云服务背景下旅游企业人力资源的招聘管理

今天,我们已经置身于一个被称为Web3"云时代",社交网络顺理成章地成为现代商业组织中的主流沟通工具,"云技术"也在由外及内地改变着人力资源招聘的基本形态。文章主要介绍了云计算、云招聘以及人力资源招聘的知识,总结了旅游企业人力资源招聘管理存在的问题,结合云计算提出现代企业人力资源招聘解决问题的方法。     

传统网络招聘与社交网络招聘的比较研究

21世纪以来,网络的迅速发展为企业的人才招聘提供了新的渠道,相比于利用传统媒介(报刊、广播、电视等)进行招聘,网络招聘更具效率和成本优势,但是传统网络招聘在发展过程中不免出现虚假信息泛滥、目标搜寻精准度低等问题,直到社交网络的出现和兴起,一定程度上弥补了传统网络招聘的不足。为此,从实际出发,将传统网络招聘与社交网络招聘进行对比,指出二者在影响范围、影响方式和有效性等方面的差异。     

社交网络在高校人才招聘中的应用研究

社交网络招聘由于传播速度快、信息匹配度高、互动性强、成本低、便于形象宣传等特点,而成为提升人才招聘效率的重要渠道。结合高校目标招聘人群的稀缺性、离散性、被动性特征,分析得出社交网络招聘在高校目标招聘群体中具有较高的认可度和接受度,在高校人才招聘中具有广阔的应用前景。高校应注重大数据分析技术的运用、优化招聘流程的设计、鼓励全员参与社交网络招聘、成立社交网络运营团队等,主动适应社交网络环境的发展,加大社交网络招聘投入力度,积极探索建立成熟的社交网络招聘模式,才能在激烈的人才竞争中取得优势。     

基于网络的人力资源招聘

目前,互联网快速发展,通过网络招聘,企业想要用最短的时间寻求所需人才已并非难事,在很大程度上提高了招聘工作速率。本论文详细阐述了网络招聘在人力资源管理中的作用,从而深入研究网络招聘,并提出有关建议,为我国企业采用网络招聘提供一些借鉴。     

“微招聘”引发的思考:社交招聘必将日渐主流究

随着Linked In进入中国市场、新浪微博"微招聘"的正式发布,社交招聘话题又引来新一波热议。笔者在此分析了微招聘相对于传统网络招聘的优势和自身的一些局限性,以及传统网络招聘的不足,最终得出结论:社交招聘必将日渐主流!     

论招聘系统在大型IT企业中的运用

随着我国网络使用普及率的不断上升及网络技术的不断发展,网络招聘逐渐受到众多求职者及招聘企业——尤其是IT企业的青睐。对于大型IT企业,招聘职位多、流程长,如何选择适合的招聘系统,对招聘流程进行监督和管理,提高招聘效率,在招聘到适岗人才的同时,提升企业雇主品牌形象,是每位从事招聘工作的人力资源从业者需要认真思考的问题。     

SNS环境下网络招聘优化对策初探

我国当前网络招聘存在信息真实度与完整度低、信息庞杂不便处理、人才与岗位适应率低、招聘范围狭窄、过度商业化等共性问题。本文将网络招聘与当前Web2.0环境下快速发展的SNS相结合,提出SNS环境下网络招聘的优化对策在于改革网络招聘理念、通过对招聘岗位和应聘人才进行智能预分析降低信息处理难度、通过SNS独有的人脉拓展与社会资本积累扩展网络招聘模式与范围、通过智能量化招聘岗位和应聘人才素质能力信息提高招聘成功率、通过及时的双方互评跟踪反馈招聘结果并完善网络招聘流程。     

基于互联网背景下高校招聘工作的思考

随着互联网技术的发展，网络招聘凭借着时效性强、成本低、覆盖面广的优势，成为高校人才招聘的重要渠道，但在实际应用中也逐渐显露出一些问题。本文对高校人才招聘工作的特点、现状、网络招聘的优势以及存在的问题进行简析，探索互联网背景下高校人才招聘的有效策略，为进一步拓宽人才招聘路径提供有益参考。     

企业招聘的有效性研究

招聘不仅仅能为企业招来人职匹配的适岗人才,更有利于企业在创新能力方面得以提高,同时发挥出"敲门砖"的作用。但是企业招聘的有效性衡量问题还是未能准确的研究及讨论过。因此,本论文通过对与企业招聘有效性相关的问题的研究与分析,切实地为增加企业招聘效率提供具体分析。     

网上招聘的喜与忧

21世纪的今天,我们已进入一个"知识经济"时代,网络、数字信息化充斥着人类的生活空间.网上招聘越来越成为求职者的流行语,网上招聘公司也如雨后春笋般破土而出.从1997年北京纵横公司与二十多家人才机构率先推出"中国人才网"到最新推出的无忧工作网,在短短几年时间内,仅北京区域内的人才网络就有二十余家.究竟互联网有什么样的吸引力,使其日益成为职位供需双方瞩目的焦点呢?     

大数据时代下关于企业招聘的思考

本文以互联网技术迅猛发展为背景,通过分析互联网技术发展给企业招聘带来的影响,列举了目前招聘领域对大数据技术的几种应用范例,如人才画像、招聘平台、人才雷达等,最后提出企业在应用融合大数据技术到招聘中时存在和应注意的问题。     

试析知识经济下企业的招聘渠道

在知识经济时代,人力资源是企业获取和保持核心竞争优势的极其重要资源之一,而如何快速、高效、便捷地为企业招到符合空缺岗位的合适人才则显得尤为重要。随着社会经济的发展,招聘渠道也是日益增加。本文主要探讨目前几种常见招聘渠道的特点,以供企业依据自身实际情况选择适当的招聘渠道从而招到合适的人才。这几种招聘渠道是:内部招聘、招聘会、校园招聘、人才中介机构、报纸招聘、网络招聘、内部员工推荐。     

企业网络招聘的问题及对策研究

现代社会的繁荣依托于人才的创造,一个企业的繁荣同样在于员工所创造的价值,因此员工招聘在企业中显得尤为重要。随着移动互联网在我们工作和生活中的普遍应用,网络招聘机制日益完备、成熟,与传统招聘的优势已经慢慢凸显,用人单位大量的招聘工作已经向网络招聘倾斜。     

企业猎头招聘方式有效性研究

企业员工招聘是企业吸收人"人才"为企业增添新的活力、改善企业组织结构的重要途径,"猎头招聘"以它独特的视角越来越受企业的青睐。本文以"猎头招聘"有效性的角度出发,全力提升企业选择顶尖人才的成功率和质量,为企业更好的选取人才提供帮助。     

网络招聘的现状及应注意的问题

在网络经济环境下，网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广等互动性与提供增值服务等优势，且招聘的方式灵活多样。但网络招聘必须解决好人才层次的局限性，信息的安全性，时效性与真实性等问题。网络招聘应与其他招聘渠道合理搭配，建立信用体系，才能获得竞争的优势。     

试析招聘渠道及其效果

本论文首先对当前企业经常使用的包括现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘以及员工推荐共七种招聘渠道进行分析比较,然后从不同角度对这些招聘渠道的效果进行分析并最终对企业选择招聘渠道提出了一些建议。     

企业有效招聘对策浅析

现代企业的竞争从某种程度来讲就是"人才"的竞争,招聘是获得"人才"的第一步.招聘工作是否有效可以直接影响企业的各项工作能否顺利进行、各项决策能否得到有效执行.和发达国家企业相比,我国大部分企业目前的招聘水平处在相对初级的阶段,其科学性、系统性有待进一步改善.为提高企业招聘的有效性,笔者从明确正确的招聘理念、规避在招聘过程中容易出现的错误、制定科学的招聘流程三个方面进行初步的探讨.     

WEB2.0时代下如何挖掘、选拔人才——企业招聘新方式初探

市场经济的推进,经济的全球化及全球金融危机使企业面临越发激励的市场竞争,21世纪企业间的竞争实际上就是对人才的竞争,传统的招聘方式越来越难以满足企业挖掘、选拔人才的需要,网络科技的发展为新的招聘方式提供了技术基础和网络平台,网民队伍的日益扩大为使用新型网络招聘工具提供了人才来源,本文浅要的讨论了在WEB2.0代下,企业利用社交网络进行招聘和人员甄选的可能性和利弊,并大胆预测了社交网络招聘方式将成为未来企业招聘的主要手段.     

企业网络招聘存在的问题及对策

网络招聘由于其覆盖面广、方便快捷、成本低等优点,如今已逐渐成为企业人才招聘的最主要方式。然而,企业在进行网络招聘时存在招聘人员与求职者缺乏互动、反馈不及时、求职成功率低、企业招聘信息不够真实新颖、岗位描述不清、招聘职位种类和层级有局限性、网络招聘形式的运用面小等诸多问题,导致招聘结果不理想。因此,为提高网络招聘的有效性,需采取全面提升企业招聘人员的能力,提高网络招聘反馈的及时性。企业招聘信息的设计要真实有效,形式新颖,内容准确、针对不同职位的特点,选择合适的招聘平台;针对不同职位的等级,选择不同的招聘方法等对策。     

企业应用网络招聘的问题及策略研究——以万科企业股份有限公司为例

随着大数据信息化时代的到来,企业之间的竞争已经转化为人才的竞争,招聘对于企业发展战略的保障作用日益凸显。随着网络技术的高速发展和电脑在中国的快速普及,网络招聘以其操作便捷、应用广泛、无时间和地域限制、成本低廉等优势成为主流招聘渠道,彰显出其巨大的发展潜力。本文从我国企业应用网络招聘的现状入手,以万科企业股份有限公司的网络招聘为例,针对目前我国企业应用网络招聘过程中存在的信息真假难辨、招聘效率和质量不理想、招聘网站服务功能不健全、监管机制不完善等问题提出对应的策略和建议,以促进我国企业网络招聘的迅速普及。