赏识和奖励。@薛峰:我有几点经验与大家分享:1.所从事的岗位与个人职业未来规划不一致;2.个人的创新或创造力不能得到支持或认可,不能给予相应的机会去施展;3.奖励机制出了问题,多干少干一个样。     

黄慷：隐蔽战线的守卫尖兵

正"一年学、二年会、三年成骨干",这句话正是广西电网公司来宾供电局网络安全管理专员黄慷的真实写照。2016年7月,硕士毕业的黄慷定岗分配到来宾供电局信息中心工作,从一名普通基层员工快速成长为广西电网公司网络安全专业领域的技术核心,实现了他人生象牙塔到广西电网公司网络安全专家的蜕变。善于学习的技术达人初参加工作,黄慷就对网络信息技术产生了浓厚的兴趣,认真虚心地跟着师傅学习各种信息专业技能,通过不断努力逐渐成长为班组里的业务技术能手,     

“同心”文化怎样同心

文化聚合效应难以满足企业发展需要 年轻员工恋城、恋家情绪增长.近年来,一些建筑企业招聘的大中专毕业生,即便是来自农村的学生也不太愿意到偏远的地区从事艰苦的工程施工,不太愿意离开城市太远.而且,很多80后的年轻员工因为是家中独子独女,父母希望他们能在身边工作,相互照应,以后能老有所依;子女希望能在父母身边得到更多关爱和帮助,也希望能为父母尽孝.所以,年轻员工中恋城、恋家的情绪有增长趋势.     

老易不易

老易就是易正义师傅，人称“总驾长”，是船舶工程处一位退休反聘的老员工。