高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归

本文在回顾国外近年来被称为人力资源管理最佳实践的高绩效工作体系对企业绩效影响的研究的基础上,结合在中国的调查数据运用探索性因子分析的方法在高绩效工作体系构成因素上进行了整合,并对因子之间的相关性进行了考量。对照美国1990年代中期的同类研究结果,本研究运用中国样本验证了国外同类研究得到的高绩效人力资源管理体系的措施在本质上属于员工参与的结果,并对这一研究结果对企业人力资源管理实践的启示和对理论研究方向的启示进行了讨论。本研究对我国企业提高人力资源管理的政策水平和深化我们对高绩效工作体系内涵的理解具有一定的意义。     

西部企业高绩效工作系统实证研究

高绩效工作系统(High Performance Work System)近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注, 本文以四川省82家国有及国有控股企业和民营企业为样本,对其高绩效工作系统的状况进行调查.通过实证分析,一方面印证了只有各种人力资源管理实践内外相互配合时,才能产生较高的组织绩效;另一方面,发现在同一地区和时期内,不同性质的企业人力资源管理实践的组合模式存在差别.在此基础对上企业高绩效工作体系的建立提出思考和建议.     

基于高绩效工作系统的组织人力资源管理实践

高绩效工作系统(HighPerformanceWorkSystem,HPWS)近几年来开始受到学术界的关注。本文首先对高绩效工作系统的含义进行了总结,分析了高绩效工作系统的组合特征,探讨了高绩效工作系统下的组织员工的招聘与选拔、培训、绩效考核以及薪酬激励等人力资源管理实践。     

工会与高绩效工作系统：文献综述

高绩效工作系统是兴起于西方发达市场经济国家的一种新型的组织绩效管理工具。近年来,它开始得到国内学术界和实务界的普遍关注与讨论。但相关的讨论大多局限于企业的人力资源管理层面,对工会与高绩效工作系统的相互作用则较少涉及。     

双创背景下商业企业创新绩效工作系统构建

创新是当代企业培育核心竞争力,提高整体绩效水平的不竭动力。创新绩效的提升是商业企业应对激烈竞争环境的重要举措。采用定性分析的方法,通过梳理人力资源管理实践、高绩效工作系统与创新的相关研究文献,基于"投入-过程-产出"的范式,在"大众创业,万众创新"背景下,构建起商业企业的创新绩效工作系统,揭示具体的人力资源管理实践活动对商业企业创新的影响。     

转型期企业高绩效人力资资源管理系统的建立

本文基于转型期企业的管理现状，分析讨论如何构建高绩效人力资源管理系统。企业高绩效人力资源管理系统包含一承诺为主的绩效工作实践，还包含以控制为主的人力资源实践，承诺和控制的有机结合的人力资源管理系统更加适合转型期企业。     

人力资源管理实践与企业绩效研究——基于HRP与FP的耦合性分析

本文通过对国内外大量关于人力资源管理实践与企业绩效实证研究成果的分析,以及通过对人力资源管理实践提升企业绩效的机制进行梳理,揭示了高绩效人力资源管理实践对企业绩效的显著提升作用,验证了高绩效人力资源管理实践与企业绩效之间的正相关关系,有力地支持了“人力资源管理实践是企业宝贵的管理实践”的理念。在此基础上,文章最后讨论了高绩效人力资源管理实践中的员工招聘与配置、员工培训、绩效管理、薪酬管理对企业绩效的影响及其机制。     

人力资源管理实践与企业绩效研究——基于HRP与FP的耦合性分析

本文通过对国内外大量关于人力资源管理实践与企业绩效实证研究成果的分析,以及通过对人力资源管理实践提升企业绩效的机制进行梳理,揭示了高绩效人力资源管理实践对企业绩效的显著提升作用,验证了高绩效人力资源管理实践与企业绩效之间的正相关关系,有力地支持了"人力资源管理实践是企业宝贵的管理实践"的理念.在此基础上,文章最后讨论了高绩效人力资源管理实践中的员工招聘与配置、员工培训、绩效管理、薪酬管理对企业绩效的影响及其机制.     

知识密集型服务企业高绩效工作系统结构及量表开发

在文献梳理、开放式问卷调查和深度访谈的基础上,汇总和筛选出知识密集型服务企业高绩效工作系统的测量条目。通过金融企业管理者和员工的420份预调研问卷和734份正式调研问卷,采用项目分析、相关分析、探索性和验证性因子分析等方法,探讨了知识密集型服务企业高绩效工作系统的结构维度,开发了知识密集型服务企业高绩效工作系统量表。研究结果显示：①知识密集型服务企业高绩效工作系统具有知识驱动和服务导向的双重特征,其结构包括严格规范的招聘、系统培训、结果和行为双导向的绩效考核、员工激励、人力资源流动、人力资源规划、沟通交流、团队合作8个维度;②知识密集型服务企业高绩效工作系统对市场绩效有显著正向影响。     

员工的素质能力在HP WS与企业竞争优势关系中的中介作用研究

本文运用中国医药行业企业的数据检验高绩效人力资源管理与企业竞争优势之间的关系,以及员工素质能力对这一关系的影响。研究结果表明:第一,高绩效人力资源管理对企业的竞争优势具有显著的影响;第二,高绩效人力资源管理对企业竞争优势的影响可以通过提高员工素质能力来实现。此外,研究结果还表明高绩效人力资源管理措施更可能是作为一个整体在发挥作用的。本研究丰富了战略人力资源管理在中国这一转型经济中和医药行业这一非常缺乏研究的行业中的证据,研究结果有助于进一步揭示战略人力资源管理影响企业绩效的作用机理。     

高绩效工作系统如何影响员工创新行为——组织认同与服务型领导的作用

积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。     

战略性激励:现代企业人力资源管理精要

现代人力资源管理的核心理念和精要意义可以概括为“战略性激励”五个字。通过人力资源管理应对高绩效工作系统、满足利益相关群体需要以及全球性等三大挑战 ,来获取和保持企业在市场竞争环境中的战略优势。以制度性激励为核心建立企业人力资源战略管理框架 ,具有重大现实意义     

高绩效工作实践系统对知识创新的作用机制——基于知识搜索和知识活性的传导作用

在引入知识搜索深度、知识搜索广度、知识活性变量的基础上,构建高绩效工作实践系统对知识创新作用机制的概念模型,采用结构方程模型SEM检验概念模型,结果显示:高绩效工作实践系统主要通过影响知识搜索深度、知识搜索广度和知识活性,进而促进知识创新；高绩效工作实践系统显著激发知识活性,显著提升知识搜索深度和知识搜索广度；而知识活性、知识搜索深度和知识搜索广度虽然对知识创新有正向影响,但正向影响的显著性未通过统计检验,有待进一步验证.     

高绩效工作实践系统对知识创新的作用机制

在引入知识搜索深度、知识搜索广度、知识活性变量的基础上,构建高绩效工作实践系统对知识创新作用机制的概念模型,采用结构方程模型SEM检验概念模型,结果显示：高绩效工作实践系统主要通过影响知识搜索深度、知识搜索广度和知识活性,进而促进知识创新;高绩效工作实践系统显著激发知识活性,显著提升知识搜索深度和知识搜索广度;而知识活性、知识搜索深度和知识搜索广度虽然对知识创新有正向影响,但正向影响的显著性未通过统计检验,有待进一步验证。     

高绩效工作系统与组织公民行为模型构建

基于以往高绩效工作系统能够积极影响员工角色外行为的结论，通过个体感知视角探索高绩效工作系统对组织公民行为的影响，以及员工发展投入感知和组织情感承诺的中介效用。通过对280份科技型企业员工样本的实证分析得出：①高绩效工作系统对员工组织公民行为具有显著正向影响；②员工发展投入感知、组织情感承诺在高绩效工作系统与组织公民行为间起部分中介作用。在理论上丰富了高绩效工作系统与组织公民行为的相关研究，推动了两者中间机制的研究工作。同时，在实践方面，研究结论可为科技型企业提升其员工组织公民行为提供参考。     

高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用

近几年,随着我国社会主义市场经济的不断发展,使得企业之间的竞争力日趋激烈。在企业的发展过程中,高绩效人力资源管理发挥着越来越重要的作用。在企业高绩效人力资源管理的过程中,不仅能够吸引、保持以及激励员工,而且能够促进企业的长远发展。因此,企业的管理人员要充分认识到高绩效人力资源管理对企业发展的重要性,促进企业的良性发展。本文主要分析了高绩效人力资源对企业的影响,从而能够促进企业的良好发展。     

高绩效工作系统、知识共享 与员工创造力关系的实证研究

如今，中国企业越来越难以依赖规模化和低成本立足于竞争市场，需要更多地借助于创新这一利器以获取持续的竞争优势。员工创造力是企业创新能力的核心构成部分，是企业不断发展壮大的源泉。本文运用战略性人力资源管理理论、创造力成分理论以及组织学习理论，探究高绩效工作系统、知识共享及员工创造力三者间的关系。实证研究结论表明，我国企业的高绩效工作系统对员工创造力有显著的正向作用，知识共享在两者的关系中发挥了中介作用。     

浅议人力资源管理中的工作分析和设计

近年来,人力资源管理在企业中的重要性越来越被企业管理的研究者与实践者所深刻认识,作为人力资源管理基础工作的人力资源工作分析也开始为企业所关注。然而,大家在人力资源工作分析中也遇到了很多的难点和热点问题。因此,系统分析了工作分析和设计的历史沿革、最新研究成果、工作分析中存在的难点热点问题以及陷阱和误区,为有效开展人力资源工作分析和设计提供了一定借鉴。     

战略性激励论——现代人力资源管理精髓理念及其在企业的应用

现代企业人力资源管理的核心理念可以用“战略性激励”五个字来概括。企业人力资源战略管理所面临的一个基本任务,就是通过人力资源管理应对高绩效工作系统、满足利益相关群体需要以及全球性等三大挑战,来获取和保持企业在市场竞争中的战略优势。制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面,二者在实践中是辨证地整合在一起的。对于正处于转型期的中国企业来说,以制度性激励为核心建立人力资源战略管理框架,具有重大现实意义。     

工作分析在企业招聘中的实际应用

在企业人力资源管理的实践活动中,作为其中最基础部分的工作分析却往往容易被忽视,我们经常看到一些企业花了大量的人力、财力和物力做出的岗位说明书被束之高阁,不能有效地应用于管理实践,甚感可惜。在进行招聘工作前,必须要对组织内需承担的工作进行分析,明确所需招聘岗位的主要职责和任务,为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。因此,系统论述工作分析在企业招聘环节的具体运用具有重要意义。