市场营销专业校内岗位实践教学探析——以内蒙古财经学院为例

市场营销专业以培养应用型人才为目标,实践教学是培养应用型人才的关键,本文试图探索市场营销专业校内岗位实践教学这一模式,培养应用型人才,凸显我校营销专业特色,提高我校市场营销人才的市场竞争力和岗位适应力。     

“互联网+”视域下高职市场营销课程的教学改革

<正>市场营销专业在新时代背景下,要改变教学方式、教学模式与教学体系,在互联网背景下,高职院校市场营销课程教学要进行深度改革,培养时代要求的高素质、高质量的营销人才。以市场需求为导向,以培养高质量人才为依托,以为各岗位提供优秀的营销人才为目的,推动高职院校市场营销课程教学改革。     

金融科技职业人才岗位胜任特征与培养

互联网金融风口不再,其提法也逐渐被金融科技所取代,行业人才需求开始由“多”变“精”,鉴别和培养金融科技职业人才是当务之急。为支持相关机构和高校挖掘及培育具有高成长性的储备型金融科技人才,文章研究了我国当前金融科技职业人才需求结构,重点基于岗位胜任特征理论,运用行为事件访谈法、STAR法等,界定了金融科技领域产品营销、风险控制、团队管理3类典型岗位的胜任力等级与能力导向,挖掘出金融科技领域不同层级中这3类典型岗位的关键问题与核心胜任能力需求,并提出了若干培育策略。     

高职营销人才创新和创业实践教学模式研究

受全球性金融危机影响,国内部分企业尤其是外向型企业订单明显减少,产品销售难度空前加大,为了拓展国内外市场,许多企业对营销人才尤其是高素质营销人才的需求迅速增加,企业对营销人才的要求和期望值普遍较高。而高职毕业的学生与企业所要求的理论与实践并重的高素质营销人才有一定的差距,这就要求在正确认识营销人才素质要求的基础上,注重和完善营销人才的培养。本文就培养具有实践能力、创新能力的营销管理人才的教学模式进行研究,旨在培养用人单位需要的营销人才。     

《搜索引擎优化与营销》课程改革思考

随着互联网信息的爆炸性增长,搜索引擎作为信息查询工具得到越来越广泛的应用,其商业价值也随之被发掘,。目前各大高校开始重视对搜索引擎优化与营销人才的培养,在电子商务与网络营销专业开始开设"搜索引擎优化与营销"课程。但是教学的过程中也频繁现出很多问题:理论教学为主,课堂是教师讲授为主,课堂授课的形式单一,学生学后不知如何运用等等。所以基于应用型人才的培养目标,提出了"搜索引擎优化与营销"教学改革措施,详细阐述课程改革方法,让课程与岗位需求充分结合,更好的提高教学效果。     

寿险业代理人营销的困境与对策

中国寿险业的代理人营销从无到有大致经过了三个阶段: 20世纪90年代以前基本处于一片空白。20世纪90年代初期的从无到有的阶段,这一时期以友邦上海分公司1992年的设立为标志,寿险营销开始进入上海市民的生活。随后,原中国人民保险公司同意上海分公司进行寿险营销改革试点,建立代理制,寿险营销的代理人制度像一股愈刮愈大的旋风,逐渐席卷了整个上海。第三个阶段是从1996年开始至今,寿险营销的代理制开始在中国被普遍采用,这一时期以1996 年6月初,中国人寿保险在上海召天的全国营销会议为标志,开     

营销审计的程序及内容

财务审计偏重于结果,营销审计则偏重于产生“结果”的原因。而且营销环境具有较大的不确定性,“因果链”错综复杂,这就决定了营销审计难度较大,对审计人员的要求也比较高,企业往往缺乏这方面的人才,致使营销审计成为企业审计工作中的空白点。现介绍一下营销审计的程...     

我们营销产品时组合了吗？——湖北省农行“产品组合营销成功案例”展评研讨会纪实

继“湖北农行全员金融产品知识普及活动”和“湖北农行产品建设与市场营销青年论坛”之后，湖北分行从2006年元月开始组织开展了“产品组合营销成功案例有奖征文”，一年多来全省各个层次、各个岗位的百余名农行人共提交“成功案例”30多篇。9月下旬，省分行从征文中选取13个优秀案例，从各个层次、各个岗位挑选17名同志，在黄梅支行举办了“产品组合营销成功案例”展评研讨会。本次展评研讨会展示了产品组合营销成果，评析了产品组合营销现状。研讨了如何进一步把产品组合营销从理论落到实际、从观念落到行动、从思路落到成效的措施办法。现将会议纪实予以编发，以期引起全行上下对产品组合营销工作的高度重视。     

新城铺镇的实在人

他在离家20多公里的边远小镇一干就是22年，自参加工作那天起，他几乎没有休过节假日，全镇年财政收入由11万元增加到1300多万元，由一个名不见经传的小财政所成为省级文明财政所，他就是正定县新城铺镇财政所所长张小海。[编者按]     

建立适合现代商业银行的人力资源管理机制刍议

国有商业银行的人力资源管理经过不断改革．基本建立了适合现代商业银行发展的人力资源管理机制。但目前．由于中小股份制银行、外资银行的进入和扩张，争抢国有商业银行的人才，致使国有商业银行人才流失严重，很多国有商业银行分支行存在核心岗位人才不足．甚至断档．一些岗位专业性强交流难度大．重点岗位可替代性不强带来风险隐患．部分岗位员工危机意识不强等难点，这些较大地影响了可持续性发展。导致近年来，存款、中间业务和利润等主要指标的增长速度不如中小银行和外资银行．这是人力资源管理中亟待解决的问题。笔者通过党校的理论学习，结合两带来的问题．在调查分析的基础上，提出：切实提高岗位的替代性的论点和四点措施．一是合理设置岗位，加大效能考核．提高岗位替代性；二是增强流动性，加大培养力度。夯实岗位替代的基础；三是规范管理。控制岗位和人才风险；四是建立评价体系．完善考核机制．鼓励员工多岗流动培训。旨在通过进一步加大人才的内部流动性．严格控制岗位和人才的风险性等措施，建立适合现代商业银行发展的人力资源管理机制．促进可持续性发展。     

做实在人 干实在事

我是工作在基层财政所的一名普通农税干部。我从事财政工作将近lO年。10年光阴在历史的长河中恍如白驹过隙,但在我的记忆里却留下了永不磨灭的烙印。从天真无暇的少女到大方沉静的母亲;从一窍不通的财政新兵到“笔下有财产万千”的预算总会计,我时时刻刻地欣喜着     

“老保卫”的潇洒转身——记工行三明分行江滨支行方金耀转岗事迹

已过天命之年的“老保卫”方金耀同志，在工商银行保卫科长的岗位上已历经二十载的风风雨雨。由于2006年福建省三明分行全区实现押运社会化继而2007年实施扁平化改革，却面临着没有岗位的境遇。此时的他先行一步，主动选择，从一名保卫战线上的“老兵”转岗到营销岗位，实现了自己人生的一次飞跃，     

高职院校保险专业人才培养“去营销化”模式初探

高职院校保险专业在招生与就业方面都是弱势专业,保险行业在产品销售的过程中也一直被消费者所诟病,保险行业对营销人才的需求与学校对学生营销能力的培养不相适应。营销能力的提高往往需要在社会上磨练,非学院式教学所能代替。文章通过对保险毕业生就业进行调研分析,对国内保险专业人才培养方案的考察,创造性的提出专门针对保险公司内部的理赔、核保、定损等内勤岗位进行培养,组建订单班,构建保险专业和保险行业共生态的良性循环体系。     

2007年度中国金融营销十佳

2007年12月28日,由本刊和中国金融市场研究中心联合主办的中国金融营销十佳奖揭晓,来自16个金融机构的20个精彩营销案例分别获得评委会特别大奖、十佳奖、优秀奖和公益营销奖.这是国内首次有关金融营销的评奖活动.     

刘卓学成才获多项殊荣

刘卓，是工行辽宁省分行营业部一名年仅28岁的年轻女职工，她入行仅七年便一跃成为不可多得的一专多能型人才。曾分别多次荣获省行与营业部优质文明服务先进个人、营业部五星级员工、最佳客户经理、巾帼岗位标兵、巾帼营销状元、沈阳市”巾帼建功”活动先进个人等多项荣誉称号。刘卓经过勤奋不懈地努力，分别取得了全国统一认证的保险从业资格与基金从业资格认证，2005年她又一次性通过国内首次金融理财师资格认证考试，成为工商银行首批取得该项资格的客户经理。她成立了刘卓理财工作室，管理高端客户100余户，资产近3000万元，同时又曾在2002、2005年代表营业部参加了省行举办的岗位技能大赛，分别取得个人及团体的多个一等奖。     

苏州经济转型对营销人才需求的研究

当前苏州经济正面临新一轮的产业结构转型升级,企业在转型升级中需要不断开发新的市场,提高市场占有率,因此营销类人才的需求量一直保持在高位。在新一轮产业结构调整升级中,对营销人员的数量和质量提出了新要求。本文通过对苏州经济转型升级对营销人才需求趋势的分析,提出营销人才如何适应苏州经济转型升级的要求,与时俱进,成为优秀的营销人才。     

突出五个导向 激发全员活力

一、以岗位能力为导向，推进素质建设 随着税收征管改革不断深入，征管手段和执法依据都在发生显著变化，这对于提高干部队伍素质特别是干部解决实际问题能力提出了与时俱进的要求。近年来，洛阳市国税局突出岗位能力这一核心要素，切实加强对人才资源的教育培训。一是变讲学历为讲业务。增强教育培训的针对性，市局重点培养高层级专业人才，县（区）局重点培养复合型人才，税收一线重点培养实用性人才。     

黄河畔续写金融情----建行甘肃分行营业部营业室副经理马瑞用温暖和关爱服务客户

她,从容自信,果敢热情,成就了建行甘肃省分行基层网点“大堂制胜”服务的一道亮丽风景。她,曾荣获甘肃省分行2006年“迎春建行新,贺岁龙鼎金旺季营销活动”营销能手、2008年总行“青年岗位能手”、甘肃省银行业“金牌服务大堂经理”、2010年总行零售网点一代转型先进个人、2011年“黄金销售大跨越,其他业务怎么办”大讨论征文一等奖,     

以人为本 扎紧篱笆 创新服务——近窥美国的银行（下）

（上接《金融管理与研究》2011年8期“话题”栏目32—37页文章） 三、自我约束善创新 美国金融业公司的管理较为严格，特别是银行业公司尤甚，体现在每项业务、每个岗位都有详细的规定，并被严格执行。对新移民开户管控近乎严苛，在营销方面没有接受过相关专门培训的员工，规定不能从事本岗位之外的业务营销。     

国有企业岗位胜任力模型的构建

随着市场经济体制的确立和完善,企业之间的竞争力逐渐增加,人才竞争成了企业竞争的主流,国有企业面临越来越多人才竞争的压力。本文通过对国有企业岗位人才的分析,提出构建国有企业岗位胜任力模型的意义,结合实际情况,对岗位胜任力的架构和方法进行构建,并在国有企业中的人力资源管理及应用提出几点参考意见。