质疑干部考核"末位淘汰制"

一、解读“末位淘汰制”的基本内涵所谓“末位淘汰制”,是指企业或部门在年终干部考核中,按投票百分比将排名在最后或最后几名的干部,确定为不合格者的一种考核办法或考核制度。“末位淘汰”作为一种游戏规则,用于体育竞技活动中是可行的。然而,把这一“游戏规则”生搬硬套地用于干部年度业绩考核,显然是不科学的。“末位淘汰制”存在着理论脱离实际的片面性某企业在一次年终干部考核中,采用“末位淘汰制”对全公司几百名各级干部进行了一次考核。该公司事先划定将排队在最后10%的干部定性为“末位淘汰”对象(其中4%为硬淘汰,6%为黄牌警告)…     

“末位淘汰制”凸显人力资源管理的弊端

<正>打破"大锅饭"不是要人没饭吃,走出一潭死水的僵化,不是要背离法理的乱来。人力资源管理引进竞争机制,不是要抽"生死签"。人力资源管理的核心是"以人为本",在法治基础上激发人的积极性、创造性,而在"人治"思想基础上衍生出来的既不符合法理,又不符合情理的"末位淘汰制",既影响个人发展,也影响企业的发展,其结果往往是"双输"。"末位淘汰制"的弊端"末位淘汰制"缺乏政策法律的依据。对于员工和企业签订的劳动合同是双方意愿基础上的法律行为,一旦订立     

正视企业管理中的"末位淘汰制"

随着世界人才竞争的日趋激烈．一个新的管理名词“末位淘汰制”逐渐时髦起来。“末位淘汰”即俗话所说的“十个指头有长短”，企业员工之间的表现存在一定的差异，这种差异按不同的维度来排序，排序的结果就会不样，但总存在一个末位。     

关于末位淘汰的几点思考

近一段时间以来,末位淘汰越来越时髦,似乎不采用末位淘汰制的管理就不是高水平的管理.管理者不论该方法是否适用,都想赶一下时髦,来末位淘汰一把.……     

关于末位淘汰的几点思考

近一段时间以来,末位淘汰越来越时髦,似乎不采用末位淘汰制的管理就不是高水平的管理。管理者不论该方法是否适用,都想赶一下时髦,来末位淘汰一把。因此,就出现了诸如某名牌高校对学生进行末位淘汰、央视栏目末位淘汰、华为以10%～20%的比例进行末位淘汰等等随处可见的报道。末位淘汰制是指参加竞争的成员按照一定的淘汰比例产生出被淘汰者的方法。而我们一直以来的绩效考核则是被考核对象按照事先制定的考核标准,对处于标准线以下的成员进行淘汰或采取相应处理措施的方法。以上两种考核制度有较大差异,根据不同的情况选择不同的淘汰方式是…     

关于末位淘汰的几点思考

近一段时间以来，末位淘汰越来越时髦，似乎不采用末位淘汰制的管理就不是高水平的管理。管理者不论该方法是否适用，都想赶一下时髦，来末位淘汰一把。因此，就出现了诸如某名牌高校对学生进行末位淘汰、央视栏目末位淘汰、华为以10％-20％的比例进行末位淘汰等等随处可见的报道。     

质疑干部考核中的『末位淘汰』

"末位淘汰"作为一种游戏规则,采用在单项技能的选拔赛如田径比赛、各种球类小组循环赛等实打实的活动中,这是可行的。然而,把这一"游戏规则"生搬硬套地用于对干部一年一度综合性很强的业绩考核,而且是按"比例"采用投票排队的"机械"方式定性干部,这显然是很不严谨、很不恰当、很不科学的。 (一)"末位淘汰制"存在着理论脱     

企业采用末位淘汰制时应注意的问题探讨

在钢铁行业普遍面临经营困境的当下,末位淘汰制这种严厉的绩效考核方式,被越来越多地应用于企业绩效管理中。但在具体操作过程中存在一些问题,甚至出现有悖法律的做法。从法律角度,结合企业实际,对末位淘汰制度进行分析和梳理,为企业进一步规范和完善绩效考核制度提供参考和借鉴。     

管理

当前企业的经营管理瓶颈，末位淘汰制可能出现的几种现象，家族经营制培养自己的接班人把握好3点。[编者按]     

合理用工的三个方面

管理机制方面。衡量管理机制是否科学合理的一个重要标准,看是否能够充分调动和发挥员工的工作积极性、创造性。一是建立“末位淘汰制”。G E公司总裁韦尔奇认为,“执行力来自于使企业始终保持10%的淘汰率”。自农电工实行统管后,个别被聘用的农电工误认为端起了“铁饭碗”,一朝受聘终生受益,工作懈怠,不思进取,虽然是个别人,但影响却是很坏。推行末位淘汰制,每月由各供电所根据农电工的出勤、安全、线损、抄表、服务等主要任务和主要指标完成情况进行考核,年终累计,根据农电工考核分数,对排序在后的按5%予以解聘。淘汰制不仅淘汰了一部分…     

“末位淘汰”能更公平吗?

在市场经济的路上，“末位淘汰制”就像一只雪狼，用一双锐利、明亮的眼睛盯住你的后背，让你狂奔不止。几乎每一位被波及者都成了“惶惶生存者”。 中国某著名家电企业的人力资源部认为“末位淘汰虽无情，却合理”。……     

绩效考核中末位淘汰制的研究

本文主要从两个方面辨证地分析了绩效考核末位淘汰制的积极意义和消极影响,提出了建立绩效考核需要优先考虑劳动力市场状况、组织吸引力、岗位与劳动者的匹配以及外部法律环境等的几点因素,同时在适用考核体系时要注意绩效偏差的矫正,并且做到合法裁员。     

处罚末位应谨慎

<正>日前,华北油气分公司在制定安全检查奖罚标准时作出规定,获得末位的单位,综合得分不低于一定分数时免受处罚。这一新做法更加科学合理,受到欢迎。长期以来,不少单位在各项比赛、评比、选优等活动中广泛采用末位淘汰制、末位处罚制,这确实起到鼓励先进、鞭策后进的作用。然而,这样的制度也存在缺陷和弊端。不同的单位、部门发展水平是不一致的,末位受罚会导致一刀切的管理方式,从而无法运用具体问题具体分析的科     

"好人"好在哪里

日前,笔者所在的公司组织员工参与了"中国好人榜"候选人的评选投票.在投票时,员工们是怀着什么样的心态呢?从个别员工的投票可看出,有的人对"好人"持怀疑甚至不屑的态度.但是,不管对社会,还是对企业来讲,"好人"是不可缺少的.     

让管理“负熵”化

管理提升,须把"负熵"因素引入被提升的看似平衡有序的组织系统内,促进企业递进到目标高地。注重公司总部能力建设。选择性地推行绩效考核后的末位淘汰制,在条件具备的管理单位、业务相似相近的职能部门或岗位之间推行轮岗制。引入"刮骨疗伤"之法。针对亏损较多、管理劣势的单位,通过现有项目代管、挂靠、区域整合的方式对其予以重组。摆脱恶性循环,减轻负重,加速企业转型升级。     

“末位淘汰”能更公更吗？

在市场经济的路上，“末位淘汰制”就像一只雪狼，用一双锐利、明亮的眼睛盯住你的后背，让你狂奔不止。几乎每一位被波及者都成了“惶惶生存者”。中国某著名家电企业的人力资源部认为“末位淘汰虽无情，却合理”。且看无情者的理由：企业的人员应该是流动的。“末位淘汰”能创造一个社会实践进步和个人积极进取的健康环境。在积极的环境里，积极进取的一面就会得到倡扬。且看末位者的死亡：如果明显是末位了，还死赖在那儿，那么必然导致其自尊心和自信心越来越差，潜力越来越被压抑，自我期望值越来越低，胆量越来越小，结果我们不仅没照…     

推行干部末位淘汰制 进一步深化干部人事制度改革

今年以来,我公司根据市场经济及企业自身发展需要,积极借鉴先进企业的经验,大胆进行人事制度改革,在全省建筑企业中率先实施中层领导干部末位淘汰制,形成干部“能上能下、能进能出、能增能减、人人自励”的竞争机制及人才良性循环的格局,充分调动广大员工积极性,促进了企业的发展。     

"三自六化"打造新动能

当前的经济形势非常严峻,可以用"严冬"两个字来形容.为了长期的发展,我们必须有足够的信心,忍受短期的痛苦,才能闯过这一关.站在实业的角度,如何闯过难关,找到发展的新动力? 创新驱动,打造"三自"企业 "三自"是指自主创新、自主品牌、自主资本. 为什么要提自主创新呢?现在的企业越来越不赚钱,谁能够赚钱?只有垄断企业才能赚钱.     

从"三零"到"三安"——中交一航局一公司探索安全管理的文化"助动剂"

随着企业规模的不断扩张,安全风险也在日益增大.安全管理如何在规章不断、"制度上墙"的同时,实现"制度落地",消除每一处可能导致的事故隐患呢?     

从"牛仔经济"到"太空人经济"——循环经济的3R原则及应用

从"牛仔经济"到"太空人经济" 最近,一则新闻引起了笔者的兴趣:美国国际空间站上将于2008年10月启用一种"尿液循环机",将宇航员的尿液、汗液等转化成干净的饮用水.美国人为什么在空间站上要用"循环水"来替代"地球水"呢?答案很简单,因为"地球水"太贵!按报道的说法,以国际空间站上每个宇航员平均每天使用大约4.4升水计算,每名宇航员每天花费的水价高达48400美元,光喝一杯水就得花3000美元.