家政服务的“员工制”之路

曾有人说：“家政服务,就是一个江湖。奔波在寻求雇主路上的保姆、钟点工、保洁员等,就像芸芸游侠;而一些家政中介公司,就好像是江湖上的各个帮派。”“帮派”需要广纳贤才来充实壮大自己,“游侠”也需要借助“帮派”所提供的平台实现“自我推销”。于是,家政服务“员工制”应运而生。然而当下,当家政服务因缺少“服务意识”的约束而陷入“逐利”的怪圈,     

心直但不能口快

我给大家讲一个发生在我身边的例子：在出差路上我给公司副总打电话,考虑到公司搬家之后,上年纪的老员工中午休息找不到地方,很成问题,我们商量在十楼或者三楼挪出一个地方来安一些床,让这些同志在中午能有安歇之地。说完这事我挂断了电话,突然又想起另一件事要嘱咐,接着又拨他办公室电话,结果接电话的是副总助理,他说副总去三楼了,好像是去安排住宿的事情了。     

不要"秋后算账"

年怕中秋月怕半。中秋节即将来临,A公司向所有员工发布了两条消息一是每人到财务处领取500元过节费;二是公司将对每个员工进行一次绩效考核;主要包括每个员工半年多来的具体表现和工作业绩,也就是“秋后算账“。第二条消息几乎让每个员工马上兴奋的情绪一闪而过。员工小王说,井不是谁害怕公司跟大家算账,而是公司平时不加强和注重细节管理与考核快一年了这种突然之举,很让大家心里没底。     

把"石头"换成"棍子"

津津:武部长,听说近年来十堰分行员工教育培训工作抓得很好,取得了很好的成效。能给我们介绍一下吗?武芳惠:培训员工是推动企业发展的一种动力。如何搞好培训,加快发展,是每一个企业在不断探索的课题。这使我想起了一个故事。一个     

走出"人为本"的新路

企业“人为本”之理企业,就是人依据规则而共同达成目标的组织。因此,企业既有理性的组织目标和规则,也有感性的人的欲望和需求;企业是情理的中和,人是情理的中和者。企业由若干利益相关者有机组织而成,而利益相关者其实都是人。投资于企业的股东是自然人或者法人,为企业创造价值的员工是有血有肉的人,享受企业产品或服务的客户是法人或自然人。所以,企业本质上就是一群人。人是企业的本质,企业是人性化的组织。企业的目标是股东利益最大化。那么股东利益最大化的目的又是什么?归根结底,为人类为社会造福。这是所有企业的终极归宿,也是所有…     

农信社该怎样对待"帮贷"

编辑同志: 我是一名信用社员工,近来经常从信贷员口中听到"帮贷"一词.所谓"帮贷",是指信贷工作中贷款人将贷款转给他人使用,即实际用款人与贷款人并非同一人.     

"另类培训"不能侵害职工利益

近年来,一些企业在员工培训上怪招迭出.如一企业让员工当街下跪,拥抱陌生异性,以锻炼员工的意志,使他们在今后推销产品的时候,能够应付任何挫折和困难;有的企业对员工进行培训时要求员工洗马桶,"喝冲厕水".要员工敢于喝下一杯自己洗干净的马桶中的水才算合格:有的企业进行岗前"魔鬼训练",包括强行快速爬山,夜间紧急集合等内容,如果有人动作慢了点,就要被罚学鸭子走,青蛙跳……     

人力资源培训效益提升研究

社会的进步离不开各类企业的发展,而企业的发展又离不开一批高素质的员工.培训已成为人力资源开发和管理的一个主要课题,也是增强企业竞争力和留住人才的重要手段.然而在实践中,很多企业在培训上的投入都得不到预期的产出.本文剖析了国内企业员工培训效益的现状,总结出存在的一些问题,并就如何提升培训效益提出了几点建议.     

人力资源管理的秘密--"猎人"VS"猎狗"

如何才能让每一个员工都能够拿到他应该得到的薪水?怎么样才能让薪酬激励不产生强大的负面效应呢?这是摆在所有企业面前的一道难题。以下这则寓言故事虽然简单，给我们的启示却是很多的。我们的企业、人力资源工作在工作中怎样调动员工的积极性而达到企业的目的，通过什么样的过程，营造什么样的氛围，让有能力的人发挥最大能力。这实际上就是人力资源的工作目标——创造一种发挥“人力资源”最大能力、获得最大价值的工作管理机制。     

要为企业培养"接班人"

企业老板可以坦诚地告诉员工:“我给你的工资也许不高,但我们能为你提供各种培训机会,为你设计一套适合自身发展的职业生涯道路,让你学到更多的知识。”在现代学习型社会中,这样的老板一定更能吸引人才、留住人才。“职业生涯开发与管理”是企业为保证获得合格、合适人员而采取的措施,它包括职业规划和继任管理两方面。职业规划是指员工在企业的帮助下对自己的职业发展进行规划。继任管理主要用于保证企业拥有满足将来业务需要的管理者,在填补职位空缺时,确保有合适的候选人。工作:我选择,我喜欢企业首先要帮助员工根据个人不同的条件和特点…     

国际著名企业的人格化管理

西门子公司：允许员工犯错误。西门子有个口号：员工是企业内的企业家。这句话并不空洞，在西门子，员工有充分施展才华的机会，工作一段时间后，如果表现出色，都会被提升。即使本部门没有空缺，也会被安排到其他部门。优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展；对那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会把他们打入另类，而是在尽可能的情况下，换一个岗位，让他们试一试。许多时候，不称职的员工通过调整，找到自己的位置，干得跟别人一样出色了。     

谈谈商业银行人事制度改革中员工流动问题

人力资源既是企业生存发展最重要的资源,也是企业在竞争中赢得胜利的关键因素。如何最大限度地发挥一个企业员工的潜能为本企业服务,便是这个企业内部管理追求的最佳目标。本文拟就这个问题针对商业银行人事制度改革中的一些问题来简要论述建立员工流动制度的必要性和可行性。一、商业银行的人事制度改革应该将建立员工流动制度作为一项重要内容当前,各商业银行尤其是国有商业银行在外有"入世"的高标准要求,内有复杂激烈竞争的环境之中,都在用市场经济的人事制度向计划经济的用人制度挑战,其中一个很重要的内容就是以建立全员劳动合同制为主要内容的动态人事管理     

浅谈"合规创造价值"

“合规创造价值”是《商业银行合规风险管理指引》里提出的一个十分重要的理念，也是近年来银行监管部门和商业银行高管层领导大力倡导的一个观念。对这个观念，一些基层行员工不够理解，他们认为合规管理是后台部门的事，并不直接增加营业收入，反而需要增加机构、人员和其他管理开支，是一种负担和成本，有的员工甚至以商业银行应追求利润最大化、价值最大化为由，把合规管理同业务发展对立起来，     

广发证券员工持股计划

员工持股制度是欧美发达国家普遍实行的一种股份制形式。据资料显示,美国投资银行界普遍采取了这种形式。截至目前,美国前五大投资银行平均内部持股比重为24.9%,其中高盛内部持股比重最高,达78%;而日本的上市公司里有六成采用员工持股制度。近年来,员工持股制度也在我国一些企业中得以成功推行。     

什么人能带旺你的财运

每一个人都有自己的磁场,不同磁场,力量的大小也不一样,“同性相吸异性相斥”的物理定律大家都知道。在财运上,你跟有某些人出去钱财就会流失的特别快,这些人总能助长你“腐败”的气焰,因为他们的财运与你“异性相斥”,而当你跟另外一波人站一起时,他们却能帮你“吸财”,让你财源滚滚。如何寻找这波人,不妨测试一下。     

从广发证券看员工持股制度:是耶!

员工持股制度是欧美发达国家普遍实行的一种股份制形式。据资料显示,美国投资银行界普遍采取了这种形式。截至目前,美国前五大投资银行平均内部持股比重为24.9%,其中高盛内部持股比重最高,达78%;而日本的上市公司里有六成采用员工持股制度。近年来,员工持股制度也在我国一些企业中得以成功推行。     

从广发证券看员工持股制度:非耶?

员工持股制度是欧美发达国家普遍实行的一种股份制形式。据资料显示,美国投资银行界普遍采取了这种形式。截至目前,美国前五大投资银行平均内部持股比重为24.9%,其中高盛内部持股比重最高,达78%;而日本的上市公司里有六成采用员工持股制度。近年来,员工持股制度也在我国一些企业中得以成功推行。     

现金"断流":企业不能承受之重

一个企业可以出现亏损,但不能断了现金流。亏损总是有希望扳回来的,但断了现金流,即使有很多的资产,也可能即刻崩盘。“断”声一片2006年2月28日早上,没有任何预兆,上海迪比特实业有限公司数百名员工刚走进工厂上班,就接到了来自迪比特下发的停止续约书或是提前解约书。上海迪比特实业有限公司这次一下子裁了600余人,这个数字是在沪员工总数的一半!据了解,在迪比特最为辉煌的年代,其在沪员工数量达到1万余名,在大陆设有27家分公司、200余家办事处,并以手机月销量70万部的数字上升到国产手机第三位。但自2004年起,迪     

经济低迷中的关键

在经济困难时期,留住重要的人才显得极为关键,同时也更加用难.员工们可能士气低落,而且企业资源短缺,这些会导致一些非常有雇佣价值的现任企业领导和有潜力成为领导的人开始寻求别处的机会.因此,有必要采取有效的战略来保护这些企业中最珍贵的资源.而需要的投资很可能比替换莺要员工或有潜力的员工所需的成本要低得多.     

刍议电力企业精神文明建设强化对策

通过简单的介绍我们可以了解到,电力企业的精神文明建设工作是一项艰巨而且是长期的工作,是一个电力企业发展的灵魂.在强化电力企业的精神文明建设的时候,应该要从企业当中的每一位员工抓起,对他们通过定期的一些技能培训和相关的一些思想教育来提高他们的自身素质.因为一个企业的形象主要就是依靠企业员工的基本素质和职业技能来决定的,他们是企业在市场竞争当中的资本.因此,强化企业的精神文明建设,是保证电力企业长期稳定发展和进步的一个基础.