高管离职、继任与企业的盈余操纵——基于应计项目操控和真实活动操控的研究

前期文献对企业高管变更与盈余管理的问题,主要是基于应计项目盈余操纵的考察。本文基于应计项目和真实活动两种盈余操控模式,以中国A股上市公司为样本对这一问题进行了考察。我们的研究发现,(1)正常离职的高管在离职前会通过应计项目和真实活动来调增利润,而非正常离职的高管在离职前主要通过真实活动来调增利润;(2)内部继任高管在继任当年会通过应计项目来调低利润,而外部继任高管在继任当年的盈余管理行为并不显著,且内部继任的高管的前任是非正常离职的,其通过应计项目调低利润的行为更为显著。本文的发现拓展了高管变更与企业盈余管理的研究,也对企业高管监管制度的进一步完善有一定的借鉴意义。     

我国上市公司高管团队成员的离职原因——基于人口特征差距的解释及经验研究

一般观点认为,经营绩效低下是高管人员离职的主要原因,但大多数实证研究发现事实并非如此,这就给理论研究留下了余地。本文从人口特征差距视角对该问题进行了新的解释．通过对2000～2003年我国上市公司3111个高管团队中20781名高管人员的实证研究发现,当团队年龄差距、团队任期差距、教育水平差距三个人口特征差距变量值从25分位点上升到75分位点时,高管人员离职概率的增值分别是11.91%、13.75%、13.98%;而当企业绩效从25分位点上升到75分位点时,高管离职概率仅仅降低2.41%。结果显示了人口特征差距理论的相对有效性。因此,在实践中对人口特征多元化的高管团队尤其要重视和谐关系的建设,并积极关注和培育人口特征边缘化高管对团队的承诺。     

总经理更换与高管团队的稳定性研究--来自中国上市公司的经验证据

文章从业绩相关理论、锦标赛理论和专用化人力资本理论出发,对总经理更换后的高管团队稳定性进行了理论分析和实证检验。经验证据表明,总经理更换提高了高管离职的概率,但降低了企业绩效对高管离职的影响;总经理被迫离职后的年轻高管有较高的离职概率;高管与离任总经理的专用化人力资本越高,总经理更换后高管离职概率越高,而与继任总经理的专用化人力资本则可使高管离职概率有一定程度的降低。实证结果支持锦标赛理论和专用化人力资本理论,但业绩相关理论没有得到支持。     

我国上市公司高管团队成员的离职原区——基于人口特征差距的解释及经验研究

一般观点认为，经营绩效低下是高管人员离职的主要原因．但大多数实证研究发现事实并非如此．这就给理论研究留下了余地。本文从人口特征差距视角对该问题进行了新的解释，通过对2000～2003年我国上市公司3111个高管团队中20781名高管人员的实证研究发现．当团队年龄差距、团队任期差距、教育水平差距三个人口特征差距变量值从25分位点上升到75分位点时．高管人员离职概率的增值分别是11．91％、13.75％，13.98％，而当企业绩效从25分位点上升到75分位点时．高管离职概率仅仅降低2．41％。结果显示了人口特征差距理论的相对有效性。因此．在实践中对人口特征多元化的高管团队尤其要重视和谐关系的建设，并积极关注和培育人口特征边缘化高管对团队的承诺。     

上市公司主要高管变更后的团队稳定性

本文以2001～2005年间发生主要高管(董事长和总经理)变更的上市公司为研究样本,实证检验了主要高管变更与随后高管团队任职稳定性之间的关系。研究结果显示,我国上市公司主要高管与一般高管之间存在较强的任职关联性;与主要高管变更后高管团队稳定性显著相关的变量有持股高管比例、离任高管的任期以及继任高管的年龄与来源等。本文在对这一结果进行原因分析的基础上,提出了相关政策建议。     

上市公司高管人员行为约束研究

文章通过对上市公司高管人员的职务行为和私权行为进行识别,指出目前我国上市公司问题高管违规违法行为的三个主要方面权力寻租行为、越界行为、短期行为,进而从公司内部因素、外部因素和高管个人因素三个方面分析了其原因,提出了基于上市公司高管人员行为约束的相关对策构建科学规范的内部治理机制,打造有序合理的外部治理环境,培育积极有效的道德约束体系。     

关于上市公司管理层个人特征对盈余管理影响的探讨

通过分析上市公司管理层个人特征对盈余管理的影响,进一步探讨管理层男性高管比例、高管受教育水平、高管年龄、高管任期与盈余管理程度的相关性,并基于该视角提出规范上市公司盈余管理的相关建议。     

所有制、行业垄断与高管薪酬差距——来自中国上市公司2010年的证据

本文以中国上市公司2010年的高管薪酬数据为样本,检验所有制性质和行业垄断对上市公司高管薪酬差距的影响。研究发现,国有上市公司的高管薪酬水平显著高于非国有上市公司。但是,由于不同所有制企业高管薪酬的决定机制不同,行业垄断程度对高管薪酬的影响不同,对国有上市公司而言,所处行业的垄断程度越高,高管薪酬水平越高;而对非国有上市公司而言,所处行业的垄断程度越高,其高管薪酬反而越低。原因在于,不同所有制上市公司垄断优势的来源不同,国有上市公司的垄断地位来自政府赋予的对自然资源和其他资源的垄断优势,而非国有上市公司则主要是通过扩大企业规模来获取垄断地位。     

中国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性实证研究

本文收集了597家上市公司的相关业绩数据、高管持股比例以及是否国有控股等虚拟变量值,利用SPSS软件进行了回归分析.通过对薪酬决定模型的分析,我们得出了高管薪酬与公司业绩正相关,高管薪酬与公司规模正相关,高管薪酬与地区变量以及行业变量相关性很强,高管薪酬与高管持股比例正相关等相关结论.通过对薪酬效应模型的分析,我们发现高管薪酬对公司业绩有显著的影响.这为上市公司制定和完善高管薪酬制度提供了经验依据.     

高管变更、继任来源与盈余管理

高管变更与盈余管理之间的关系历来是盈余管理领域关注的热点问题之一,但我国对这一问题的经验文献却相对较少。以中国资本市场2001年到2006年的A股上市公司为样本,实证检验了高管(董事长或总经理)变更和高管的继任来源两个因素对于盈余管理的影响。在控制了其他可能影响盈余管理的因素之后,实证研究结果表明:高管变更导致了显著的负向盈余管理行为;外部继任者的上市公司相对于内部继任者的上市公司而言更倾向于进行显著的负向盈余管理。附加检验也揭示,高管离职的原因会给继任高管的盈余管理行为带来不同的影响。研究表明,高管变更和继任来源是盈余管理行为的重要影响因素,为理解中国资本市场盈余管理的机会主义行为动机提供了新的经验证据。     

我国上市公司高管层股权激励中存在的问题及对策研究

高管层股权激励是上市公司管理中的重要机制,是极为重要的薪酬激励模式之一。高管层股权激励加强了公司股东与高管之间的利益关系,促进公司高管为股东创造更多的利益。就此,以上市公司的高管股权激励为研究对象,初步探讨高管股权激励的基本类型和特点,对我国上市公司高管层股权激励中存在的问题进行分析研究,并提出一些行之有效的对策。     

公司高管人员薪酬与绩效的相关性研究——基于家族企业与非家族企业的比较分析

家族企业与非家族企业的差异一直是家族企业学研究领域的一个热点问题。现有的研究多是基于资源基础观理论,从家族性角度进行分析。本文则基于委托代理理论和管家理论,从高管薪酬与企业绩效关系的视角对家族企业与非家族企业之间的差异进行深入的研究。论文以2008年年报中的100家家族上市公司与100家非家族上市公司为样本,从高管年薪和高管持股比例这两个方面探讨高管薪酬与企业绩效的相关性。实证研究表明：非家族上市公司与家族上市公司除了在高管年薪上差异不是很大,其余变量皆有显著的差异,其中家族上市公司的高管持股、企业绩效皆高于非家族上市公司。家族上市公司与非家族上市公司高管年薪对公司绩效影响都显著,且都呈正相关,但家族上市公司高管年薪对公司绩效的影响比非家族上市公司大。高管持股比例对公司绩效影响则都不显著。     

高管薪酬激励、股权激励与企业价值相关性的实证检验

基于1998年到2008年上市公司的面板数据,本文实证分析了高管薪酬、高管持股对企业价值的影响,结果发现高管薪酬对企业价值有非线性的"U"型影响,在高管薪酬超过一定的额度后,高管薪酬激励明显呈现出边际递增的激励效果.高管持股比例对企业价值只有线性正向影响,并未发现高管持股对企业价值的非线性影响关系.本文认为中国上市公司的高管薪酬激励发挥了一定的激励效果,上市公司应该合理的对高管进行薪酬激励和股权激励.     

房地产上市公司高管薪酬影响因素的实证分析

本文以我国房地产上市公司为研究对象,运用2008年上市公司年报批露的数据,采用逐步回归法对高管薪酬的影响因素进行了实证分析。结果表明,我国房地产上市公司高管薪酬与公司规模存在显著的正相关关系,高管薪酬与国有股比例存在负相关关系,而公司业绩、公司市场值、公司地区、高管年龄和高管学历没有显著关系。     

首任高管去职、继任者选择和会计信息质量变化

上市公司首任高管以其特有才华和社会资本赋予了企业强大的缔约能力,对企业的运营和价值影响深远。首任高管的去职意味着企业缔约能力衰退,这对企业影响巨大。文章以1999-2011年中国A股上市公司高管离职事件为样本,探讨了首任高管去职对企业价值的影响,以及随后企业采取的应对措施。研究结果表明,首任高管去职导致企业价值下降;由于首任高管在企业内部关系型契约中的地位难以为外部人承接,继任者更可能来自企业内部;从长期看,首任高管去职使企业与外部利益相关者的缔约能力下降,企业不得不依赖正式的公开信息披露制度,提高会计信息质量。     

高管薪酬对公司业绩激励效应研究——来自中国上市公司的经验证据

高管薪酬契约是解决股东与管理者之间委托代理问题的关键因素之一。以我国上市公司为样本,实证检验高管薪酬对公司业绩的激励效果。通过实证分析发现,我国上市公司高管货币薪酬对长、短期会计业绩和市场业绩均具有正向激励效应,高管持股比例仅与当期会计业绩正相关,与长期会计业绩和市场业绩不相关,这恰恰反映出目前以货币薪酬为主的高管薪酬结构既具合理性,又存在缺陷,并提出一些完善高管薪酬契约的建议。     

负债期限结构对高管薪酬-业绩敏感性的影响

本文以我国深沪两市2013年A股制造业上市公司为样本,通过构建模型实证分析负债期限结构对公司高管薪酬—业绩敏感性的影响。研究发现：负债期限结构对高管薪酬—业绩敏感性有显著影响,随着长期负债比例的增加,高管薪酬—业绩敏感性会增强;在非国有上市公司中负债期限结构对高管薪酬—业绩敏感性的正面影响并不比国有上市公司强。研究结果显示,在我国目前的制度环境下,负债期限结构虽然对高管薪酬激励发挥了一定的治理效应,但我国上市公司利用负债期限结构工具降低代理成本的做法还有待加强。     

国有上市公司高管薪酬对公司绩效的影响研究

本文以100家国有上市公司为样本,实证分析了国有上市公司高管薪酬对公司绩效的影响,结论显示国有上市公司的高管薪酬对企业绩效的影响不显著,公司绩效并不会因为高管薪酬的增加而有所提高.     

中国上市公司高管薪酬总体性描述及高管激励对策研究

本文选取了2005年至2009年沪市的604家上市公司年报数据,对高管薪酬进行了总体性描述分析,并按上市公司的行业特征,地域特征和规模特征分别对高管薪酬进行了统计分析.在此基础上,本文提出了关于中国上市公司高管薪酬激励的几点建议:完善高管人员的激励与约束机制;设计合理的业绩评价体系和严格执行高管薪酬的决定程序;进一步增强高管薪酬的信息透明度;建立和完善经理人市场.     

上市公司高管报酬激励与公司绩效研究

建立科学的高管薪酬激励机制是完善公司内部治理结构 ,提高上市公司经营效益的一项重要内容。文章以上市公司2 0 0 2年年报为研究基础 ,实证考察了我国上市公司的经营绩效与其高级管理层报酬激励状况 ,并对上市公司高管的激励机制进行分析 ,发现高管薪酬与管理绩效的关联性正逐渐增大 ,但仍存在不少不和谐的因素 ,进而探讨了存在的问题并提出如何完善上市公司高管的报酬机制、使上市公司的经营绩效和高管报酬挂钩的建议。