操作人才测评——另一种观察

总部设在美国北卡罗来纳州的“创造性领导人才中心”对近500名企业总裁进行的调查结果显示：让错误人选进入领导班子的代价是巨大的——选择和培训一名低级主管耗资约5000美元，而选择和培训一名高级主管则可能耗资25万美元。     

如何有效实施培训组织工作？

培训是否有效．与很多因素有关。 根据我个人近两年以来参与的几十场各类培训课程的组织工作经验来看，我的观点是：要组织和实施好一场培训，培训组织者最好要围绕以下两个问题来着手并开展组织工作：     

培训主管的“问题导向”

何静是一家大型企业的培训主管，已经从事培训工作三年多了，具有相当丰富的培训经验。但她始终有一个困惑．不论是总经理还是她的上级主管。始终在怀疑一个问题——如此多的培训到底给公司创造的价值在哪里？通过培训到底解决了哪些问题？     

增员高手之二——丁庆年，打破常规赢得才女

伯乐：丁庆年，本刊形象代言人，平安人寿深圳分公司海欣营业部经理，高级培训讲师。千里马：钱佳一，海欣部资深主管，即将晋升为营业部经理。     

农村实用人才培养应在四个方面下功夫

深入乡村，通过座谈、走访，我们深切感到：当前农村实用人才培养应在四个方面下功夫。培训必须实用化。“能不能到我们的田间地头讲一讲，最好是要手把手教一教，这样才能解决一些实际问题!”不少农村实用人才说。通过调查了解和综合分析感到，农村实用人才迫切期盼符合“三性”要求的专业知识培训和实用技术指导。一是针对性。培训内容要区别于劳动力就业转移培训，突出新知识和新技术，区分对象分类、区分等级分层设计培训内容和课程，强调针对性和实用性，避免“眉毛胡子一把抓”。二是示范性。培训最好在种养殖等龙头企业或示范实训基地进行，使理论知识灌输与实际操作示范相结合，     

苏泊尔:培训是给员工最好的福利

一说到福利，很多企业总是考虑如何给员工发奖金、发物品等物质待遇；很多员工说到福利，也希望多得物质上的实惠，很少考虑到培训也是一种福利。但是在苏泊尔玉环基地，管理层与员工已经达成这样的一种共识：培训是给予员工最好的福利，培训也是企业发展的动力。     

有的放矢的培训之道

在一些企业的培训工作中，往往出现费力不讨好的现象。高层认为；“钱没少花、精力没少投入，是中间管理层没做好”；中层主管则说：“不明白现在的员工到底想要什么”；而一线员工则埋怨：“上面情况不明，瞎给我们吃药”。结果。用心良苦的培训换来大多数人的不满。如何避免类似情况的发生呢？     

管理就是“管”＋“理”

一个老板给我提出了这样一个问题： 他有一个业务部门，由一个业务经理主管。这个部门有十几个人，其中有两个人业务做得最好，但是和其他同事关系不太好。关系不好的原因在其他同事看来，是这两个人不合群，而且老抢他们的生意，致使他们的业绩不好。在这两个人看来，是别人不像他们那样努力，而嫉妒他们。部门主管给老板建议，把这两个人赶走，     

管理就是“管”＋“理”

一个老板给我提出了这样一个问题： 他有一个业务部门，由一个业务经理主管。这个部门有十几个人，其中有两个人业务做得最好，但是和其他同事关系不太好。关系不好的原因在其他同事看来，是这两个人不合群，而且老抢他们的生意，致使他们的业绩不好。在这两个人看来，是别人不像他们那样努力，而嫉妒他们。部门主管给老板建议，把这两个人赶走，     

危机形势下民企更应重视培训

最近国外的一项研究指出：“那些没有良好培训和员工发展制度的企业，很难在快速变化的环境下生存。”因为环境变化越来越剧烈，企业就越需要及时调整自身的能力，而缺乏员工培训和发展的企业无法做到这一点。无独有偶，英国企业研究论坛的主管安德鲁·兰伯特也指出：“特别是在经济困难的时期，那些能够持续生存的企业，最关键的特征就是它们懂得持续投资公司的核心能力，其中最重要的就是员工培训和发展。”     

轻松地做绩效管理

咨询公司绩效管理培训的重点是企业的主管或直线经理。因为在绩效管理中，主管或直线经理是实施的主体，起着桥梁与纽带的作用，上对企业的绩效负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果主管或直线经理不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效管理体系、再好的绩效政策都只能是水中花、镜中月，只能与“鸡肋”无异。所以，在实施绩效管理过程中，培训重点对象是主管或直线经理这个主体。统一他们的思想，使主管或直线经理在绩效管理中充当好自己的角色，承担起自己应该承担的责任，做好自己应该做的工作。只有主管或直线经理按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正地落到实处，得到有效实施，产生预期效果。[第一段]     

公司A·公司B·公司C

2005年8月，中国一批国有企业的高层主管来到哈佛商学院，接受为期三个月的培训。上《管理与企业未来》这门课时，根据哈佛最著名的案例教学法，他们拿到的是一份具有测试性质的案例：     

见微知著，微课不“微”

<正>场景一：A公司是一家物业服务企业,操作层岗位众多,基层服务窗口员工文化素质较低,但他们又需要具备熟练的服务能力。因此,A公司所辖项目组经常不定期地组织客服、保安、保洁等岗位员工进行岗位应知应会培训。此类培训大多以集中上课的形式进行,然而项目培训资源有限,所以经常可见这样的情景：主管拿着几份文件在台上读,台下坐着数排员工,有人闭目养神,有人一脸无奈,有人闷声不响玩手机,有人则交头接耳窃窃私语。等主管读完文件,大家逐个上去签字记录,培训结束……     

企业培训的布局重点

企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才的竞争说到底是学习力的竞争，学习力的竞争实质上是培训理念和培训体系的竞争。在中国经济高速发展的今天，很多企业都充分认识到培训的重要性，企业上下从主管到员工，若不进行新知识、新技能的培训和学习，一味的走老路，最终将被市场所淘汰。     

主管突破成长瓶颈的"皇明十则"

对于任何一家企业来说，都常常面临着中层干部或部门主管成长瓶颈的问题，甚至这已经成为企业人力资源管理的第一难题。这靠一般性的培训工作解决不了，企业必须有深入人心、贯彻到底的行动纲领。在皇明就有这样十条阶段性的行动纲领：     

靠什么人才造就世界一流企业——英特尔(大连)有限公司行政与培训总监张仲民先生访谈录

张仲民先生，1950年出生于台湾，25岁移民美国，31岁硕士毕业进入英特尔公司他从一般工程师做到资深工程师、工程师主管、部门主管、项目主管，先后多次负责英特尔公司在世界各地新厂筹建工作，现担任英特尔（大连）有限公司行政执行与培训业务总监     

满足内审需要有的放矢开展培训

为提高内审人员素质，围绕城市街道办事处经济发展及财务工作如何把关等问题，北京市丰台区局与该区云岗办事处联合，有的放矢地对办事处及下属企业财务人员进行培训。区审计局主管局长亲自讲课，内容是：一、提高对内审工作的认识是做好内审工作的重要前提；2、处理好审计监督     

管理者激励员工的五大技巧

1．先培训再惩罚。在施行激励制度之前，必须先对员工进行培训，使其明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是在达不到要求而被处罚时才不会感到冤枉。所以，最好的管理方法是培训，而不是直接施加惩罚。     

“新年开门红”——“春满乾坤”新春市场营销活动企划案

元旦、春节、元宵三节接踵而至，在中国人的传统节日如何做好寿险营销是每一位营销部经理和营销团队主管必须思考的大事。许多营销员为节日上门说保险不吉利为由拒绝拜访，而事实上，对我们和客户而言，在新春佳节之际，由于客户阖家团圆，正是我们关怀问候的最好时机；同时，新年始饴，万象更新，是我们帮助客户规划未来的最好时机；大家互相祝福，更是我们业务拓展的最好时机。     

你是高明的主管吗？

按培训组织的统一要求，某公司的质量管理部定于某年3月份派人去海南参加一次培训，据了解。此次培训内容很精彩，培训师是来自于台湾的名管理专家，在国际大公司工作过多年。但很凑巧。当时该部门的工作特别忙。所以主管张经理权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小费去参加。