从“三个和尚没水吃”谈起

<正>“和尚挑水”的故事,男女老少,尽人皆知:一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃。原因是三个和尚“吃大锅饭”,不是比“多劳”,而是比“能少干就不多干”,谁多干是冒傻气,谁投机是能人。现在,在老百姓当中还流传着一种说法:会干的不如会拍的,会拍的不如会送的,会送的不如肯……     

三座庙、三个和尚、三种办法

有一句老话，叫“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。如今，这个观点过时了。现在的观点是“一个和尚没水吃，三个和尚水多得吃不完。”     

从“挑水”到“挖井”——读《挖一口属于自己的井》

关于和尚和水的故事,相信尽人皆知,耳熟能详。不管是一个挑水吃、两个和尚抬水吃,还是三个和尚没水吃,都离不开一件事——“挑水”。一个人的时候,自己挑水自己吃,没办法,只好疲于奔命;两个人的时候,虽说是抬水吃,但断不会少了“少水吃”的时候;若是再多一个人,任何两个人抬水第三个人都会闲着,这时问题就来了,谁都想做那个闲人,自然,出现“没水吃”的现象不足为怪了。人皆有“私心”,只是多少不同而已。试想一下,如果上面三个和尚都挖一口属于自己的井,又会如何?相信,无论是“疲于挑水”,或是“少水吃”,抑或是“没水吃”的现象都将不复存…     

如何更有效的管理销售团队?

<正>一个古老的故事:一个和尚挑水吃两个和尚抬水吃三个和尚没水吃这个和尚吃水的故事,多年来被世人广泛的流传,有人把它当做一个笑话,有人只是把它当做一个讲给小朋友听的故事,其实它是在向人们证明团队的重要性。团队就像空气无处不在,如何更     

三座庙、三个和尚、三种办法

有一句老话,叫"一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃".如今,这个观点过时了.现在的观点是"一个和尚没水吃,三个和尚水多得吃不完."     

新来的“和尚”如何“念好经”

俗话说:“外来的和尚会念经”。这句话可以说是褒贬参半。褒的是一个单位新来的主管或领导干部能够从外面带来新的思维、成功的经验和对本单位新的认识以及新的定位等等,这样必然会给本单位的工作带来新的起色。贬的是新来的“和尚”不了解当地的“庙”,“庙”里的“和尚”也不了解新来的“和尚”,新“和尚”即使没有“真水平”,也有可能会因为是从外面请来的“专家”,而给人一种会念经的感觉。外来的“和尚”刚到之时,必然引起众多土生土长的“老和尚”的各种猜测和观望。我们周围的人肯定时刻紧盯着我们,他们会分析我们是否值得尊敬和信任…     

全浮动岗位绩效工资制

我们目前实行的分配制度叫“全浮动岗位绩效工资制”,是在岗位技能工资制的基础上,扩大活的部分,缩小固定部分,将企业的效益目标,各项管理目标全方位与工资分配直接挂钩,形成“企业靠分配激励带动效益提高,职工靠效益提高带动工资增长”的工资运行机制。企业与职工结成风险共担,责任共负,利益共享的利益共同体。全浮动岗位绩效工资在实行过程中始终坚持两个原则:一是“先有效益后有收益;工资总水平与效益总水平同步;工资增长幅度低于企业效益增长幅度”的宏观调控原则。二是“平等竞争上岗,平等竞争创效,同岗位同效同酬;奖优罚劣,上不封顶”…     

技术分红制的启示

广东省海康兽药厂积极深化企业内部工资分配制度改革,坚持效率优先,兼顾公平的原则,从1991年开始,推行“新产品技术分红制度”,走出一条把技术贡献与企业效益挂钩的工资分配新路子,取得了显著的成效:海康兽药厂建于1958年,是一个国营企业,当时全厂职工不到20人,80年代前,由于实行统一固定的工资分配制度,职工吃“国家大锅饭”,劳动积极性不高,工作效率低,企业效益一直上不去,职工月收入只有一、二百元,企业年产值最高时也不过40万元,而且每年还得依赖县财政补贴4万多元,是该县“远近闻名”的亏损企业。1983年,该厂乘借经济改革的东风,步入劳动工资制度改革的进程,实行了“计件工资”的分配制度,职工的工资与劳动挂钩,与企业效益挂钩,“多劳多得”,“按劳取酬”,调动了职工     

环保型绿色产品的销售困境与营销策略

一、一个寓言的困境 “一个和尚有水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的寓言故事在中国妇孺皆知,但这个简单而有趣的寓言却蕴藏着深刻的哲理。     

拆庙方能赶“和尚”

拆庙方能赶“和尚”郭本余最近笔者就减轻农民负担问题对有关部门和单位进行了了计调查。通过调查，深感要想从根本上减轻农民负担，就必须精简机构，拆庙赶和尚。否则，有庙就要养和尚，养着和尚就要给饭吃，而饭源何在；广大农民也。。匕次我们共调查了２０多个单位，涉...     

三个和尚喝什么

自从第三个和尚来了以后，寺庙里就面临着没水喝的新问题。这时，上级给了三个和尚一个下岗名额，剩下的两个抬水喝一可是，让谁下岗呢？最早来的和尚虽然只有小学文化，但是资格老，寺庙又是他一手建起来的；第二个和尚中专毕业，获过全国武术比赛大奖：第三个和尚大学毕业，尽管目前没有成绩，但在提倡年轻化、知识化的今天，他是最合格的。第一个和尚想：“多年来，我没有功劳也有苦劳。”第二个和尚想：“他们两个人，一个没文化，一个没经验，最好一起下岗。”第三个和尚想：“庙里每天来朝拜的人不少，如果到山下搞些植香、蜡烛、供果…     

谨防工资表里的“手脚”

工资表,顾名思义,就是发放工资的表格。近年来,就有一些部门、单位、企业在工资表上大做“文章”,或利用虚列工资转移资金,用于私设“小金库”;或假造工资表,搞“变通”,用于列支其他费用,偷逃税费。其手法主要有: 一是“虚列”,就是“吃空饷”。在对某企业审计中发现,该单位职工花名册和工资表反映的人员有出入,审计人员     

推进内部分配制度改革 建立有效的分配激励机制

一、内部分配管理体制兖矿集团对工资分配实行分级管理的体制,可概括为"三个层次,一个放开"。三个层次:第一层次为集团公司层。集团公司每年年初按照公司经济效益预测和承受能力,制定年度工资分配方案,确定工资水平增长幅度。第二层次为成员企业层。集团公司按照"一厂一策"政策,分别制定成员企业工资与经济效益挂钩办法,把产量、销售收入、利润、安全、成本、效率等主要指标逐项分解并与工资分配挂钩。效益好的单位工资水平适度增长;对亏损单位工资水平从严控制,缓解工资成本对单位效益的负面影响;对子公司建立工资指导线,确保效率优先,分配规范;对事业单位实行工资水平与锁定的经费基数挂钩     

论组织心理情化的对策

俗话说,一个和尚桃水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃。说的是责任弱化,个人获得社会评价的预期降低了,每个人付出的心理努力下降了,从而出现组织惰化的心理倾向。组织心理惰化是管理领域的顽疾,它可导致人心涣散。如何克制组织心理惰化的现象,是摆在管理者面前的重大课题。本文提出六项具体对策。 对策一:按岗设人,减员增效,并结合奖惩机制     

完善国有企业工资制度的思索

从近年来。我们在审计实践中．发现国有企业含企业化管理的事业单位的现行工资制度已出现了一些新问题。1 ．“工资与效益挂钩”制度在逐渐软化。由于“工效挂钩”主要是与企业经济效益挂钩，而企业效益的变化较大，所以工资总额的变化也较大。从审计的情况看．这种管理模式过于“粗放”，有不少企业存在工资额度比较宽裕。     

公司“中干”的薪酬系数化——“东控司”二级单位领导分配制度新变革

企业中的二级单位法人代表、企业所属职能部门的经理是企业系统中仅次于企业经营者的指挥员。如何调动他们的工作积极性，四川东泰产业控股股份有限公司（以下简称“东控司”）用工资分配激励和约束企业中二级单位法人和企业所属职能部门经理（以下简称“中干”），采用责、效、能定系数，接管理能力的付出、效益实现程度换算为系数，与单位职工工资收入挂钩考核分配工资的办法。公司中干收入考核管理制度化、规范化、效益化，还限制了不正当收入，强化了中干的责任心、使命感。中干也尽心尽力、兢兢业业地工作，促使公司生产经营面貌发生了…     

具有中国特色的社会主义工资模式刍议

在社会主义条件下,特别是在我国社会主义建设的现阶段,应该采取什么样的工资模式,才能更好地贯彻按劳分配的原则,这是工资改革面临的一个根本问题。 三十年来,我国社会主义建设的实践证明,原有的工资模式“和我国的实际情况结合不够”。并且,造成了企业吃国家“大锅饭”、职工吃企业“大锅饭”的平均主义积弊,势在必改。     

国企“不可不戒”的四个问题

有部小说里说一个和尚给自己起个“不可不戒”的法号。这是和尚用自己的法号提醒自己:如有“不戒”将铸成大错。其实,无论是个人还是团体,面对繁杂世界无处不在的引诱和群立的竞争对手,都有“不可不戒”的东西,都有“不可不戒”的理由,国企的企业文化也有“不可不戒”的东西。     

走活改革三步棋

我司是省、部建立现代企业制度试点、重点联系单位。多年来，我们坚定不移搞改革，不断完善现代企业制度。从２００１年开始，对２４个模拟股份制单位，采取控股、参股、买断资产等不同形式的改制，形成了“法人控（参）股，经营班子持大股，员工有股”的母子公司体制。同时，我们不断深化三项制度改革，建立起了“四能”新机制（干部能上能下、员工能进能出、工资能高能低、机构能建能撤）。最近又大刀阔斧地进行了减员增效，使现代企业制度日臻完善和配套。改革解放了生产力，生产关系适应了生产力的发展需要，促进了企业全面发展，企业综合效益连续７年居省同行业首位，连续９年和连续１２年成为省、市明单位。先后获得省先进企业、省质量效益型先进企业、省优质服务单位、省“明星企业”、全国质量管理先进企业的称号。     

工效挂钩的成效、问题和对策

一、成 效工效挂钩,这种企业工资决定于本企业生产经营成果的新机制,在实践中取得了较为明显的成效,主要表现在以下四个方面:第一、打破了企业吃国家“大锅饭”的状况,使企业走上靠自己发展来增加职工工资的路子.这种分配机制的转变,加快了把企业推向市场的步伐,促进了广大职工的思想观念向适应市场机制的方向转变.目前,企业间因效益不同带来的工资水平的差距正在拉大,尽管这种差距中存在某些不合理因素,但过去一潭死水式的格局已被打破,靠增加效益才能增加工资,已成为市场经济发展的必然认识,被愈来