从员工价值观到企业文化:生成机理与反应模式

通过文献与案例研究,从高层管理员工、英雄员工与一般员工三类员工价值观在企业文化发展过程中的作用、演变与反应,探索了从员工价值观到企业文化的生成机理与反应模式。     

银行员工职业生涯管理探析

员工职业生涯,又称员工职业发展。银行员工职业生涯管理是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等,确定银行和员工个人都能接受的职业生涯目标,通过采取培训、岗位轮换、丰富工作经验、自我开发提高等一系列措施,达到银行人力资源发展需求与员工个人职业发展需求之间的平衡,逐步实现员工职业发展目标并持续推动企业发展的过程。     

企业招聘和培训的策略

富有成效的员工招聘和培训是企业人力资本运作的基础,也是企业长期发展的重要保证。企业招聘和培训策略的制定应立足于企业自身的文化和价值观,并以有利于企业长期健康发展为前提。     

80后员工的特点与管理措施探讨

80后员工具有价值观独立、崇尚自由、不喜欢受约束、富有创造性、对新事物充满兴趣、情绪化倾向较强、善于接受新知识、对自我充满信心、不相信权威、敢于挑战自己等人格特质。应采取塑造与80后员工相适应的企业文化、以柔性管理为主、规范的制度化管理为辅、一视同仁、权变对待等措施来管理80后员工。     

浅谈如何发挥青年员工在企业发展中的作用

青年是初升的太阳,青年是企业的未来。青年在企业发展中发挥着至关重要的作用。如何有效地发挥青年员工的作用是推进企业发展的关键。本文在阐述青年员工重要作用的基础上,从思想道德、业务素质、人才培养、企业文化等方面进行了研究探讨,从而实现推动企业健康、快速、稳步的发展。     

知识型员工职业生涯中的心理契约管理

在竞争日趋激烈的市场经济中，知识型员工作为推动企业发展的中坚力量，成为企业的宝贵资源。通过对这一类员工招聘时期、新进员工时期、事业成熟时期及退休前期各阶段心理契约的不同侧重点分析，将不断变化的心理契约贯穿于知识型员工的整个职业生涯之中，以达到帮助员工更好地自我发展，促进企业不断成长，使企业与员工“双赢”的效果。     

个人-组织价值观匹配对员工行为及工作满意度影响研究

组织文化是影响员工行为的一个重要因素，也是企业提高竞争力的一个很重要的手段，以青岛海景花园大酒店为研究对象，对员工感知的组织文化，个人价值观及个人一组织价值观匹配进行了描述性研究，通过因子分析、价值观匹配的计算描述了企业员工对组织文化的认知，通过分层回归分析阐明感知的组织文化，个人价值观及个人—组织价值观匹配对员工行为和工作满意度的影响，笔者希望能给饭店管理部门一些启发，并提供有价值的参考意见。     

企业文化建设中"心理契约"的构建

企业文化建设就是要达到企业成长与员工发展的同步性，企业能清楚每个员工的发展期望并予以满足，每个员工也能为企业的发展做出全力奉献，这就是“心理契约”的无形约束。     

浅谈饭店核心员工管理

在创新制胜的知识经济时代,人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性,使大多数企业已经认识到核心员工是企业发展的关键.核心员工不仅为企业带来稳定可观的生产利润,而且影响企业长期的经营和发展,是企业拥有的核心财富和战略资源,对企业的生存和发展具有重要的战略意义.本文就核心员工内涵、饭店核心员工分类以及饭店核心员工的管理等问题进行探讨.     

关于激励企业二级员工发展的几点思考

二级员工作为员工的大多数,其发展往往没有受到企业应有的重视。本文通过运用相关理论进行分析,指出促进二级员工发展需要企业和员工双方面的共同努力,在此基础上论文提出了相关的建议。     

略议企业员工态度培训

员工态度培训作为企业员工培训的一项重要内容,具有周期较长、成本较高和成果难以衡量等特点。员工态度培训的内容主要包括积极的工作态度、正确的价值观、正确的自我认识、提高员工忠诚度和良好的人际关系等。根据霍夫兰德的态度转变模型可知,影响员工态度培训的主要因素有培训师、信息沟通、受训者和培训情景等。     

浅析民营企业核心员工流失的原因及其对策

近30年来,民营企业在市场经济的推动下发展迅速。民营企业的发展离不开企业每个员工的共同努力。在企业中,人力资源是企业竞争的重要资本,而核心人员更是企业的核心资源。随着企业的发展,核心员工的管理问题也一一显露。在企业外部,国家的方针政策扶持力度不够,企业内部待遇问题与企业管理问题,导致民营企业核心员工流失严重。本文通过对民营企业核心员工流失的现状及原因的分析,对民营企业如何留住核心员工给出对策。     

国际能源公司开拓发展中探索境外员工队伍建设

按照"走出去"战略发展要求,国际能源公司在缅甸、柬埔寨、老挝等国建立了临时办公点,常年派驻员工境外驻守,持续跟踪开展东南亚能源拓展业务。随着项目持续健康发展,迫切需要加强境外员工队伍建设,关注员工发展,坚持以人为本,以强化企业与当地的融合和进一步合作;另一方面,企业亟需通过人才队伍建设寻求更大的突破,实现对外投资的创新发展。     

目标融合 推动企业和员工共同发展

企业的发展和员工个人的发展是相辅相成的,应承认并重视员工个人在企业工作时为自己设定的发展目标,找到企业目标和员工个人目标的结合点,才能长久、持续地激励员工,并实现企业和员工共同发展的双赢局面.     

目标融合 推动企业和员工共同发展

企业的发展和员工个人的发展是相辅相成的,应承认并重视员工个人在企业工作时为自己设定的发展目标,找到企业目标和员工个人目标的结合点,才能长久、持续地激励员工,并实现企业和员工共同发展的双赢局面.     

重视员工教育，突出现场培训，加强队伍建设

企业的发展需要动力，发展的动力来源于创新，创新的能力来源于学习，学习的欲望源自于员工自身价值的实现。因此树立培训理念，运用淘汰、激励机制激发员工参加培训学习的兴趣，让培训成为员工成长的阶梯，才能为企业发展提供人才上的保证。     

提高企业员工激励效果的对策分析

企业组织是技术和人性的有机结合,人的行为源自于心底深处纷杂的需求和各不相同的价值观,能否认识、了解到如何驾驭组织与人的关系,事关企业的兴衰成败。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用,激励是不可缺少的。本文阐述了企业员工激励中存在的误区,提出了提高企业员工激励效果的对策。     

企业女性员工职业倦怠成因探析——基于上海企业女性员工的调查

随着我国经济和社会的发展,职业倦怠已成为职场的主要问题之一。而对于企业女性员工这一特殊群体来说,她们面临的职业压力和表现出的职业倦怠从某种程度要远远高于男性员工。以上海市黄浦区企业的女性员工为研究对象,采用访谈和调查问卷的研究方法,研究结果得出企业女性员工职业倦怠的成因主要由组织因素、环境因素和个人因素所致。在对研究结果讨论分析的基础上,提出了缓解企业女性员工职业倦怠的建议。     

职业生涯管理视角下减少知识型员工沉默的对策研究

在商业竞争激烈的今天,企业员工沉默现象在企业组织中得到了越来越多的关注.文章阐述了员工沉默的类型和知识型员工的特点,分析了员工沉默对组织和个人的负面影响,并根据知识型员工职业生涯的发展提出了减少知识型员工沉默的相应策略:使用恰当的激励方式;给予及时的培训指导;创造良好的组织氛围;授予参与决策的权利.     

职业生涯规划在激励管理中的应用

在当今的社会,多数企业会发现大量的人才流失不是金钱的问题,于是开始寻找各种方法,其中激励管理在现代企业人力资源管理中得到充分的运用且效果明显。激励管理之中的职业生涯规划让员工的个人发展规划与企业的战略发展目标更紧密地结合在一起,增强员工对企业的归属感,最大限度地调动员工的工作热情,发挥其主观能动性,为企业创造更高的利润。