一个“人贩子”的自白

人人猎头借助众包让招聘变得极为简单。与其他App不同,它从上线第一周起就有清晰的盈利模式。王雨豪是个连环创业者,他曾经捣鼓商务社交、名片社交,弄出一个叫"名片碰碰"的产品,但他最大的困惑是电子名片—这种移动互联网的基础性服务怎样才能产生收入,会不会沦为公益服务?商业模式在哪里?终于,他从互联网众包大潮中受到启发,做了一个新的移动应用产品"人人猎头"。     

线上线下融合招聘策略分析——以JY公司为例

互联网时代,企业融合招聘通常综合运用线上线下两种方式。文章通过文献梳理,结合企业案例,构建线上线下融合招聘模型,再以JY公司的招聘现状为研究背景,通过案例分析发现：企业在招聘时需要针对不同的岗位、招聘的不同环节进行渠道选择,招聘的渠道大致分为线上招聘网站、线下人力资源中心、校园招聘和猎头招聘,同时在选择招聘渠道时还需考虑岗位、对象、地区、成本和流程这五大影响因素。线上线下融合策略是对现有招聘研究的补充,通过建立流程与岗位模型去改进公司的招聘策略,使每次招聘的渠道选择有据可依,从而提高公司的招聘效率。     

企业猎头招聘方式有效性研究

企业员工招聘是企业吸收人"人才"为企业增添新的活力、改善企业组织结构的重要途径,"猎头招聘"以它独特的视角越来越受企业的青睐。本文以"猎头招聘"有效性的角度出发,全力提升企业选择顶尖人才的成功率和质量,为企业更好的选取人才提供帮助。     

人人猎头首先要正视和尊重猎头

人人猎头以众包模式杀入专业性非常强的猎头招聘行业,本身具备非常大的争议。猎头行业有许多特点并不为外人所知,虽然王雨豪"将现有的猎头模式互联网化,而不仅仅是用互联网模式做猎头"的思路非常正确,但人人猎头若要在竞争激烈的猎头行业站稳脚跟,必须正视和尊重这个行业的特点。仅从王雨豪的文字看,并没有结合猎头行业关键要素来阐述人人猎头的优势。比如"传统猎头模式成本高昂",其实传统猎头成本并不高,比较大的支出项目是员工工资、房租和办公杂费。传统猎头之所以报价高,是因     

浅析猎头在企业招聘中存在的问题与对策

近年来,国内猎头行业迅猛发展,在高级人才选聘中扮演着越来越重要的角色.就国内现状而言,不管是用人单位,猎头公司,还是猎头招聘行为本身,都存在一些问题.本文通过对这些问题的分析在制定招聘预算、选择猎头公司、防范人才流失等方面提出合理对策.     

美国报纸分类广告现状

所谓报纸分类广告,是指在报纸广告专栏上以主题归类、分栏刊出的形式出现的篇幅短小的广告,内容上以招聘、房地产和汽车出售为主,是一个有关销售、服务或活动信息的"超级市场"。分类广告最早出现在西方,它是报纸发展到一定程度后适应市场需求的产物。在美国,报纸分类广告已经成为读者获取消费信息的主要媒体渠道。据美国报业协会统计,分类广告收入占美国全国性报纸总收入的30%,占美国地区性报纸广告收入的35%-40%和广告刊出面积的20%。一、经济晴雨表:招聘分类广告"招聘分类广告"是美国报纸分类广告中最大的一块。据统计,美国1999年底招聘分类广告占整个分类广告收入的43.5%。《芝加哥论坛报》仅招聘分类广告,一次曾多达100多版。《费城问讯报》招聘分类广告最多一天超过50版,且分类广告中招聘广告价格最高:每行30美元,每面6000美元。2001年其广告收入约4亿美元,其中25%来自招聘分类广告。     

论企业通过猎头招聘的问题与对策

企业通过猎头招聘存在着被推荐人不合适、企业秘密被泄露、企业自己的员工被挖走、陷入法律纠纷等问题,本文通过对这些问题的研究提出了选择优秀的猎头公司、拟订规范的委托合同、提高重视程度、争取互利双赢等对策,最大限度地降低猎头招聘风险,发挥其优势。     

干掉猎头

正15个月,1.5亿美元。拉勾网的高估值,首先源自人的尊严。现在,一个互联网从业者换工作,从投简历到最后拿到offer入职,平均需要多久时间?"32天左右",拉勾网董事长许单单笃定地回答。他口中的数据来源于拉勾网今年5月对500名求职者的调查所得。拉勾网是一家上线于2013年5月,专注于互联网行业的垂直招聘网站,如今用户数超过100万,简历投递量超过300万人次,服务了2万家互联网公司,发布12万个有效职位,每天有5000人在上面找工作。     

“悬赏＋互动”，猎头新模式？

“悬赏＋互动”模式在打造精英数据库和降低招聘成本上更具优势，有望成为猎头行业的新范式。     

快读书

周连升中金国科基金研究中心主任 《猎头》 本书从职业猎头的角度,不仅建议读者如何正确寻找自己的职业发展平台,又探讨了企业应该怎样招聘到合适的人才以及解决用人过程中的种种问题。     

企业校园招聘存在的问题与对策研究

企业校园招聘中不断涌现的问题严重影响了招聘的效果，表现为：到岗率低、招聘效率较低、招聘人员素质不高、岗位设置不合理以及招聘方式和流程不完善，从做好宣传、建立高素质招聘小组、完善企业招聘系统等方面提出对企业校园招聘发展有促进意义的对策。     

企业文化视角下的企业招聘再造

企业文化是企业的核心竞争力,从战略上影响着企业的发展;企业招聘是企业人力资源管理和企业发展前提性关键环节。为了招聘到符合和认同企业文化的应聘者,企业必须在企业文化的指导下实现招聘思维的转变,并对企业的招聘过程进行再造与整合,把企业文化落实到整个招聘过程中。     

校园招聘行为分析

近年来,随着高校毕业生的增多,越来越多的企业倾向于直接到各高等院校组织开展校园招聘,通过面对面的沟通交流直接从高校获取人才。从某种程度上看,企业间的竞争已从商品服务领域提前至校园招聘这一前线。本人通过B公司的校园招聘活动,对校园招聘行为进行分析,并提出了企业在校园招聘中的应对策略,以期提高校园招聘的效率与质量,增强企业招聘竞争力,达到招揽适合企业需求的人才目的。     

基于营销思维的人力资源招聘

本文从市场营销学的角度看待企业的人力资源招聘活动,将市场营销学中部分思想运用于人力资源招聘活动中,把人力资源招聘活动看成一种营销活动,视薪酬等为招聘的"核心产品",将定价、促销策略、营销渠道、"以顾客为中心"等理念贯穿于人力资源招聘活动中,使企业的人力资源招聘工作多元化,促进企业人力资源管理的发展。     

招聘中的“去与留”——浅析招聘过程中的风险分析和对策

合理的选择员工,对于企业长远的发展具有深远的影响。一个企业的荣辱兴衰和它的招聘的成功好坏有着最为直接的联系,好的招聘策略和招聘手段可以雇佣到优质的员工,但是相反的,则会导致公司一蹶不振,甚至濒临破产。但是招聘的风险是不可避免的,面对一些招聘过程中可能存在的风险,我们需要采用正确的方法,从公司招聘过程中的信息对称和员工综合分析以及对招聘效果评估这三方面去解决。因此,本文旨在通过分析这三面在公司员工招聘的过程中产生的影响来探讨如何防范招聘过程中所产生的风险。     

企业有效招聘对策浅析

现代企业的竞争从某种程度来讲就是"人才"的竞争,招聘是获得"人才"的第一步.招聘工作是否有效可以直接影响企业的各项工作能否顺利进行、各项决策能否得到有效执行.和发达国家企业相比,我国大部分企业目前的招聘水平处在相对初级的阶段,其科学性、系统性有待进一步改善.为提高企业招聘的有效性,笔者从明确正确的招聘理念、规避在招聘过程中容易出现的错误、制定科学的招聘流程三个方面进行初步的探讨.     

小职了的“平台心”

正15年来,初殿松一直在忙一件事——网络招聘,但这一件事,却让他觉得是"最具生命力的事业",值得投入一生去奋斗。初殿松是青岛英网资讯股份有限公司(下称"英网股份")创始人、董事长。1999年,他创办的青岛人才网上线(2005年更名为"HR伴侣"),目前在国内网络招聘行业位居第二阵营。在商业模式上,HR伴侣与51JOB、中华英才网、智联招聘三大巨头几无差异:向发布招聘信息的企业收取广告费。但早在2008年,初殿松就意识到,"整个网络招聘行业现有的模式不进则退,再这样走下去只能是死路一条"。"小职了"是初殿松正在折腾的新项目,这是一款纯手机求职应用APP,它对     

“微招聘”引发的思考:社交招聘必将日渐主流究

随着Linked In进入中国市场、新浪微博"微招聘"的正式发布,社交招聘话题又引来新一波热议。笔者在此分析了微招聘相对于传统网络招聘的优势和自身的一些局限性,以及传统网络招聘的不足,最终得出结论:社交招聘必将日渐主流!     

企业的招聘风险分析与对策研究

能否招聘到合适的员工,是否拥有富有竞争力的人力资源,是一个组织兴衰成败的关键,要想吸收这样的人才,招聘是必不可少的过程,然而有招聘就有风险,现代企业要想趋利避害,必须采取有效措施。然而,导致招聘风险产生的原因并不只是招聘过程中的某些失误,人力资源管理的其他职能同样会导致招聘风险的产生,为此,从系统观的角度对招聘风险进行分析,从而找出回避、控制招聘风险的有效方法,为企业提供了理解并回避、控制招聘风险的新思路。     

以胜任力为核心构建新的企业招聘新策略

现代企业竞争是"人才"的竞争,做好对于人才的招聘对于企业的发展至关重要。在企业招聘的过程中,采用何种的体系对人才进行判断,招聘到符合企业需求的高素质人才,做好人才招聘过程中人力资源管理是企业招聘的重点也是难点。现今,人力资源招聘在向市场化、社会化的方向转变,依靠传统的人力资源招聘思维和模式难以为继,采用传统的人力资源招聘模式所招聘到的人才无法实现与企业岗位的高度契合。为提高企业的经济效益,确保企业的健康稳定发展,需要积极探索新的人力资源招聘模式,本文在分析胜任力模型的基础上对如何做好基于胜任力模型的人力资源招聘在企业人力资源招聘中的应用进行分析介绍。