企业如何避免因解聘员工所造成的负面影响

<正>在市场经济条件下,解聘员工是一种正常现象。不解聘员工的企业,不一定就是好企业,解聘员工的企业,也不一定就是不好的企业。关键是如何做好解聘这项工作,如何避免因解聘员工所造成的负面影响。近年因解聘员工而引发的劳动纠纷逐年上升,有的走上了法庭。对员工来讲,没有人愿意打官司,因为打官司需要付出大量的时间、金钱和精力,还会给当事人造成一定程度的烦恼和心理伤害。对企业来讲,被自己的员工起诉不是光彩的事情,会给企业带来有形和无形的负面影响和损失,给企业形象造成严重损害。     

副总经理的合同风波

高端人才怎样聘?又怎样解聘?所谓"请神容易送神难",也许很少有人想到:解聘的难度比招聘还要大.一不小心,企业就会钻进自己给自己精心编织的圈套里.     

走出误区，构建和谐劳动关系

当前企业处理劳动关系存在的误区：试用期和临时工不用签订劳动合同；试用变正式；解聘员工无依据；违法赔钱又丢人；无固定期限劳动合同就是无期限劳动合同。     

我国审计师解聘对审计质量影响的对策分析

审计质量对促进资本市场的有效性至关重要。审计师承受着来自审计市场竞争与客户的巨大压力,因此,投资大众、财务报表用户和监管机构都十分关心审计师是否很容易受到威胁解聘,迫使他们牺牲独立性,抑或是公司通过实际解聘审计师达到改善审计意见的目的。文章在对威胁解聘和实际解聘两种审计师解聘类型进行界定的基础上,就由此对审计质量造成的影响进行对策分析。     

搭建新员工试用考核体系的四步曲

面对逐步完善的劳动法规，对于解聘试用不合格的员工，企业该如何出具证明？面对企业发展的人才急需，面对招聘过程已经付出的成本和精力，企业该如何让更多的新员工顺利度过试用期？     

让劳动保障人员头痛的纠纷案例

劳动关系与工作岗位分离。王某是某外事服务公司职工，1994年2月被派往某办事处从事翻译工作，双方未签订劳动合同。1998年，该外事服务公司与某办事处签订了自当年起生效的聘用员工合同，该合同中约定：某办事处应为员工提供工作用车；员工每年享受带薪休假；某办事处解聘员工，应当提前30天以书面形式通知对方或者直接向对方支付一个月聘用费作为代替通知金，同时向对方支付补偿费。2001年10月10日，     

董事会非对称团队断裂对高管解聘的影响

基于2004-2017年间的沪深A股上市公司高管变更事件,本文从团队断裂理论的非对称视角实证检验了董事会成员的动态交互过程和高管解聘的关系。结果发现:董事会任务型断裂强度越大,高管就越不容易被解聘;董事会关系型断裂强度越大,高管就越容易被解聘;董事会规模加强了任务型断裂度和高管解聘之间的负向关系;独立董事比例加强了任务型断裂度对高管解聘的负向影响,且加强了关系型断裂度对高管解聘的正向影响。因此,企业应合理管理董事会团队内部的断裂,权衡团队断裂带来的正、负面效应,调整董事会成员组成,充分发挥外部董事的监督作用,将有助于公司治理机制的优化。     

口头协议不能代替劳动合同

编辑同志:半年前,我到一家公司应聘时,公司口头约定了我的工作内容、工作时间、工作待遇等,但并未签订书面劳动合同,事后也一直没有补签。近日,公司以员工过剩为由将我解聘。我要求公司支付未签书面劳动合同的双倍工资。公司认为,口头约定也属于合同,且约定内容完全具备劳动合同的必备条款,我无权索要补偿。请问,公司的说法正确吗?     

聘用内退职工视同劳动关系

正案例 1:2012年5月,50多岁的王某、张某从某市国有企业办理内退手续后,被某化工公司聘用为传达员,负责门卫、收发报刊信件工作,工作时间实行倒班制,没有休息日,每人每月报酬为1000元(低于当地最低工资标准)。2014年2月,公司为准备上市着力提升对外形象,准备从保安公司聘请受过职业培训的保安负责公司的门卫工作,遂将王某、张某两人解聘。王某、张某要求公司给予适当经济补偿,而公司以其是劳务工为由予以拒绝,协调过程中因双方分歧较大未果。王某、张某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,     

直面跳槽：员工的利己选择与单位的理性思考

据有关统计资料显示,西方国家每人一生平均要换3个-5 个工作单位。即便在我国,现在大概也没有谁会认为自己将在某 个单位"奉献"一生,也没有那家单位会轻易与员工签订终身合 同。除去从业合同正常到期的情况外,解聘和跳槽是人力资源管 理的永恒话题。在过去的10年,我国企事业单位已度过了大规 模解聘员工的阵痛。随着人力资源素质的提高,近年来日益频繁 的跳槽现象让人力资源管理者深感头疼。因为跳槽者大都接受 过高等教育,是单位的业务骨干,他们"改嫁"无疑会给原单位     

劳务关系还是劳动关系？

【案情】 李某为退休职工,2009年5月受聘于某公司担任门卫工作,约定月工资1000元,双方未签订合同。2010年3月,某公司通知李某解聘,李某要求某公司支付未签劳动合同的双倍工资及解除劳动关系的经济补偿。某公司认为与李某之间仅为劳务关系,公司仅需按月向李某支付约定的劳动报酬,     

不当“禁厕令”难成惩处员工依据

正编辑同志:一个月前,为防止员工借上厕所偷懒、"溜号",公司发布了一纸被大家称为"禁厕令"的告示:上班期间,所有员工未经车间领导批准,禁止上厕所,如有违反,公司有权按擅自离岗将其解聘。不久前的一天,我因肠胃不舒服内急难忍,而车间主任恰好不在,我只好在未经批准的情况下如厕3次。不料,公司当天便不问青红皂白地解除了与我的劳动合同。请问,公司的做法有法律依据吗?李慧妃     

“末位淘汰”合法吗

<正>编辑同志:2007年,我应聘到某公司工作,签订了2年期劳动合同。进入公司不久,公司便开始实行"末位淘汰"制度,即对连续两个月考核处在末位的3名员工予以解聘。上两个月,我虽然均超额完成了生产任务,但考核中依然是车间最末一个。近日,公司通知我,按公司"末     

以退为进的职场兵法

时下,工作越来越难找,职业风险也越来越大。据英国一家研究机构调查,欧洲公司中首席执行官的平均在职时间只有2年半。公司的最高权力人物都随时会被解聘,何况我等普通人物。为了应对职场风险,保证自己平安度过各类危机,精明者应当学会以退为进的职场兵法。     

“以退为进”的职场兵法

时下,工作越来越难找,职业风险也越来越大,一个岗位干一辈子者几乎很难见。据英国一家研究机构调查,欧洲公司中首席执行官的平均在职时间只有两年半。公司最高权力人物都随时会被解聘,何况普通人物。为了应对职场风险,保证自己平安度过各类危机,精明者应当学会职场兵     

企业老龄人力资源返聘现象探析

<正>2008年1月1日,新的《劳动合同法》正式实施后,很多的企业人力资源部经理及一些咨询管理公司或人才中介行业协会都表示:《劳动合同法》颁布及正式实施后,离退休人员将会愈来愈受到青睐。得出这种结论的基础在于:《劳动合同法》实施后,一些企业认为他们将担当更多的社会责任,不能再随意解聘员工,不能再     

“体制外人员”劳动权益保障缺失的原因分析

<正>20多年的经济体制改革造就了庞大的“体制外人员”群体,相对“单位人”而言,这一群体的劳动权益往往得不到有效保护,例如不签劳动合同、不缴社会保险、女工权益缺失、组织管理缺位以及拖欠工资等等,虽然用人单位侵权行为明显违反《劳动法》,但不到解聘之时,受聘人员不愿举报,不敢求助于执     

企业人事制度改革初见成效

1988年4月,全国人大七届一次会议通过《中华人民共和国全民所有制工业企业法》(以下简称《企业法》)。《企业法》规定:企业实行厂长负责制,企业有权依照法律和国务院规定录用、辞退职工;企业有权决定行政机构的设置;厂长有权提请政府主管部门任免或者聘任、解聘副厂级行政领导干部;任免或者聘任、解聘中层行政领导干部等。     

由“无理由投诉”引发对企业文化的思考

在最新的HBA教学案例中有这样一个案例:为使自己在国际航空业成为最好,新加坡航空公司对自己的员工开始实行无理由投诉制度。只要发生投诉,不问客户因何原因,首先检查自己,被投诉者立刻解聘,不需要任何申诉。 这种做法看起来对员工不讲道理(似乎变成了旧社会),其结果是新加坡航空公司成为全球服务最好的航空公司。企业创造了很好的效益。细分析这一制度的后面是“顾客永远是对的”企业理念的具体化。它反映了该公司的企业文化。     

事业单位解聘长期不在岗人员工作中行政告知程序的问题与对策

事业单位作为国家社会管理的重要组成部分,其工作效率对维护政府形象具有重要关系。近年来,社会媒体曝光了许多事业单位"吃空饷"问题,引起社会的广泛关注。但对事业单位长期不在岗人员的关注较少,对其解聘程序尚不完善。基于此,分析了事业单位不在岗职工的类型及原因,指出了事业单位解聘长期不在岗员工程序中存在的问题,进而提出了解决对策。